Основные концепции в стимулировании человека

Система мотивации персонала  приведена на рисунке 1.2.

Рис. 1.2. Система мотивации⁷

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных потребностей.

В обобщенном виде система  мотивации труда может быть представлена как совокупность следующих блоков.⁸

1. Материальное стимулирование, в том числе:

- повышение тарифных  ставок и должностных окладов: 

за увеличение объема производства;

за рост квалификации;

за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей  численностью работников;

за увеличение объема продаж и др.;

- премирование:

за внедрение новых  разработок и новой техники:

за повышение качества продукции;

по итогам работы за год;

за снижение трудоемкости работ и др.

2. Моральное поощрение,  основанное на принципе объективности  и значимости личных моральных интересов отдельного работника, в том числе:

- присвоение звания "Лучший  работник" организации, компании, отрасли; 

- присуждение наград  на уровне организации, компании, отрасли, города, государства и  др.

3. Социально-натуральное поощрение, в том числе:

- выделение работникам  товаров, выпускаемых предприятием, в счет оплаты труда; 

- покупка для работников  на льготных условиях продукции  широкого спроса других предприятий  (машин, телевизоров и другой  бытовой техники);

- строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой квартир, дач, гаражей и т.д.;

- предоставление займов  на льготных условиях;

- представление отсрочки  платежей за товары и услуги  на определенный период и др.

4. Социальные программы, в том числе:

- бесплатное питание  на работе;

- бесплатное медицинское  обслуживание работников и членов  их семей; 

- бесплатное санаторно-курортное обслуживание работников и членов их семей;

- бесплатное пользование  дошкольными учреждениями;

- оплата за обучение работников и членов их семей;

- оплата транспортных  расходов;

- бесплатное пользование  спортивными сооружениями;

- дополнительное (негосударственное)  пенсионное обеспечение и др.

5. Поощрение путем  продвижения по служебной лестнице.

6. Дополнительные формы поощрения за достижения в труде, в том числе:

- разовые выплаты за  вклад в результаты деятельности  организации; 

- разовые выплаты по  итогам года;

- льготная продажа  акций и облигаций своим работникам;

- выплата дивидендов  по акциям и др.

Экономические показатели работы предприятия точно иллюстрируют эффективность системы мотивации  работников, степень их отдачи. Правильно  мотивированный работник повышает стоимость  компании (рисунок 1.3).⁹

 

Рис. 1.3. Мотивация – ключевой фактор эффективности компании¹⁰

Типичные проблемы в  организациях, связанные с низкой мотивацией персонала представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Типичные проблемы в  организациях, связанные с низкой мотивацией персонала¹¹

Проблема	Признаки	Проявление в организационном процессе
Высокая текучесть кадров	Низкий уровень межличностных коммуникаций	Неудовлетворительный морально психологический климат
Высокая конфликтность	Сбои в производственном процессе	Недостаточное оснащение рабочих мест
Низкий уровень исполнительской дисциплины	Проблемы при создании согласованной команды	Организационная неразбериха
Некачественный труд (брак)	Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников	Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
Нерациональность мотивов поведения исполнителей	Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником	Неразвитость соцкультбыта предприятия
Слабая связь результатов труда  исполнителей и поощрения	Низкая эффективность методов нормативного описания труда	Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
Халатное отношение к труду	Неудовлетворенность работой сотрудников	Неналаженность системы стимулирования труда
Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников	Низкий профессиональный уровень персонала	Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы	Безынициативность сотрудников	Низкий моральный дух в коллективе
Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных	Деятельность руководства негативно  оценивается персоналом	Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту

 

Как видно из таблицы 1.1, основными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала, являются следующие:

• высокая текучесть кадров;
• высокая конфликтность;
• низкий уровень исполнительской дисциплины;
• некачественный труд (брак);
• Нерациональность мотивов поведения исполнителей;
• слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
• халатное отношение к труду;
• отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
• проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы;
• низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.

Для дальнейшего исследования подходов к стимулированию трудовой деятельности проанализируем соотношение понятий стимулирования и мотивации.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.¹²

В последнее время руководители компаний все больше внимания уделяют работе с персоналом: делают это лично либо же делегируют специально созданному отделу / управлению / департаменту / дирекции по работе с персоналом. Однако достаточно часто функционал подобной работы сводится лишь к подбору сотрудников, их адаптации и обучению (пожалуй, это почти идеальный вариант для ситуации на сегодняшний день).¹³

Случается, что сотрудники не понимают, почему их коллеги за ту же заработную плату делают, скажем, на 50 % меньше / хуже. Бывает, персонал не понимает своих перспектив в данной организации (как карьерных, так и материальных). Может, дело не в самой системе продвижения (должности в иерархической последовательности), а в отсутствии чётких критериев пересмотра должности / заработной платы.

Долгое время для  решения подобных проблем использовался  Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Если коротко, то система выглядела  следующим образом: каждой профессии  присваивался некие разряды в  зависимости от необходимого для выполнения работы уровня квалификации и сложности самих работ. Такая «шкала» действовала в масштабах всего бывшего СССР. Даже сейчас она распространяется на служащих госсектора. Отрицательным моментом данной системы является ограниченное число факторов оценки должностей и, в некоторой степени, нивелирование индивидуальных особенностей той или иной организации («уравниловка»). Однако сам принцип подхода является актуальным и по сей день.¹⁴

В современном HR-менеджменте  используется более разнообразный инструментарий классификации должностей и профессий. Наиболее распространённым является так называемый балльно-факторный метод (грейдинг, грейдирование должностей). Он состоит в том, что каждая должность получает оценку в баллах (очках) с учётом весов и уровней факторов, в соответствии с которыми проводится оценка. При этом ценность каждой должности выражается в определённом количестве баллов. Потом данное балльное значение используется для обозначения границ уровней (грейдов) и вычисления рекомендованных «вилок» оклада (постоянной части заработной платы).

Итак, мотивация —  комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. При всей однозначности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны. Знаменитый метод кнута и пряника, принцип материальной заинтересованности или социалистическая система моральных (в первую очередь!) и материальных стимулов не всегда давали ожидаемые результаты. Эффективная работа предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих.

В настоящее время  выделяют несколько подходов и концепций стимулирования трудовой деятельности. Для нашего исследования особую значимость представляют экономический, органистический и гуманистический подходы к проблеме стимулирования персонала. Проанализируем их более подробно.

Экономический подход (Фредерик Уинслоу Тейлор, Генри Форд, Анри Файоль).

Экономический подход к  управлению дал начало концепции  использования трудовых ресурсов. В  рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо. Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:¹⁵

• обеспечение единства руководства — подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации — штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
• достижение баланса между властью и ответственностью —бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
• обеспечение дисциплины — подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

В табл. 1.2 представлено краткое описание экономического подхода к управлению.

Таблица 1.2

Характеристика условий  эффективности и особых затруднений  в рамках экономического подхода¹⁶

Условия эффективности	Особые затруднения
Четкая задача для исполнения	Сложность адаптации к меняющимся условиям
Среда достаточно стабильна	Неповоротливая бюрократическая  надстройка (строгая заданность и  иерархичность управленческой структуры, затрудняющая при-нятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации)
Производство одного и того же продукта	Если интересы работников возьмут  верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку  мотивация персонала сводится исключительно  к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий)
Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано	Дегуманизирующее воздействие  на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде)