Організаційна культура й ефективність діяльності підприємства (установи)

 

                                                            Зміст

 

Вступ……………………………………………………………………………………………………3

1. Теоретичні основи вивчення  культури організації…………………………………………………………………4

1.1 Організаційна культура: поняття,  функції, логіка формування, елементи………...…………………………4

1.2 Особливості типів культури  організацій……………………………………………………………………………5

1.3 Життєвий цикл організації………………………………..…………………………………………………………12

1.4 Корпоративна культура………………………………………………………..…………………………………….14

2. Організаційна культура й ефективність діяльності підприємства (установи)……………………………….16

2.1 Загальна характеристика підприємства………………………………………………………………………….16

2.2 Соціальні механізми формування  й розвитку організаційної культури………….………………………….19

3. Нові підходи до управління сучасною організацією…………………………………….……………………….22

Висновки..……………….…………………………………………………………………………………………………27

Список використаної літератури……………………………...………………………………………………………..28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

Наявність гуманістичних та демократичних  тенденцій у функціонуванні сучасних організацій щодо філософії праці, нових технологій, нових цінностей управлінської взаємодії зумовила переорієнтацію організацій на нові механізми діяльності. Більшість сучасних організацій дійшла висновку, що досягнення успіху стало складним без врахування людського потенціалу та певних “прихованих” механізмів організаційного середовища, які об'єднують людей в єдину команду і дозволяють їм працювати для досягнення спільної мети. Тому в сучасному менеджменті об'єктом управлінської діяльності вважаються не окремо процеси, технології, структури, люди та їхня діяльність, а організаційна культура і її особливості як об'єднуючий фактор цих процесів у межах кожної організації.

Деякі аспекти вивчення організаційної культури були представлені в публікаціях, у яких висвітлювали проблеми інструменту діагностики організаційної культури, характеристику її типів (субкультур), формування і розвитку тощо.

Ефективність діяльності компанії значною мірою визначається такими факторами: виробничі потужності, технології, персонал, його кваліфікація, фінансові ресурси, ноу-хау, потенціал розвитку. Поряд з ними до найбільш значущих факторів належить корпоративна (організаційна) культура, що виступає як система, яка складається з набору правил і стандартів, які визначають взаємодію і консенсус членів колективу, управлінських ланок, структурних підрозділів і ключових факторів розвитку компаній.

З погляду системного аналізу, організаційну  культуру варто розглядати як характеристику, що визначає поводження і розвиток компанії як відкритої, цілеспрямованої системи, здатної еволюційно переходити з одного стану до іншого.

Правильно сформульовану і побудовану організаційну культуру варто розглядати як могутній стратегічний інструмент, що дозволяє координувати роботу всіх структурних підрозділів та окремих членів колективу для досягнення поставлених цілей у рамках обраної місії.

Відмінною рисою тієї чи іншої культури є порядок, у якому розміщуються її базові положення. Він визначає, яка політика і які принципи повинні  переважати у випадку виникнення конфлікту між різними наборами припущень.

В основі організаційної культури лежать ті ідеї, погляди, основні цінності, що розділяються всіма членами компанії. Вони можуть бути абсолютно різними, в тому числі й залежно від  того, що лежить в її основі: інтереси компанії в цілому чи інтереси її окремих членів. Це ядро, що визначає все інше.

Метою моєї роботи було дослідження організаційної культури великого промислового підприємства та виявлення факторів, що впливають на її сприйняття працівниками.

 

 

 

Теоретичні основи вивчення культури організації

                           Організаційна культура: поняття,  функції, логіка формування, елементи

Дослідження організаційної культури (як явища) у світовій теорії і практиці управління почали розвиватися в рамках гуманістичного підходу до організації та управління людьми в ній, де основним завданням управління вважається адаптація організації до зовнішнього середовища і його подальша зміна за допомогою розвитку організаційної культури, яка допомагає впливати на діяльність організації через встановлені цінності, норми, традиції, мову тощо; озброює керівників спеціальною системою понять, яка робить щоденне керівництво людьми осмисленим і зрозумілим. У рамках гуманістичного підходу до управління важлива роль належить культурному контекстові управління персоналом і ефективний організаційний розвиток розглядається як не тільки «зміна структур, технологій і навичок, але й зміна цінностей, які лежать в основі спільної діяльності людей».

В сучасній літературі існує досить багато визначень поняття «організаційної культури».

Джерелами вивчення організації як культурного феномена є традиції М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левіна та інших  вчених. Однак саме введення терміну  «організаційна культура» і його детальна розробка датована кінцем 70-х - початком 80-х років ХХ століття. Відтоді й визначилися розбіжності в підході до дослідження організаційної культури.

