Організаційна культура й ефективність діяльності підприємства (установи)

Організаційна культура в контексті когнітивної  теорії є тією специфічною ситуацією, яка відображає, актуалізує й реалізує діяльність працівника в організаційному  середовищі, а її основні характеристики (цінності, цілі, норми, установки тощо) є тим каналом ситуаційних явищ, які керують людьми, об'єднують їх у колектив.

По суті, психологічні концепції вивчення організаційної культури розглядають її зміст і  структуру, описуючи кожна один з  трьох основних компонентів цього поняття, які в ієрархічній сукупності складають це явище: неусвідомлюваний (психоаналітична концепція); пізнавальний (когнітивна концепція); поведінковий (біхевіоральна концепція).

У дослідженні  типів організаційної культури організацій склад вибірки обумовлений поставленими завданнями:

1. Визначити  основні типи організаційної  культури (субкультури) на основі  оцінок керівників організацій.

2. Визначити  основні чинники, що обумовлюють  характерологічні особливості організаційної  культури на сучасному етапі, виявити латентні фактори організаційної культури.

Паралельно з  опитувальником Вудкока і Френсіса для дослідження організаційної культури ми використали адаптований  опитувальник “ОСІ” («Organisational Culture Inventory», R. A. Cooke і J. C. Lafferty). Він визначає 12 типів організаційної культури та містить анкету, яка дозволяє виявити адекватність організаційної культури цінностям, цілям, установкам, очікуванням респондентів. Результати дослідження було піддано статистичній обробці за допомогою статистичних комп'ютерних програм Microsoft Excel та SPSS 10.0.5 для Windows.

Первинний аналіз результатів діагностики ґрунтувався  на підрахунках за ключем опитувальника  «ОСІ» «сирих» балів відповідей респондента, що складають певний тип  організаційної культури. Далі дані шкал опрацьовувалися таким чином: за підрахованими балами по кожній шкалі визначалася найбільша сума по кожному респонденту.

Слід зазначити, що у більшості респондентів виявилося  кілька найбільших сум, тобто кілька виражених субкультур, а саме 76 % респондентів у своїх відповідях визначили вираженими більше двох типів організаційної культури. Відповідно у 24 % вираженою є тільки один тип організаційної культури. Узагальнення «сирих» балів виявило основні домінуючі типи організаційної культури (субкультури) в сучасній організації, а саме культуру взаємозв'язків (62,5 %), культуру досягнення (14,5 %) і гуманістичну культуру (10,5 %). Інші субкультури розвинуті у невеликій кількості організацій на думку респондентів.

Причиною такого стану речей є, на нашу думку, певна соціально-економічна і культурно-політична ситуація, що склалася на даний час і зачіпає дану галузь. Вона досить нова для цієї сфери: впровадження ідеї гуманізації освіти, її особистісного орієнтування, нові технології і методи управління шкільною організацією і навчально-виховним процесом, зміна стереотипів навчання і виховання тощо. Це зумовило переорієнтацію свідомості сучасного керівника, на нові культурні цінності виробничого процесу і формування даних типів організаційної культури.

Зокрема, культура взаємозв'язків є характерною  для новостворених колективів або  колективів, які починають нову справу, і, відповідно, керівники організацій  вдало реалізують одну з основних функцій управління організацію, за якою логічно йтимуть планування, мотивація і контроль. Сучасна організація прагне на основі створення конструктивних міжособистісних стосунків між робітниками (культура взаємозв'язків - 62,5 %) за гуманістичними принципами (гуманістична культура - 10,5 %) посилити організаційну діяльність, стимулюючи відкриту комунікацію, продуктивну роботу колективу з метою досягнення результату (культура досягнення - 14,5 %) з певною часткою конкуренції (конкурентна культура), яка виступає імпульсом для самореалізації та самовдосконалення (культура самореалізації - 8,5 %).

У процесі подальшої  обробки даних констатуючого  експерименту та з метою спрощення  кореляційних матриць ми використали  факторний аналіз, а саме косовуглове  обернення (Direct Oblimin), яке рекомендується використовувати, «якщо необхідно отримати фактори більш високого порядку».

Перший фактор пояснює 32,1 % дисперсії і включає  такі субкультури: культуру взаємозв'язків, гуманістичну культуру, культуру досягнення і культуру самореалізації. Також  на цей фактор припадають (з менш значимими навантаженнями) культура схвалення і культура досконалості. Ми назвали цей фактор «Культура реформованої виробництва».

Другий фактор пояснює 26,7 % дисперсії і включає  такі субкультури: культура ухилення, культура змагання, культура опозиції, культуру сили. З меншими факторними навантаженнями сюди ввійшла також традиційна культура. Варто відзначити, що залежна культура не має достатньо значимих навантажень (у порівнянні з іншими субкультурами) в жодному факторі. Ми назвали цей фактор «Культура тоталітарного виробництва».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновки

У контексті  теми нашого основного дослідження  психологічних особливостей організаційної культури організації одержані результати дають можливість зрозуміти, що:

1. Управління  сучасною організацією в умовах демократичних перетворень має базуватися на нових підходах - організаційно-культурних.

2. Особливу увагу  слід приділяти психологічним  особливостям організаційної культури  виробничого підприємства. Сучасна  організація перебуває в складному  становищі, яке можна охарактеризувати як «боротьба культур»: старої консервативної «Культури тоталітарного виробництва» і нової гуманістичної «Культури реформованого виробництва». Майже не лишилося організацій, які стояли б осторонь суспільних процесів. Діючі два табори організаційних культур відстоюють або рух уперед, до впровадження змін у свідомості і практиці та методах роботи команди, або традиційну негнучку, ієрархічну діяльність, де діє система, побудована на давно застарілих принципах.

