Організаційна культура й ефективність діяльності підприємства (установи)

Внутрішня система досі неформальна. З'являються офіційні правила та елементи загальної політики, формується невеликий за розміром професійний та адміністративний персонал.

• Стадія розквіту

На стадії розквіту організація досягає чималих успіхів на ринку та розростається за розмірами. Вона починає виглядати як більш формалізована бюрократична структура. Триває екстенсивний розподіл праці з формуванням політики компанії та розподілом відповідальності. Використовуються правила, процедури та характеристики робіт.

Наймається професійний та адміністративний персонал для виконання спеціалізованої  діяльності, наприклад, з виробництва, маркетингу. Запроваджуються системи нарахування зарплати, обліку, бюджетування. Вище керівництво передає численні функції до функціональних підрозділів, але ступені гнучкості та новаторства можуть зменшуватися.

• Стадія зрілості

На стадії зрілості компанія стає великою, організаційна вертикаль чітко вибудована і часто буває дуже міцною. Наявні бюджет, система контролю, правила, політика, великий персонал інженерів, бухгалтерів та економістів, всебічний розподіл праці.

Процес прийняття рішень стає централізованим. На цей момент організація під загрозою застою (стагнації). Для противаги вертикальній структурі, пожвавлення інновацій і зменшення бар'єрів між підрозділами може проводитися процес реорганізації, що має на меті оновлення компанії за рахунок децентралізації процесів прийняття рішень, створення команд, спеціальних функціональних груп. Багато компаній вирішують змінити сам процес провадження бізнесу, здійснити його реінжиніринг. Зміна підприємницької стратегії може призвести до зменшення розмірів компаній, скасування посад, робочих місць, функціональних та ієрархічних рівнів і підрозділів.

 

 

 

Корпоративна культура

В контексті організаційно-управлінських  дисциплін зустрічається також  поняття «корпоративна культура». Зокрема, в працях У. Оучі, Р. Рютінгера  використовується поняття «корпоративна культура», під яким розуміють союз всіх членів організації, «корпоративний дух», спільну філософію. Сучасні автори під корпоративною культурою розуміють суміш різних типів організаційних культур і, таким чином, «організації являють собою полікультурні утворення».

Часто названі поняття чітко  не розмежовуються, а використовуються як синоніми, хоч саме існування  таких визначень означає розрізнення  феноменології, яка стоїть за кожним з них, а саме:

а) організація - це система свідомо координованої діяльності двох і більше людей на основі спільної мети, інтересів, форм діяльності тощо;

б) корпорація (від пізньолатинського  сorporatio) означає договірні об'єднання  організацій на основі налагодження горизонтальних вузькогалузевих зв'язків, поєднання виробничих, наукових та комерційних інтересів із централізованим регулюванням, координацією діяльності кожного з учасників та субординацією їх взаємодії. При цьому стратегія і тактика, вид діяльності, мета та способи її досягнення у цих організацій можуть відрізнятися, мати різні напрямки і перетинатися тільки у вузькому аспекті - взаємодія на ринку. Організації, об'єднані в корпорацію, та корпоративний орган управління не втручаються у стратегічні, тактичні і фінансові плани одне одного - їх об'єднує тільки ринковий інтерес.

На мою думку, корпоративна культура і організаційна культура - це діалектично близькі, але не тотожні явища. Корпоративною культурою ми вважаємо ключову філософію та ідеологію об'єднаних в корпорацію організацій, яка поєднала у собі організаційні культури своїх підрозділів і має певний вплив на зовнішнє політичне, економічне, соціально-культурне середовище. В нашій роботі ми розглянемо саме поняття організаційної культури, що, по суті, може бути складовою корпоративної культури за умови об'єднання організацій в корпорацію.

За останні 15 - 20 років строката суміш до цього досить розрізнених  ідей, теорій і моделей була зібрана  під єдиний «дах» досить ємкого й  універсального поняття - «організаційна культура». Варто відзначити, що дослідження в галузі культури організації мають досить тривалу історію. Саме поняття «культура» має множинну інтерпретацію. Найбільш поширеними є два тлумачення. Перше інтерпретує поняття «культура» у відповідності зі структурно-функціональними традиціями як систему взірців, норм, дозволених членами спільноти, і ролей, які відповідають певним верховним цінностям. Культура розглядається як одна з підсистем, що виконує функції адаптації індивіда, групи людей, колективу, організації до суспільства, навколишнього середовища та їх ідентифікації. Це найважливіша підсистема, що виконує цементуючу роль для всіх інших підсистем суспільства, організації. Друге тлумачення культури ґрунтується на антропологічному підході, в якому це поняття розглядається як структурований спосіб мислення, відчуттів і реакції групи людей, який, головним чином, сприймається й передається засобами символів, котрі являють собою специфічну ідентичність. Культура включає конкретні об'єкти, створені групою. Серцевину культури становлять традиції, ідеї та цінності, вироблені й відібрані культурою. В контексті цього підходу виділено основні елементи культури: поняття, відношення, цінності, правила і стандарти.

