Основные концепции в стимулировании человека

Содержание:

 

 

 

Введение

Актуальность  исследования. В современной России переплетены общемировые тенденции формирования постиндустриального общества и внутренние процессы "рыночного реформирования", что обусловливает обострение противоречий в функционировании социально-политико-экономических сфер, а также в сфере социально-трудовых отношений. Социально-трудовые отношения определяют собой сложную систему отношений, возникающих между людьми в процессе производственно-трудовой, хозяйственно-экономической, социальной, политической форм общественной деятельности.

Мотивация является одним  из важнейших факторов, определяющих поведение людей в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует особого подхода к разработке соответствующих методов и технологий.¹

Предпринимательство в  России связано с большой долей риска, и руководители особо остро осознают, что персонал является основным активом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха. Только используя действенную систему мотивации можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого потенциала в интересах предпринимателей и всего коллектива предприятия.²

Целью данной выпускной квалификационной работы является анализ проблемы стимулирования персонала организации.

В связи с поставленной в работе целью необходимо решить ряд задач:

• проанализировать основные научные подходы к стимулированию трудовой деятельности;
• охарактеризовать грейдовую систему как новую технолологию стимулирования персонала;
• провести анализ существующей системы стимулирования на предприятии ГУОП ВОП «Вокзал-авто»;
• разработать рекомендации и предложения по стимулированию на основе исследований.

Предмет исследования – мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников современного предприятия.

Объект исследования – ГУОП ВОП «Вокзал-авто», предприятие по оказанию транспортно-эксплуатационных и сервисных услуг населению, предприятиям и организациям.

Научная новизна работы заключается в обосновании нового подхода к проблеме построения эффективной системы мотивации и стимулирования работников современного предприятия. Уточнен новый подход к проблеме формирования системы стимулирования работников предприятия на основе грейдовой системы.

Степень разработанности  проблемы. Теоретические основы научного анализа социально-трудовых отношений были заложены в XVIII в. классической школой политической экономии (А.Смит, Д.Рикардо, С.Сисмонди). Они анализировали экономику в социальном контексте ее функционирования и развития, в том числе в плане взаимодействия экономической структуры и социальной организации общества, с учетом экономических предпосылок расслоения общества на классы, социальные группы и слои, выявляли природу социального действия как форму разрешения социальных противоречий капиталистического уклада экономики.

Необходимость достижения соответствия меры труда и его оплаты как важнейшего фактора формирования трудовой мотивации, а также одного из существенных условий экономической свободы граждан обосновывал французский мыслитель А.Сен-Симон. Он обратился к этой проблеме исходя из того, что результатами труда должны пользоваться те социальные группы, которые создают материальные блага.

Большое значение для  научной разработки проблемы формирования мотивации труда наемных работников, адекватной капиталистическим общественным отношениям, внес американский инженер У.Ф.Тейлор и такие зарубежные исследователи, как Г.Эмерсон, Г.Форд, А.Файоль и др. У.Тейлор обосновал и внедрил в производство своего рода регламент глубокого разделения труда и рационализации рабочих операций, который был нацелен на увеличение прибыли за счет максимально возможной интенсификации труда. Тейлоризм не сводился только к жесткому соблюдению правил по рационализации труда и управления персоналом. Главный смысл этой системы выражался в формировании эффективной для того времени мотивации производительного труда, основанной на дифференциации оплаты его результатов. В книге «Как оплачивать труд рабочих на предприятии» он утверждал что, создавая условия формирования материальной заинтересованности работников в эффективном труде, можно добиться больших результатов, чем средствами внешнего контроля над трудовой деятельностью. В дальнейшем его идеи легли в основу концепции «экономического человека», а результат внедрения тейлоризма привнес в американскую экономику огромный эффект.

В 20-е и последующие  годы XX в. становление индустриальной (промышленной) социологии связано  с исследованиями американских ученых, изучавших социальные механизмы  стимулирования трудовой активности и  формирования трудовых отношений на промышленных предприятиях. Эти исследования были посвящены поиску социальных резервов труда. Но научные результаты этих исследований вышли далеко за рамки изучения влияния производственных и социально-психологических факторов на поведение наемных работников.

Широкую известность в науке и управленческой практике приобрели Хоторнские эксперименты, осуществленные в 1927-1932 гг. группой гарвардских ученых во главе с Э.Мэйо на предприятиях компании «Вестерн электрик». Их наблюдения не утратили эвристического потенциала и в настоящее время. Они показали то, что уровень производительности труда наемных работников зависит не только от размеров его оплаты, режима труда и санитарно-гигиенических условий на производстве, но и от неформальной системы отношений между членами трудового коллектива, от степени их участия в самоорганизации трудового процесса.³

В 20 – 30 гг. прошлого столетия были предприняты исследования с  применением методов социологического опроса рабочих и крестьян отечественными учеными. Наибольшую известность в  литературе и в практике научной организации труда приобрели труды А.К.Гастева, П.М.Керженцева, О.А.Ерманского, П.А. Попова, доказавших значимость для производства таких качеств работников, как их сноровка и опыт работы, а также выявивших зависимость эффективности труда от духовных мотивов, проявляющихся в отношении работников к выполняемой работе и к их конкретной роли на производстве. В годы советской власти этот аспект мотивации труда был гиперболизирован в угоду господствующей тогда идеологии и концепции массового становления коммунистического отношения к труду. Тем не менее, научной аксиомой является то, что и в капиталистической, и в, так называемой, социалистической экономике эффективность труда в существенной степени зависит от нравственной мотивации труда работников.

Наиболее интенсивные  научные исследования мотивации  труда наемных работников в отечественной  социологии осуществлялись в 60-70 гг. минувшего столетия. Особую известность приобрели результаты эмпирического социологического исследования, опубликованные в книге «Человек и его работа», в рамках которого получили детальную интерпретацию стимулы и мотивы трудовой деятельности работников, определены социально-экономические и производственно-технологические факторы их формирования, проанализирована объективная и субъективная обусловленность отношения к труду различных категорий работников промышленных предприятий г. Ленинграда.

В настоящее время социология труда, предметом которой является исследование социальных резервов труда, представляет собой специальную социологическую теорию и в этом качестве – одну из основных учебных и научных отраслей социологического знания. Теоретической основой социологических исследований мотивации труда являются научные положения о ее социальной обусловленности и формах проявления у наемных работников, а также огромная совокупность эмпирических данных на этот счет, которые изложены в трудах А.Н. Аитова, В.Э. Бойкова, Ю.Е. Волкова, Б.М. Генкина, Н.И. Дряхлова, Т.И. Заславской, А.Г. Здравомыслова, В.Н. Иванова, А.И. Кравченко, В.А. Мальцева, В.Г. Подмаркова, О.В. Ромашова, Р.В. Рывкиной, В.А. Смирнова, Г.Н. Соколовой, Ж.Т. Тощенко, С.Ф. Фролова, И.И. Чангли, В.В. Щербины, О.И. Шкаратана, В.А. Ядова и других отечественных и зарубежных ученых.

В последние годы значительное внимание уделяется изучению «теневого» рынка труда, его сущности, формам проявления, системе мотиваций и рисков наемных работников и работодателей в работах В.Э. Бойкова, В.О. Исправникова, В.В. Куликова, Л.Я. Косалса, Р.В. Рывкиной.

Практическая  значимость исследования.

На основе полученных в ходе исследования данных разработана инновационная система стимулирования сотрудников ГУОП ВОП «Вокзал-авто» по грейдовой системе.

Полученные в ходе настоящего исследования результаты, сделанные на их основе выводы и  рекомендации могут быть использованы в практической деятельности любого коммерческого предприятия современной России.

 

1. Основные концепции  стимулирования персонала

1.1 Научные подходы  к стимулированию трудовой деятельности

Мотивация трудовой деятельности – одно из основных направлений управленческой деятельности в целом. Проблема мотивации и стимулирования персонала связана с такими науками, как экономическая социология, менеджмент, управление персоналом, социология, психология управления и т.д.⁴

Главной задачей руководителей и менеджеров по персоналу является  ориентация  работников  на  достижение  целей  организации. Руководитель, имея представления о современных моделях мотивации, может значительно расширить свои возможности как в развитии форм стимулирования деятельности уже сложившегося коллектива работников, так и в привлечении образованных, высококвалифицированных  специалистов и  направлении тех и других  на достижение поставленных перед ними целей.

Мотивация имеет существенное отличие  от других функций управления. Такие функции, как планирование, организация, регулирование, контроль и анализ осуществляются в основном менеджментом организации. Исполнительский персонал, как правило, играет при выполнении этих функций пассивную роль.

В реализации же мотивации как функции управления исполнительский персонал организации играет самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности этого персонала – не только предмет анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей организации.

Индивид, являющийся работником по найму, обладает многообразными потребностями, объектами которых являются материальные блага, услуги и духовные ценности. В их числе потребности в пище, жилье, одежде, знаниях, творческой деятельности, социальной защите, общественном признании и т.д. Между потребностями людей как субъектами социально-трудовых отношений, с одной стороны, и возможностями их удовлетворения, определяемыми социальной средой, уровнем развития производства, содержанием, организацией и оплатой труда, с другой стороны, постоянно воспроизводятся противоречия. Эти противоречия ставят людей перед необходимостью каким-то образом действовать, чтобы сохранять или изменять условия и качество их жизни и тем самым овладеть объектами, удовлетворяющими их потребности. Именно они (противоречия) обусловливают формирование интересов, в которых выражено избирательное отношение социальных субъектов к условиям их трудовой деятельности.

Интересы в свою очередь определяют конкретные действия людей, направления их трудовой активности в целом. Основной смысл трудовых усилий, к которым человека побуждают интересы, состоит в отыскании средств овладения объектами потребностей и в преобразовании условий существования ради удовлетворения своих нужд.

Социологическое понимание интересов как движущей силы трудовой деятельности распространяется на экономическую активность не только индивидов, но и корпоративные объединения, демографические и этнические группы.⁵

В социологическом аспекте большое  значение имеет то, как интересы осознаются субъектами общественной практики и тем самым воплощаются в мотивы, являющиеся идеальными движущими силами социально-трудовой активности. Суть дела в том, что в зависимости от того, осознаны ли и в какой степени осознаны собственные интересы личностью, коллективом и т.д., определяется характер их социально-трудового поведения.

Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и  важнейшим элементом системы  мотивации. Именно он дает оценку эффективности  мотивации труда в организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Личность работника с точки зрения мотивации⁶

В современном обществе мотивация основывается на знаниях  и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и им подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню  и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

Мотивация как функция управления — процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планам.