Основные направления совершенствования управления персоналом ООО «Вербен»

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия, так и  для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и т.д. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого – более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда [30, с. 69].

По проведенному нами анализу аттестацию прошли 60 человек. Следовательно, целесообразно будет  повысить квалификацию работникам из этой категории. При этом, при повышении  квалификации 25 работникам будет решена еще одна проблема – по упразднению дублирующих функций оргструктуры. За счет повышения квалификации персонала.

Чтобы определить затратные  показатели на систему подготовки кадров в связи с ее совершенствованием необходимо сравнить их значение до и  после совершенствования.

1. До совершенствования  системы процесса подготовки  кадров фонд оплаты труда в  2012 году составлял 15 035 тыс. руб. Предлагалось внести изменения в организационную структуру, в ходе которых он должен сократится на 59 960 руб. (оплата труда упраздненной структурной единицы менеджеров по направлению).

2. Одним из предложенных  нами направлений процесса переподготовки  кадров является обучение персонала.  Анализ показал, что необходимо  повышение квалификации и переобучение  персонала. Целесообразно повысить квалификацию 25 чел.

Переподготовка – получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.

Рассмотрим особенности  организации процесса переподготовки на ООО «Вербен», так как  наше предприятие ориентированно в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей  силы при формировании ряда профессий  широкого профиля. В этом случае переподготовка должна  тесно увязываться с  профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям.

Особенность переподготовки кадров – в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение [39, с. 57].

Управление процессом  переподготовки работников предполагает:

– определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;

– выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

– проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.

Структура вакантных  рабочих мест и их требования к  квалификации рабочей силы, а также  структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки. Переподготовка кадров проводится за счет средств относимых на себестоимость продукции.

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты  на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Предлагаем ежегодно направлять работников на курсы повышения  квалификации, которые будут проходить  в кооперативном университете. Стоимость  данных курсов на одного работника составит 1000 руб. Следовательно можно рассчитать, сумма затрат на повышение квалификации составит ( 1000*25=25000).

Полученный результат  сравниваем с высвобождением персонала  по упразднению ветки оргструктуры. Если основным показателем работы отдела является объем оказываемых услуг, то можно использовать традиционную формулу для расчета экономической эффективности:

,                                                                                                  (3.3)

где

Р – результаты от внедрения  системы мотивации труда (прибыль);

З – затраты на осуществление  изменений.

 

Для работников данного  предприятия формализовать профессиональные требования непросто. В сфере менеджмента важны знание товаров и рынков, способность убеждать клиентов, осуществлять эффективные межличностные коммуникации, интуиция и импровизация. Однако главное условие повышения вознаграждения - рост бизнеса на продуктовом направлении [43, с. 67]. Экономические реалии, такие как расширение многообразия продукции, индивидуализация производства, энергичная переориентация на запросы потребителей, ужесточение конкуренции по качественным критериям, усиливают давление на деятельность  и соответственно вносят коррективы в работу с персоналом организации.

Можно предположить, что  если в качестве направления совершенствования  управлением персоналом ООО «Вербен», наряду с другими мероприятиями, внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, усложнить маркетинговые цели, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль предприятия.

Оплата работников определяется конкретными результатами деятельности, а следовательно, основаниями для дополнительного вознаграждения являются повышение продаж.

Цель этих вознаграждений состоит в следующем:

–мотивация сотрудников и повышение их ответственности;

–удовлетворение актуальных (или социальных) потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;

–демонстрация того, как Общество заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников [42 , с.127].

Для того чтобы у работников был стимул приносить предприятию большую прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей (таблица 3.2).

Надбавки за выработку  подразумевают под собой  выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.

Таблица 3.2 - Составные части заработанной платы работников ООО «Вербен»

Наименование з/п	Доля в общей сумме заработанной платы
Основная (базовая) часть	50%
Надбавки за выработку	40%
Надбавки за выслугу лет	5%
Коллективные премии	15%
Премия из фонда директора	10%

 

Если данный показатель повышается на 10%, то надбавки за выработку  с 40% повышаются до 50 %, если 15 %, то до55 % и т.д., от общего.