Останнім часом всі частіше  в пресі з'являються публікації, у яких автори міркують про те, що таке корпоративна культура. Назвати це поняття новим, напевно, було б не правильним, тому що в будь-якої організації від дня її створення формується своя особлива внутрішня атмосфера. Інша справа, що тільки недавно вітчизняні менеджери усвідомили той факт, що вміле керування корпоративною культурою - може стати серйозною конкурентною перевагою компанії.

Корпоративна культура -- це система  матеріальних і духовних цінностей, проявів, взаємодіючих між собою, властивих  даної компанії, що відображають її індивідуальність і сприйняття себе й інших у соціальному й речовинному середовищі, що проявляється в поводженні, взаємодії, сприйнятті себе й навколишнього середовища.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Організаційна культура й ефективність діяльності підприємства (установи)

Загальна організаційна  характеристика підприємства

ВАТ «Сумський м'ясокомбінат» було засновано у 1911 р. як міську бiйню. У  перiод з 1968 по 2000 роки проводилася реконструкція  комбінату. У кiнцi 1980-х рокiв максимальний випуск продукцiї сягав 9 тис. тонн м'яса, 2250 тонн ковбасних виробiв, 120 тонн сухих кормiв на рiк. За 2000-тi роки випуск продукцiї становив вiд 5-10% та знизився до 0,5-1% планової потужностi пiдприємства, тобто пiдприємство майже не працювало протягом цього перiоду.. Починаючи з 2002 р. та по теперiшнiй час проводиться ремонт примiщень комбiнату, реконструкцiя цехiв, модернiзацiя обладнання та придбання нового обладнання, у результатi чого випуск продукцiї у 2002-2003 р. сягав до 3311 тонн ковбасних виробiв з асортиментом до 100 найменувань, 2490 тонн м'яса та 274 тонни субпродуктiв.

Основний вид продукцiї, яку виробляє ВАТ - м'ясоковбаснi вироби. Зараз пiдприємство випускає щодня 25 тонн ковбасних виробiв. Основним ринком збуту виробляємої продукцiї є мiсто Суми та Сумська область, споживачi продукцiї - населення цих регiонiв. Основнi конкуренти ВАТ - аналогiчнi пiдприємства та цехи м Харкова та Харкiвської областi.

Галузь виробництва для емiтента  якихось особливостей не має.ВАТ веде оперативний та бухгалтерський облiк та надає звiтнiсть до дрежавних органiв вiдповiдно до вимог чинного законодавства.

Облiкова полiтика затверджена наказом  по ВАТ №1 вiд 02.01.2004 р. (дiю наказу подовжено на 2005 рiк). Протягом звiтного перiоду змiн в облiковiй полiтицi не вiдбувалося.

Метод нарахування амортизацiї  основних засобiв - "податковий". Метод  вiдображення операцiй вибуття запасiв - метод iдентифiкованої собiвартостi вiдповiдної одиницi запасiв.

Фiнансування дiяльностi ВАТ будується на повному госпрозрахунку.

Всi служби пiдприємства укомплектованi кадрами, що мають профiльну освiту, що забезпечує високу якiсть робiт  та вiдповiдальнiсть кожного працiвника. Для пiдвищення професiонального  рiвня працiвники пiдприємства проходять навчання у навчальних закладах м. Суми.

ВАТ "Сумський м'ясокомбінат" є  акціонерним товариством, що засноване  на установчому договорі та статуті, яке має статутний фонд, поділений  на певну кількість акцій рівної номінальної вартості, і несе відповідальність за зобов'язаннями тільки майном товариства.

ВАТ "Сумський м'ясокомбінат" має  особливості акціонерного товариства, які обумовлюють специфіку його юридичного статусу:

• воно є господарською організацією корпоративного типу, різновидом господарського товариства;
• належить до товариств - об'єднань капіталів, у яких майнові елементи домінують над особистими (для участі в акціонерному товаристві досить зробити майновий внесок - оплатити акцію, а персональна участь - трудова, в управлінні справами товариства - зазвичай є необов'язковою);
• статутний фонд акціонерного товариства має акціонерну природу, формується шляхом емісії та продажу акцій фізичним та/або юридичним особам;
• має публічний статус емітента цінних паперів (акцій, облігацій), воно є юридичною особою, яка від свого імені випускає акції і зобов'язується своєчасно виконувати обов'язки, що випливають з умов їх випуску.;
• фізичні та юридичні особи, які придбали акції акціонерних товариств, набувають статусу акціонерів, права і обов'язки яких визначаються законом;
• особливою ознакою акціонерного товариства є обмеження відповідальності акціонерів: вони відповідають за зобов'язаннями товариства тільки в межах належних їм акцій.

