Організаційна культура й ефективність діяльності підприємства (установи)

 

 

 

Соціальні механізми формування й  розвитку організаційної культури

На початок проекту по формуванню корпоративної культури ВАТ «Сумський  м'ясокомбінат» являла собою стійкий  і прибутковий бізнес. Однак керівництво, в особі генерального директора, було стурбовано тим, що у зв'язку зі швидким ростом компанії можуть виникнути серйозні складності з керованістю фірми в майбутньому, тому що бізнес-технології, які застосовувалися в компанії, уже не відповідали її розмірам і положенню на ринку. Компанія мала потребу в перетвореннях. Було ухвалене рішення почати з опису й часткової оптимізації бізнесу (саме через відсутність схем роботи "на папері" стримувалося відкриття декількох дочірніх структур у сусідніх регіонах). Але у керівництва ВАТ "Сумський м'ясокомбінат" були побоювання, що подібний проект натрапив би на сильний опір з боку персоналу, адже будь-яка оптимізація діяльності зачіпає конкретних людей (комусь доповнюються функції, хтось втрачає владу, а комусь доводитися шукати нове місце роботи).

Основні завдання по змінах у ВАТ "Сумський м'ясокомбінат" були покладені на службу персоналу, у якій з'явився ряд нових відділів, у тому числі й відділ ідеології. Першочергове завдання цього відділу було в тім, щоб проводити заходу щодо роз'яснення позиції керівництва ВАТ "Сумський м'ясокомбінат", у частині, що стосується змін у діяльності ВАТ "Сумський м'ясокомбінат", "розгойдуванню" персоналу для того, щоб співробітники самі взяли активну участь у проекті по реформуванню компанії. Кінцевою метою проекту в розрізі ідеології було створення такої корпоративної культури, що забезпечувала б компанії лідируюче положення на ринку.

Дуже часто оцінити результати в тій або іншій діяльності досить складно. Це повною мірою ставиться  й до корпоративної культури. Який повинен бути результат подібної роботи, пов'язаної з формуванням  корпоративної культури, проведений в ВАТ "Сумський м'ясокомбінат"? Автори більшості книг по корпоративній культурі сходяться в думці, що головним результатом у цій області є зміна відносини співробітника до компанії, у якій він працює. Класифікація співробітників має на увазі зміну відносин до фірми в співробітника від нелояльного (коли він вставляє "ціпка в колеса" своїм колегам) до так званого стану "прихильності" компанії (коли в нього є розуміння, що від його дій залежить майбутнє компанії й він робить не тільки те "що покладено", але і є ініціатором змін). Правда, треба помітити, що на подібну трансформацію йдуть роки. По попередній оцінці, для ВАТ "Сумський м'ясокомбінат" на це піде біля двох років.

Тепер розглянемо сам механізм формування корпоративної культури розроблений під час роботи в ВАТ "Сумський м'ясокомбінат".

На першому етапі проекту  необхідно було виявити основні  цінності ВАТ "Сумський м'ясокомбінат", які вже сформувалися в компанії й визначити основні цінності ВАТ "Сумський м'ясокомбінат" в  майбутньому.

Виходячи з поточних цінностей  ВАТ "Сумський м'ясокомбінат" й  бачення майбутніх цінностей  можна одержати три основні групи:

позитивні цінності, які є зараз  і будуть потрібні в майбутньому;

негативні цінності, які є зараз, але не будуть потрібні в майбутньому;

позитивні цінності, яких немає зараз, але вони будуть потрібні в майбутньому.

До негативних цінностей, які з'явилися  в ВАТ «Сумський м'ясокомбінат» в останні роки й загрожували  йому у майбутньому можна було віднести:

• безініціативність співробітників,
• острах менеджерів приймати рішення,
• низька самовіддача співробітників.

Відповідно до схеми для виявлених  негативних цінностей необхідно  знайти протилежні цінності. Наприклад,

• ініціатива співробітників,
• уміння менеджерів приймати рішення,
• підвищення продуктивності праці співробітників.

Таким чином, для подальшої роботи залишаються тільки позитивні цінності, які потрібно підтримувати і які  потрібно сформувати.

У деякому змісті простіше всього з новими співробітниками компанії. Якщо старожилів ВАТ "Сумський м'ясокомбінат", які пам'ятають той час, коли цінністю співробітників ВАТ "Сумський м'ясокомбінат" була безініціативність, складно в один день зробити ініціативними людьми, те нові співробітники сприймуть цю цінність як даність. Тут інструментами інформаційного впливу є музей ВАТ "Сумський м'ясокомбінат" й лекції новим співробітникам про минуле й майбутнє ВАТ "Сумський м'ясокомбінат", її цінностях.