Організаційна культура -- система  норм і цінностей, характерних для  цієї організації. Організаційна культура визначається сукупністю властивих тільки їй філософії, цінностей, понять, очікувань, поглядів, норм і включає такі складники: регулятори поведінки (організаційні ритуали, церемонії, мова); панівні внутрішні організаційні цінності (які поділяє більшість членів організації); специфічна філософія, що обумовлює стосунки працівників і клієнтів; неписані правила встановлення взаємин між членами організації; імідж організації, що формується поведінкою працівників у зовнішньому середовищі.

Вчені пропонують кілька методичних підходів до вивчення параметрів організаційної культури. Одним з найцікавіших, практично най значиміших, на наш погляд, є дослідження її особливостей через сприйняття персоналом, тобто безпосередніми носіями цієї культури. Характеризуючись високими практичними якостями (доступністю, інформативністю), цей підхід має водночас і певні принципові обмеження (високий ступінь суб'єктивності в оцінках, неоднорідність даних тощо).

 

 

 

 

 

 

 

Особливості типів культури організацій

Розвиваючи концепцію організаційної культури, Едгар Шайн (Edgar H. Schein) вирізняє три рівні, на яких базується організаційна культура: артефакти і предмети діяльності людини, цінності й основні установки.

Перший рівень: артефакти. Найбільш наочним рівнем культури є артефакти  і предмети діяльності людини - фізичне і соціальне оточення людей. До цього рівня належать приміщення, особливості їхнього планування, продукти діяльності, усна та письмова мова, а також зовнішні прояви поведінки учасників організації.

Другий рівень: надбані цінності. Культура відображає внутрішні цінності, вірування та переконання окремих людей, які, за певних умов, може поділяти більшість членів організації.

Третій рівень: основні установки. Несвідомо засвоєні реакції на певні  ситуації. Саме ці установки лежать в основі поведінки і визначають спосіб сприйняття, мислення і відчуттів членів організації.

Для формування організаційної культури Е. Шайн пропонує:

1. Вирішити проблему зовнішньої  адаптації (розробка місії та  стратегії, цілей, методів їх  досягнення, розробка системи контролю діяльності щодо зовнішнього середовища).

2. Вирішити проблему внутрішньої  інтеграції (побудова системи внутрішніх  комунікацій, визначення критеріїв  розподілу владних повноважень  і делегування, втілення системи  етичних взаємин, розробка системи внутрішнього контролю і мотивації, спрямованих на підтримку стратегії розвитку організації).

Існує кілька способів класифікації типів організаційної культури. Так, Хенді (C. Handy) вирізняє чотири типи організаційної культури:

1. Культура влади, що базується на центральному джерелі влади, ключовій постаті, яка безпосередньо впливає на всі процеси в організації.

2. Рольова культура, що базується  на чіткому розподілі повноважень  і точному визначенні обов'язків. 

3. Культура завдання, орієнтована на реалізацію конкретних проектів. Головною метою такої культури є об'єднання необхідних ресурсів і людей задля досягнення синергетичного ефекту.

4. Культура особистості, сконцентрована  на окремому працівнику. Такий  тип культури характерний для  організацій, що складаються з незалежних експертів - фахівців, які займаються самостійною діяльністю, використовуючи спільні виробничі ресурси: приміщення, обладнання. У цьому разі використання управлінської ієрархії і механізмів контролю можливе лише за спільної згоди членів організації.

У кожній організації існує своя особлива організаційна культура, а  великі підприємства часто становлять поєднання організаційних культур  різних типів, які можуть проявлятися  в різних сферах діяльності. Відповідно, різні люди надають перевагу різним типам організаційних культур.

На розвиток організаційної культури впливає складний комплекс чинників, ключові з яких:

• Історія. Організаційна культура залежить від причини і способу заснування організації; філософії, цінностей її власників і вищого керівництва. Такі важливі події, як злиття, поглинання, суттєва реорганізація, можуть призвести до змін в організаційній культурі.
• Основні функції і технології, що використовуються. Специфіка діяльності, асортимент товарів чи послуг, репутація підприємства, тип його клієнтів визначають і основні виробничі функції, і сутність технологічних процесів, що суттєво впливає на особливості відповідної організаційної культури.
• Цілі і завдання. Критерії організаційної ефективності полягають не лише в економічній площині, тому реалізація цілей у різних сферах своєї діяльності, вибір відповідних стратегій обумовлюють характерні риси організаційної культури.
• Розмір. Зазвичай потужніші організації відрізняються формальнішими ознаками організаційної культури.
• Місце розташування. Географічне положення може суттєво впливати на організаційну культуру, визначаючи специфіку клієнтів, обумовлюючи можливості залучення і розвитку фахівців.
• Управління і персонал. Вище керівництво відіграє одну з головних ролей у формуванні організаційної культури. Проте культура також визначається тим, наскільки свідомо працівники підтримують філософію і політику керівництва. Не менш важливим чинником є тотожність особливостей організаційної культури з особистим сприйняттям працівниками психологічного контракту.
• Зовнішнє середовище. Організаційна культура повинна бути достатньо гнучкою для сприйняття потреб зовнішнього середовища, забезпечуючи ефективне реагування на появу нових можливостей, а також ризиків і загроз.

Організаційна культура є набором найбільш важливих соціально-економічних, морально-етичних, правових, культурологічних, особистісних настанов і цінностей, які поділяють усі члени організації і визначають стиль менеджменту в компанії. Необхідно розрізняти організаційну культуру, що є результатом цілеспрямованої управлінської діяльності, та національну культуру - результат поступового розвитку соціально-історичного процесу, що відбувається незалежно від волі окремих особистостей. Проте неможливо не враховувати впливу національних особливостей, своєрідності культурно-історичних характеристик, набору традиційних цінностей, вірувань, символів на організаційну культуру. Оскільки саме національні особливості, настанови та цінності зумовлюють індивідуальну мотивацію та професійні очікування і врешті-решт здебільшого визначають організаційні процеси. Хоча нині не існує ідеальної моделі оцінювання впливу національних особливостей на організаційну культуру, проте можливе вирішення цієї проблеми передбачає обговорення двох питань:

Що потрібно знати про національну культуру, аби передбачити її вплив на організаційну культуру?

Яким чином здійснити поєднання  різних рис окремих національних культур для підвищення ефективності роботи організації в цілому?

Модель Г. Хофстеда

Гірт Хофстеде (Geert Hofstede), голландський психолог, який на основі анкетного опитування більш як 100 тисяч працівників підрозділів IB" з 40 країн світу запропонував підхід щодо оцінки впливу національних культур на організаційну поведінку людей за кількома вимірами. Після кількісної обробки зібраних даних Г. Хофстеде отримав для кожної країни показники за шкалою, де 0 балів означають повну відсутність відповідної ознаки, а 100 балів - її максимальний прояв. Дослідження Г. Хофстеде, що проводилися в 1960 - 70-ті роки, тривали більш як 14 років.

Хофстеде визначив національну  культуру, як «колективну ментальну  запрограмованість, частину визначеного  наперед нашого сприйняття світу, що є спільним з іншими представниками нашої нації, регіону або групи  та відмінним з представниками інших націй, регіонів або груп» («Culture's Consequences», 1980).

П'ять «культурних вимірів», за теорією Хофстеде, відрізняють одну культуру від іншої:

• дистанція влади (велика - мала)

Цей критерій характеризує ступінь  нерівномірності в розподілі  влади, який є прийнятним для населення певної країни. Низький ступінь характеризується відносною рівністю в суспільстві, а високий зумовлює терплячість до авторитарного стилю управління. Висновки Хофстеде свідчать, що критерій "дистанція влади" впливає на ступінь централізації влади та стиль керівництва (автократичний - колегіальний).

• індивідуалізм - колективізм

Значення критерію характеризує ступінь, з яким населення певної країни віддає перевагу індивідуальним, а не колективним, груповим діям. Високе значення свідчить, що людина спонукається головним чином особистими інтересами та інтересами членів родини. Основними цінностями в індивідуалістських суспільствах є повага прав людини і висока цінність особистого життя. Низьке значення критерію характеризує країни, в яких індивід психологічно комфортніше почувається як член колективу. У колективістських суспільствах кожний індивід дотримується інтересів своєї групи та не має поглядів і суджень, відмінних від прийнятих у групі. А в обмін на це група захищає своїх членів, опікується їхніми проблемами.

Визначають такі критерії, що характеризують країни з високим ступенем індивідуалізму в діловій культурі:

• люди відверто висловлюють критичні зауваження;
• наймання і кар'єрне просування п
• ов'язується тільки з особистими якостями;
• управління орієнтовано на особистість, а не на групу;
• кожний орієнтується на особистий успіх, а не на групу;
• суспільство вирізняється високим життєвим рівнем.
• сприйняття невизначеності (сильне - слабке)