Згідно класичної теорії організації, структура організації повинна  бути розроблена зверху вниз. Послідовність проектування організаційної структури схожа з послідовністю елементів процесу планування.

Спочатку керівник - генеральний  директор здійснив розподіл організації  на широкі сфери, потім були поставлені конкретні завдання і тоді була виявлена необхідність у створенні такого структурного підрозділу ВАТ "Сумський м'ясокомбінат". Таким чином, був проведений поділ організації по горизонталі на блоки, що відповідали найважливішим напрямкам діяльності по реалізації стратегії:

• встановити співвідношення повноважень різних посад (що було передбачено посадовими інструкціями).. При цьому керівник встановлює ціль команд, або регламентує діяльність кожного відділу, що передбачено в положеннях про відділи, проводить подальший поділ на дрібніші організаційні підрозділи, щоб ефективніше використовувати спеціалізацію і уникати перевантаження керівництва;
• визначені посадові обов'язки як сукупність певних завдань і функцій, які також передбачені посадовою інструкцією, розробленою на кожну посадову особу.

Таким чином, була сформована організаційна  структура бюрократичного типу.

В організації також існують  правила і норми поведінки  персоналу, але вони нечисленні і  скоріш за все негласні, та професійні відносини в організації встановлені  цими правилами та інструкціями. Статус кожної посадової особи є чітко визначеним посадовими інструкціями, де передбачені функціональні обов'язки, права та відповідальність, а також порядок підпорядкування. Кожна посадова особа приймає рішення в межах своєї компетенції і функціональних обов'язків, але вона може проявити ініціативу, хоча напрямок ініціативи теж визначений посадовою інструкцією. Дана організація прагне стабільності, але все більше приходе розуміння того, що зміни є необхідним атрибутом кожної організації в сучасних ринкових умовах. Методика проведення роботи і правила також стабільні, але їх зміна цілком допустима, оскільки організації приходиться адаптуватися до зміни зовнішніх та внутрішніх факторів, що постійно впливають на її діяльність. Підбір кадрів до персоналу адміністративного управління здійснюється за професійними якостями, досвідом роботи на протязі якого людина набуває ділових якостей.

Організаційна структура стає більш  міцною і життєздатною тільки втому  випадку, коли в організації встановлюється чітка ієрархічна взаємодія між дорученнями керівництва, тобто коли власний прояв управлінських дій головного керівника здійснюється по всій вертикалі. Саме при таких умовах в організації формується неперервний ланцюг командування, який забезпечує підпорядкування будь-якого суб'єкта діяльності тільки одній особі - вищому керівникові (комерційному директорові).

Отже, це є основною перевагою організації  бюрократичного типу.

Організаційна структура ВАТ "Сумський м'ясокомбінат" має наступний вигляд :

ВАТ "Сумський м'ясокомбінат" належить до структури плоскої конфігурації, що має певні переваги там, де структура високої конфігурації має недоліки, але вона менш демократична. В центрі керівники використовують в роботі стандартні процедури і приписи. В задачах підлеглих окремих відділів багато спільного, введення нових задач для підлеглих майже відсутнє. Ці ознаки свідчать про широкий діапазон контролю в організації. Але розгалуження торговельної мережі по м. Суми, а також існування торгових точок в м. Конотоп і м. Шостка звужує діапазон контролю.

Хоча бюрократія являє собою  розповсюджену модель формування організації, вона має певні недоліки. В бюрократичних  структурах виникають труднощі, що пов'язані з наданням великого значення стандартизованим правилам, процедурам і нормам, що забезпечують належне виконання співробітниками своїх завдань, виконанню запитів інших підрозділів, а також взаємодію з клієнтами та державними установами. Це призводить до того, що організація втрачає гнучкість поведінки, оскільки всі проблеми і питання що тут виникають вирішуються тільки виходячи з прецедентів.

Відсутність гнучкості може виникати і у взаємовідносинах працівників  в межах організації. Строге слідування встановленим правилам може породжувати  нові проблеми в ході взаємодії, обміну інформацією і координації діяльності різних частин організації. Також це призводить до негнучкості і повному порушенню здатності організації породжувати і вводити нові елементи в процес своєї діяльності. Особливо це стосується тих організацій, яким необхідно по-новому реагувати на швидкі зміни умов ринку і технології, а ВАТ "Сумський м'ясокомбінат" відносить саме до таких організацій. Та всі недоліки бюрократичного типу даної організації виражені не так яскраво. Дійсно, деяким відділам, в силу їх функціональних обов'язків, приходиться діяти в межах певних правил і норм, але в цілому організація намагається зберігати гнучкість поведінки, що надто важливо в сучасних ринкових умовах.