Інструменти інформаційного впливу на співробітників ВАТ "Сумський м'ясокомбінат" більше різноманітні. Тут застосовуються:

• міфи;
• корпоративні свята, які поєднують співробітників компанії в одне ціле;
• корпоративне видання, через яке співробітникам компанії можна доносити потрібну інформацію;
• різні промоушен-акції, наприклад, зустріч керівництва компанії з рядовими співробітниками компанії; музей компанії й т.д.

Як відомо співробітники ВАТ "Сумський м'ясокомбінат" надають серйозну увагу деклараціям і намірам  керівництва тільки в тому випадку, якщо вони переростають у конкретні  справи. Тому крім інструментів інформаційного впливу на співробітників у компанії повинні бути вироблені певні внутріфірмові політики, які будуть підтримувати декларації тих або інших цінностей. Наприклад, якщо в компанії прийнято висувати на менеджерські позиції своїх співробітників, то в службі персоналу ВАТ «Сумський м'ясокомбінат» повинні, як мінімум, займатися плануванням кар'єри перспективних співробітників і підготувати програму навчання. У противному випадку, може виявитися, що перспективні співробітники або підуть із компанії не дочекавшись підвищення, або не впораються з новими обов'язками.

Керівництва ВАТ "Сумський м'ясокомбінат" однієї із самих більших своїх  цінностей вважає співробітників ВАТ  «Сумський м'ясокомбінат» й саме тому в компанії ініційована робота зі створення фірмової профспілки.

Ну й, мабуть, найдужчий вплив  на корпоративну культуру ВАТ «Сумський  м'ясокомбінат» робить щоденне поводження й вчинки перших осіб компанії, менеджерів і самих співробітників. Безумовно, тут перші особи компанії повинні  почати роботу із себе. Тому що якщо в компанії декларується цінність взаємоповага співробітників, а керівник грубіянить своїм підлеглим, то про формування потрібної корпоративної культури говорити не доводиться. Як тільки перша особа починає поводитися згідно декларованими у компанії цінностями можна вимагати того ж від топ-менеджерів, потім від менеджерів середньої ланки й, нарешті, від рядових співробітників. Практика показує, що дорога назад - від співробітників до керівництва не працює.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Нові  підходи до управління сучасною організацією

Продовжимо аналіз феномена організаційної культури і  запропонуємо деякі теоретичні узагальнення досліджуваного явища та результати експериментальних вивчень, а саме:

• бачення нами змісту понять «організаційна культура» і «корпоративна культура»;
• основні підходи до вивчення явища організаційної культури: управлінський, економічний, етнокультурний, психологічний;
• основні концепції тлумачення поняття організаційної культури в рамках психологічного підходу;
• результати дослідження домінуючих субкультур в організаціях.

Аналіз літературних джерел дозволяє зробити висновок, що організаційна культура розглядалася з позицій різних наукових дисциплін. Узагальнивши ці дослідження, ми виділили кілька напрямків, визначивши їх, як управлінський, економічний, етнокультурний, психологічний, та критерії, за якими в контексті кожного напрямку велося вивчення організаційної культури.

Кожен із напрямків  за визначеними критеріями висвітлює  основний чинник формування та особистісний фактор організаційної культури, а також її основну функцію і, відповідно до них, досліджує це явище. Слід зазначити, що серед них управлінському напрямкові належить основоположна роль. Наука управління актуалізувала вивчення організаційної культури, що дозволило надалі всебічно розглядати цей феномен.

З позиції психологічної  науки організаційна культура почала вивчатися порівняно недавно, що, на нашу думку, стало усвідомленням  значення людського фактора в  сучасному житті організацій  різних форм і напрямків діяльності. Стосовно ж освітніх організацій зазначимо, що ця проблема не була об'єктом спеціальних досліджень.