3. Цей складний  стан пояснює виникнення більшості проблем в управлінні виробництвом, які нині актуалізували свій вплив: «професійне вигоряння», професійні стреси [10], професійна адаптація працівників [6], формування конкурентоспроможної управлінської команди [17] тощо. На нашу думку, у вирішенні цих проблем необхідним є комплексний підхід із врахуванням організаційно-культурних особливостей середовища як вихідного моменту для подальшої колекційної і розвивальної роботи з кадрами.

Впродовж десятирічної історії постійно вдосконалювалися система кадрової роботи та організаційна структура ВАТ "Сумський м'ясокомбінат". ВАТ "Сумський м'ясокомбінат" зробив революційний перехід від громіздкої трирівневої системи управління до дворівневої. Це дало змогу відчути пульс виробничого життя на місцях, завдяки розширенню повноважень ВАТ «Сумський м'ясокомбінат» оперативно вирішувати складні питання, знизити операційні витрати, оптимізувати грошово інформаційні потоки й чисельність працівників.

Організаційна культура, за суттю, є  субкультурою національної культури і менталітету, які переважають у державі. З цього погляду в умовах України поряд з економічними і політичними причинами реальної кризи управління народним господарством вагоме місце посідають соціально-психологічні фактори і рівень розвитку суспільства.

Зміна системи цінностей і принципів, що відбулася в період переходу від  принципів централізованого планування і керування до ринкової економіки, від соціалістичного до капіталістичного способу виробництва, дестабілізувала  суспільство, мораль, підвалини і принципи життєдіяльності. Тим самим ці умови трансформації спричинили повальне руйнування поряд з економічними аспектами компаній і їхній організаційних культур.

З погляду еволюції нашої держави, ролі і місцю організаційної культури в компаніях приділятися увага почала тільки останнім часом.

Існуюча організаційна культура вітчизняних  компаній найчастіше не передбачає застосування і реалізації системи стратегічного  менеджменту, що орієнтується насамперед на створення сприятливих умов для  перспективної діяльності, а не на задоволення поточних потреб. На практиці, як правило, відбувається навпаки: можливості, що відкриваються ринковою економікою, використовуються з метою нагромадження, використання і розбазарювання цінностей і благ, що завдає величезної шкоди потенціалу і перспективам довгострокового розвитку конкретної компанії і держави в цілому. Причиною тому поряд з непевністю в економічному, політичному і фінансовому майбутньому держави є відсутність у керівників і членів колективів почуття господарника і власника, а також неможливість застосування підходів централізованої економіки до ринкових умов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  використаної літератури

1. Великий тлумачний  словник сучасної української  мови/ Уклад. і голов. ред. В.  Г. Бусел. - К.: Ірпінь: ВТ “Перун”, 2001. - 1440 с.

2. Гончаров В.  В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого  персонала: Опыт лучших промышленных  фирм США, Японии и стран  Западной Европы М.: МНИИПУ, 2006.- 752 с.: ил.

3. Зайчикова Т. В. Особливості прояву та детермінанти синдрому “професійного вигоряння” у працівників // Актуальні проблеми психології. Том І.: Соціальна психологія. Психологія управління. Організаційна психологія: Зб. наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За ред. Максименка С. Д., Карамушки Л. М. - К.: Міленіум, 2003. - Ч.9. - 156 с. - С. 103 - 108.

4. Карамушка  Л. М. Дослідження актуальних  проблем психології управління  та організаційної психології  у період трансформаційних процесів  в Україні (До 10-річчя лабораторії психології управління) // Актуальні проблеми психології. Том І.: Соціальна психологія. Психологія управління. Організаційна психологія: Зб. наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За ред. Максименка С. Д., Карамушки Л. М. - К.: Міленіум, 2003. - Ч. 9. - 156 с. - С. 91 - 100.

5. Клайн П.  Справочное руководство по конструированию  тестов. Введение в психометрическое  проектирование: Пер. с англ.-К.: ПАН  ЛТД, 2004.-284 с.

6. Кулик С.  М. Дослідження психологічних особливостей професійної адаптації //Актуальні проблеми психології. Том І.: Соціальна психологія. Психологія управління. Організаційна психологія: Зб. наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За ред. Максименка С. Д., Карамушки Л. М. - К.: Міленіум, 2003. - Ч.9. - 156 с. - С. 108 - 110.

7. Маркарян Э.  С. Локальные особенности культуры  и экологическая адаптация - Вестник  АНСССР.- 1981.- №1.- С. 111 - 117.

8. Орлова Э.  А. Введение в социальную и  культурную антропологию. - М.: Изд-во МГИК, 2004. - 346 с.

9. Оучи В. Теория  “Z”. Методы организации производства. Японский и американский подходы:  Пер. с англ.- М.: Экономика, 1984.- 183 с.

10. Паньковець  В. Л. Проблема професійного  стресу менеджерів організацій  // Актуальні проблеми психології. Том І.: Соціальна психологія. Психологія управління. Організаційна психологія: Зб. наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За ред. Максименка С. Д., Карамушки Л. М. - К.: Міленіум, 2003. - Ч.9. - 156 с. - С. 126 - 130.