Основные направления совершенствования управления персоналом ООО «Вербен»

Введение

 

Актуальность исследования заключается в том, что, для реализации задач по успешному ведению бизнеса, как на микроуровне, так и в масштабах всей экономической системы необходимы высококвалифицированные кадры, обладающие обширными знаниями, умениями и навыками в соответствующих сферах деятельности. Поэтому проблема подготовки персонала является одной из центральных в менеджменте любого уровня и занимает важное место в кадровой политике предприятий всех форм собственности.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Переход к рыночным механизмам хозяйствования предъявляет более высокие требования к персоналу предприятий, способному выпускать конкурентоспособную продукцию. Основу долгосрочных уникальных преимуществ любого предприятия в конкурентной борьбе составляют человеческие ресурсы: их знания, умения, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы смогут обеспечить стабилизацию и экономический рост предприятия, благосостояние и безопасность страны.

Подготовка кадров сводится к обеспечению всех рабочих мест предприятия квалифицированными работниками в соответствии с профилем и сложностью выполняемых работ.

Подготовка персонала  является важным элементом общей  стратегии развития организации в любых экономических условиях, в том числе и рыночных. При этом подготовка кадров должна быть направлена не только на удовлетворение текущих, но и на формирование будущих потребностей организации, так как она тесно связана с процессом формирования определенной стратегической цели каждой компании.

В числе основных результатов, которые преследует и достигает организация, активно занимаясь подготовкой кадров, можно выделить следующие:

– повышение эффективности и результативности труда работников; усиление мотивации к производительному труду;

– повышение гибкости, способности к изменению организации и, как следствие, усиление ее адаптивных свойств в условиях изменяющейся внешней среды функционирования;

– рост общей конкурентоспособности организации.

Подготовка  кадров для предприятий включает два направления реализации: первое – это обучение работника трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы, и второе – это повышение квалификации, которое должно представлять непрерывный процесс развития способностей и имеющихся навыков и умений работника.

Целью работы является организация работы персонала в процессе подготовки и разработки рекомендаций по совершенствованию процесса подготовки кадров ООО «Вербен»

Для достижения поставленной цели необходимо решение  следующих задач:

1. исследовать теоретические аспекты процесса подготовки кадров;
2. изучить кадровую политику и процесс подготовки кадров;
3. проанализировать хозяйственную деятельность и элементы процесса подготовки кадров в ООО «Вербен»;
4. разработать рекомендации по совершенствованию процесса подготовки кадров;
5. обосновать эффективность предлагаемых мероприятий.

Объект исследования – организация работы персонала на предприятии.

Предметом исследования является процесс подготовки персонала сотрудников ООО «Вербен»

Структура работы отвечает основной цели и предмету исследования. Работа состоит введения, трех глав, объединяющих пять параграфов, заключения, списка использованных источников, приложения.

 

1. Теоретические аспекты  процесса подготовки кадров на  современном предприятии

 

1. Персонал предприятия как объект кадрового менеджмента

 

Максимально эффективное использование персонала (кадрового капитала предприятия) – важнейший фактор успеха в любой сфере деятельности [47, с.52]. Новые идеи, технологии и оборудование, самые благоприятные условия не позволяют добиться устойчивого успеха в работе без хорошо подготовленного, сбалансированного и сплоченного персонала. Адекватное управление кадрами формирует среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

Сущность  кадрового менеджмента организации  заключается в системном, планомерном  и организованном воздействие с  помощью взаимосвязанных организационно–экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников [35, с. 301].

Кадровый  менеджмент – область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала, подготовка персонала, задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками [33, с. 198].

Целью кадрового менеджмента является умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня [5, с. 33].

Каждая организация  не только организационно – экономическая система, но, прежде всего, система социальная, в которой важнейшим элементом является человек, обладающий совокупностью физических, умственных, интеллектуальных и инновационных способностей к целесообразной деятельности. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. Персонал предприятия в современных условиях выступает той основой, на которой только и возможно добиться успеха и результативности.

Персонал – это часть экономического и инновационного пространства организации, в котором радикальные рыночные преобразования должны приносить ожидаемые от них позитивные результаты. Передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия [36, с. 144].

Персонал  организации – это совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым контрактом. К персоналу, как правило, относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции [48, с. 270].

В теории управления существуют различные подходы к  классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Данная классификация предусматривает выделение основных групп персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих (рис. 1.1).

Рабочие (или производственный персонал) – это те работники, которые осуществляют трудовую деятельность в сфере материального производства. Их деятельность характеризуется преобладанием доли физического труда. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основные рабочие и вспомогательные рабочие. Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме.

Рис. 1.1 - Классификация персонала по категориям

 

Служащие (или управленческий персонал) – это те работники, которые осуществляют трудовую деятельность по управлению производством. Их деятельность характеризуется преобладанием доли умственного труда. Управленческий персонал делится на две группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников [38, с.116].

В зависимости  от уровня управления выделяют руководителей  высшего уровня управления (директор предприятия и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов организации, как правило, подразделяют на три основные группы (критерием деления выступает результат труда):       1. Функциональные специалисты. Результатом их деятельности является управленческая информация. Сюда входят референты, экономисты, финансисты, бухгалтера, маркетологи и т.д.

2. Специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства. В эту группу входят инженеры, технологи, конструкторы, проектировщики и т.д.
3. Технические специалисты, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе. Это – машинистки, курьеры, операторы, лифтеры, официанты и т.п.

Кадровый менеджмент является важнейшим фактором выживания  фирмы в условиях становления рыночных отношений в РФ.

Кадровый менеджмент реализует основную задачу менеджмента - организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом [34, с.85].

Таким образом, можно  сделать вывод, что каждая организация не только организационно – экономическая система, но, прежде всего, система социальная, в которой важнейшим элементом является человек, обладающий совокупностью физических, умственных, интеллектуальных и инновационных способностей к целесообразной деятельности.

Целью кадрового  менеджмента является умение работать с персоналом, правильно его подбирать  и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного  уровня [25, с.46].

Персонал предприятия в современных условиях выступает той основой, на которой только и возможно добиться успеха и результативности.

 

 

 

 

2. Кадровая политика предприятия и процесс подготовки кадров как один из ее составляющих элементов

 

Кадровая политика предприятия главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика предприятия представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая  политика предприятия – это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды [12, с.43].

Переход к рыночной экономике  существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

В практике передовых  предприятий существует ряд принципов, составляющих основу кадровой политики. К ним относятся: во-первых, демократизм управления, от которого зависит готовность к сотрудничеству, во-вторых, знание отдельных людей и их потребностей, а также учет интересов индивида и социальной группы, в-третьих, справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Составными  элементами кадровой политики предприятия  являются следующие (рис. 1.2) [15, с.69].

1. Политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.
2. Подготовка кадров – процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификацию.
3. Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда, и обеспечение его безопасности, а так же возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

Рис. 1.2 - Составные элементы кадровой политики предприятия

4. Политика трудовых отношений – установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Важнейшим элементом  кадровой политики предприятия, направлением общей стратегии его развития является подготовка персонала, поскольку  реализацию и достижение любых тактических и стратегических целей компании могут обеспечить только грамотные, компетентные, высококвалифицированные кадры [3, с.129].

Подготовка  кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет собой.             Подготовка кадров в конечном итоге сводится к обеспечению всех рабочих мест предприятия квалифицированными работниками в соответствии с профилем и сложностью выполняемых работ [11, с.73].