Основные направления совершенствования управления персоналом ООО «Вербен»

Общая результирующая оценка аттестации, проведенной  в ООО «Вербен», в  2012 году, выглядит следующим образом.

1. Не участвовали в аттестации – 10 чел. (2 чел. – в отпуске по уходу за ребенком, 8 чел. – период работы на предприятии менее 1 года);
2. Прошли аттестацию – 60 чел., из них:

– аттестованы – 56 чел.;

– аттестованы с условием устранения недостатков – 2 чел.;

– не аттестованы – 2 чел.;

– зачислены в резерв на выдвижение – 7 чел

– направлены на повышение квалификации, переподготовку – 4 чел.

Результаты аттестации позволяют руководству ООО «Вербен» оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики.

Таким образом, аттестация кадров является комплексной  оценкой, позволяющей говорить о  том, что персонал ООО «Вербен» нуждается в переобучении и повышении квалификации.

Таким образом, эффективное  использование персонала  ООО «Вербен»  имеет важное значение для обеспечения его прибыльной работы. Исследование состояния и эффективности использования персонала ООО «Вербен» показало, что производительность труда за 2010-2012 годы растет высокими темпами, также наблюдается рост рентабельности труда и снижение трудоемкости продукции. За исследуемый период наблюдается рост зарплатоотдачи и рентабельности заработной платы, снижение зарплатоемкости, что следует оценить положительно [49].

Анализ показал, что  необходимо повышение квалификации и переобучение персонала, что поможет решить выявленную проблему в организационной структуре ООО «Вербен» – перенасыщение звеньев производственного технического уровня и дублирование функций.

В заключение анализа  эффективности использования кадрового  потенциала ООО «Вербен» определяются мероприятия по улучшению эффективности их использования.

Таким образом, эффективное использование  трудовых ресурсов ООО «Вербен» имеет важное значение для обеспечения его прибыльной работы.

 

 

3. Основные  направления совершенствования управления персоналом ООО «Вербен»

 

3.1. Рекомендации  по работе с персоналом

В проведении отбора участвуют линейные руководители.  Непосредственный руководитель, участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и их соответствию придается большое значение.

Отбор кадров в ООО «Вербен» осуществляет работник отдела кадров. В функции работника отдела кадров входят:

– выбор критериев отбора;

– утверждение критериев отбора;

– отборочная беседа;

– работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

– беседа по поводу принятия на работу;

– конечное решение при отборе.

Процесс отбора персонала включает несколько этапов.

1. Выбор резюме;

2. Оценка кандидатов;

– Предварительное собеседование;

– Медицинское обследование;

3. Обучение персонала;

Система повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала  включает следующие  элементы систематического обучения:

– определение потребности в обучении персонала;

– составление планов повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала;

– организации обучения персонала;

– оценка процесса обучения и аттестация обучаемых.

Производится  разделение персонала на две основные группы:

– требующие систематического переобучения и переподготовки через определенные периоды времени;

– нуждающиеся в разовом обучении [1, с. 82].

Необходимо  постоянно проводить текущую  оценку обучения персонала и аттестацию обучаемых, которая предполагает использование, в первую очередь, экспертных оценок руководителей и ведущих специалистов предприятия.

Оценка  персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации стратегических задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Процесс оценки персонала является прямым отображением стоящих перед организацией задач. Предмет оценки соответствует поставленным целям и способствует их достижению.

Предметом оценки персонала являются:

– Особенности поведения. Требует предварительного анализа содержания работы и установления определенных стандартов поведения, влияющих на эффективность работы.

– Выполнение должностных обязанностей.

– Уровень достижения целей.

– Уровень компетенции.

Задачами профориентации являются: содействие быстрым структурным сдвигам в занятости и регулирование предложений рабочей силы, поступающих в организацию.

Одной из проблем  работы с персоналом на предприятии при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией [7, с. 67].

В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально–экономические условия труда. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную (при найме на работу молодых специалистов) и вторичную адаптацию (при смене места работы).      Цели адаптации можно свести к следующему:

– уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;  

– снижение чувства неопределенности у новых работников;

– сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и не нужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

– экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

– развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [20, с. 53].

Задачами  работника отдела кадров в области  управления адаптацией являются: проведение индивидуальных бесед руководителя с новым сотрудником; использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнение разовых поручений для установления контактов нового работника с коллективом.

Специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации не существует. Формально эти функции выполняет специалист по подготовке кадров.

  Процесс адаптации начинается непосредственно в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Начальник отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю.

Поэтому руководители предприятия  должны умело осуществлять управление трудовыми ресурсами и обеспечивать высокий уровень мотивации сотрудников, прежде всего, для снижения уровня текучести  кадров и для выполнения работниками  своих прямых обязанностей.

Текучесть кадров на данном предприятии возникает по нескольким причинам, таким как:

1) неудовлетворенность  заработной платой;

2) неудовлетворенность  своим положением и должностью, занимаемой в организации.

3) увольнение по состоянию  здоровья;

4) выход на пенсию  работников[18, с. 71].

Таблица 3.1 – Сильные и слабые стороны кадрового потенциала ООО «Вербен»

Аспект среды	Сильные стороны	Слабые стороны
Кадровый потенциал	1 Близость расположения ВУЗов  для подготовки специалистов. 2 Увеличение численности специалистов, имеющих высшее образование. 3 Кадровая политика, направленная  на пополнение штата молодыми  специалистами, прошедшими подготовку  для работы в рыночных условиях. 4 Четкое распределение обязанностей согласно должностных инструкций. 5 В основном, осознанное понимание  необходимости поддержания отношений  социального партнерства по вертикали и по горизонтали.	1. Управленческий персонал  недостаточно компетентен в теории и практики менеджмента рыночной экономики. 2. Персонал кадровой службы – технические исполнители, не имеющие профильного образования. 3. Персонал в значительной части (от 40 лет и старше) сохраняет социалистический менталитет: «государство обязано меня поддерживать» 4. Необходимость приобретения навыков работы в условиях рыночной экономики сотрудниками со значительным стажем работы. 5. Недостаточное стимулирование труда работников.

Таким образом, можно  сделать вывод, что влияние различных  видов и форм подготовки и повышения  квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятие определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

В число экономических  показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат [16, с. 77].

Также для эффективной  работы с кадрами необходимо развернуть стиль управления в сторону взаимодействия с персоналом. Одной из форм работы с персоналом является мотивация сотрудников. Можно сказать, что понимание и сближение целей и задач работодателя и работника – это кратчайший путь к повышению эффективности организации.

Указанный комплекс направлений активизирует широкий  спектр управления подготовки кадров, тем самым, обеспечивая повышение уровня приверженности организации и снижение текучести кадров, а также рост производительности труда.

 

3.2.Обоснование  эффективности предлагаемых мероприятий

 

Экономическая эффективность – это соотношение между результатами хозяйственной деятельности и затратами живого и овеществленного труда, ресурсами [28, с. 60].

Влияние процесса подготовки кадров на эффективность деятельности организации проявляется в изменении  производительности труда. В процессе исследования рассчитывается ряд показателей, позволяющих оценить степень влияния тех или иных факторов на уровень производительности труда, что позволит разработать мероприятия по оптимизации их воздействия.

Рост или уменьшение производительности труда за 2008–2009 годы за счет изменения численности работников можно рассчитать с помощью следующей формулы:

                                                                                       _(3.1.)

где   Ч₀ – численность работников базисного периода, чел.;

         Ч –  изменение численности работников, чел. 

          

Мы видим, что в связи  с увеличением численности работников в 2012 г. увеличилась и производительность труда работников на 3,09 тыс. руб.

Аналогичный расчет за 2010-2011г. показывает, что с увеличением численности работников в 2011 г. увеличилась и производительность труда работников на 7,52 тыс. руб.

Также можно исчислить  относительную экономию (высвобождение) численности работников (ЭЧ) в результате роста производительности труда по следующей формуле:

                                                                                            _(3.2)

где V₁ – выручка в отчетном периоде;

ПТ₀ – производительность труда в базисном периоде;

Ч₁ – среднесписочная численность работников в отчетном периоде.

За 2011–2012 годы:

                                            

Если бы производительность труда осталась на уровне прошлого года, то ООО «Вербен» потребовалось бы на 33 человека больше, чем работало в 2009 году. Благодаря росту производительности труда происходит относительная экономия расходов на оплату труда [14, с. 66].

Были проведены следующие  мероприятия по решению выявленных проблем:

1. Одним из предложенных нами направлений процесса подготовки кадров является обучение персонала. Анализ показал, что необходимо повышение квалификации и переобучение персонала.