Если же норматив не выполняется, то надбавка за выработку понижается на 5%.

Например, в первом квартале 2013 г. план продаж был перевыполнен работником на 10%, кроме того, данный работник принес большую прибыль, среди других, и более того предприятие получило сверх запланированной прибыли, т.е. по усмотрению директора может быть выдана прибыль из фонда директора. Рассчитаем размер зарплаты одно из работников по новой системе стимулирования труда:

– по новым расчетам основная часть заработанной платы будет составлять 50% от 6000 руб. (6000 руб. это среднемесячная зарплата за 2012 год) т.е.:

– базовая часть = 3000 руб.

– надбавка за выработку составит 40%, т.е. надбавка =2400 руб.

– работник молодой, поэтому надбавки  за выслугу лет нет.

– коллективная премия составит 15% =900 руб.

– премия из фонда директора 10% =600 руб.

Общая сумма зарплаты составит 6900 руб.

По старой системе  оплаты труда заработанная плата  составляла 6000 руб. Исходя из этого, можно  сделать вывод о том, что стимулирование, как один из аспектов работы с кадрами, способствует росту выручки, а значит, внедрение данного предложения является эффективным.

Одного умения выполнять  профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации: каким квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата

Таким образом  получается, что в результате совершенствования  системы подготовки кадров мы получаем положительный эффект который можно выразить денежной сумой – 900 руб. на одного работника (6900 руб.–6000 руб.). Эффективность подготовки кадров заключается в сочетании экономического эффекта за счет экономии средств при снижении текучести кадров и повышении производительности и социального эффекта. В результате совершенствования системы подготовки кадров мы получаем положительный экономический эффект, который в денежном выражении составляет приблизительно 900 руб. на одного работника [49].

Любой экономический эффект создается в конечном итоге за счет реализации эффекта социального: подготовка кадров и заинтересованность в ее результатах обеспечивают производительность труда; высокий квалификационный уровень каждого работника позволяет улучшить качество услуги; позитивный социальный климат в трудовых коллективах способен создать почву для получения более высокого экономического эффекта от совместной трудовой деятельности. Этим обуславливается социальная эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы подготовки кадров ООО «Вербен».

 

 

 

 

 

Заключение

 

Основу долгосрочных уникальных преимуществ любого предприятия в конкурентной борьбе составляют человеческие ресурсы: их знания, умения, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы смогут обеспечить стабилизацию и экономический рост предприятия, благосостояние и безопасность страны.

Подготовка  кадров сводится к обеспечению всех рабочих мест предприятия квалифицированными работниками в соответствии с профилем и сложностью выполняемых работ.

Подготовка  персонала является важным элементом  общей стратегии развития организации в любых экономических условиях, в том числе и рыночных. При этом подготовка кадров должна быть направлена не только на удовлетворение текущих, но и на формирование будущих потребностей организации, так как она тесно связана с процессом формирования определенной стратегической цели каждой компании.

Подготовка работников в основном ведется для того, чтобы  работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе.

Объектом исследования выступило ООО «Вербен». Анализ потенциала общества показал, что с финансовой точки зрения оно находится в стабильном положении. Предприятие является процветающим и развивающимся. Основной целью его деятельности является удовлетворение общественных потребностей, получение прибыли. На мордовском рынке ООО «Вербен» находится около 12 лет, это свидетельствует о том, что оно является рентабельным и конкурентоспособным.

Анализ показал, что  необходимо повышение квалификации и переобучение персонала, что поможет  решить выявленную проблему в организационной  структуре ООО «Вербен» – перенасыщение звеньев производственного технического уровня и дублирование функций.

Недостатки действующей  системы подготовки необходимо устранять  и совершенствовать существующую систему  обучения и повышения квалификации

С этой целью было предложено ряд мероприятий, таких как: изменение  организационной структуры, изменение системы повышения квалификации, аттестации и обучения работников организации.

Система процесса подготовки кадров должна быть оптимальна и нацелена на побуждение персонала  к достижению поставленных перед  организацией целей.