Напрямки і  критерії вивчення організаційної культури

Напрямки Критерії	Функція організаційної культури (ОК)Основний чинник формування організаційної культури Особистісний фактор організаційної культури	Управлінський ОК - як інноваційний і антикризовий внутрішній фактор стратегічного управління організацією, узагальнена характеристика рівня її розвитку: структури, цілей, формальних і неформальних комунікацій, способів прийняття рішень, делегування повноважень Керівник-лідер, місія організації Культура управління	Економічний ОК - як фактор підвищення продуктивності праці, конкурентоспроможності, впровадження нових технологій, адаптації до ринкових умов, організації виробництва Ринок, прибуток Культура праці
Етнокультурний  ОК - як фактор взаємозв'язку культурно-національних особливостей і ефективності діяльності організації Етнос, ідеологія, політика Менталітет	співробітників	Психологічний ОК - як фактор впливу на підсвідомість і свідомість співробітників, сукупність психологічних параметрів, що характеризують групову діяльність людей в межах одного колективу відповідно до мети організації Загальнолюдські і професійні цінності, цілі, норми, правила, кодекс поведінки, почуття, переконання, установки, міжособистісні стосунки, уявлення про способи управління і спільної діяльності, мотиви трудової поведінки Психологічна  культура, соціально-психологічний  клімат

Нами було здійснено  аналітичний огляд наукової літератури щодо тлумачень поняття організаційної культури. Це дало змогу виявити певні концептуальні позиції у психологічному підході: психоаналітичну, біхевіоральну і когнітивну. Даючи пояснення поняттю організаційної культури, різні автори діють в рамках певної психологічної концепції щодо її вивчення і, відповідно до мети досліджень, визначають зміст, структуру та елементи організаційної культури (таблиця 3.2)

Психоаналітична концепція акцентує увагу на вивченні несвідомого в психіці людини, яке взаємодіє з свідомим і надсвідомим, і тому в процесі визначення змісту організаційної культури психоаналіз розглядає це явище як несвідому, ірраціональну складову системи свідомо координованої діяльності людей, що виступає носієм моральних стандартів. Організаційна культура із несвідомої складової трансформується в усвідомлену через форми спільної трудової діяльності, які притаманні для працівника в організації: творчість, суспільна активність, форми поведінки, міфи, жарти, каламбури, традиції, ритуали тощо.

Людина в концепції біхевіоризму розуміється передусім як істота, що реагує, діє, навчається і запрограмована на ті чи інші реакції, дії, поведінку. Змінюючи стимули і підкріплення, можна програмувати людину на потрібну поведінку. Біхевіористична концепція основним чинником, що зумовлюють зміст організаційної культури та її функції, визначає соціальну поведінку працівника в організації. Ця поведінка формується під впливом стимулів, на які реагує людина, та шляхом копіювання поведінки колег. Домінанта поведінкових реакцій співробітників та методів їх підкріплення в організаційному середовищі зумовлює певний тип організаційної культури.

Когнітивна психологічна концепція стверджує, що людина являє  собою істоту, яка аналізує інформацію про реальну дійсність, приймає  рішення, вирішує проблеми і, опинившись у певній ситуації, робить вибір і здійснює вчинок.

Ця теорія, отже, робить висновок, що соціальну поведінку  людини в певному середовищі можна  пояснити переважно за допомогою  аналізу ситуаційних і міжособистісних  факторів цього середовища, а не тільки особистісними особливостями людини, що проявляються в різних ситуаціях. Ці ситуаційні та міжособистісні фактори створюють потенційні сили, що сприяють актуалізації та реалізації намірів, стосунків людей.

Таблиця 3.2

Психологічні концепції визначення поняття організаційна культура в контексті психологічного підходу до її вивчення

Концепції	Складові ОК	Основні тлумачення ОК
ПСИХОЛОГІЧНИЙ ПІДХІД	Психоаналітична концепція	* Традиції * Ритуали * Фольклор * Міфи * Мова * Символи * Артефакти	«Культура являє  собою набір важливих установок (часто таких, що їх неможливо усвідомити і сформулювати), які поділяють  члени того чи іншого суспільства.» (В. Сате, 1982 р.); «Культура у  метафоричному розумінні - це один із способів здійснення організаційної діяльності за допомогою мови, фольклору, традицій та інших засобів передачі основних цінностей, переконань, ідеології, що спрямовують діяльність підприємства в потрібне русло.» (М. Морган, 1986 р);  «Корпоративна культура являє собою неявну, невидиму і неформальну свідомість організації, що керує поведінкою людей і, у свою чергу, сама формується під впливом їхньої поведінки.»№ (К. Шольц, 1987); «Культура - це система  відносин, дій і артефактів, що витримує іспит часом і формує в членів даного культурного суспільства досить унікальну загальну для них психологію.» (П. Б. Вейлл, 2001 р.).
	Біхевіористична концепція	1. Тип поведінки 2. Мотиви трудової діяльності * Трудові стимули * Правила * Процедури * Стиль комунікативної взаємодії * Стиль вирішення конфліктів * Стиль управління	«Організаційна  культура - це набір прийомів і правил вирішення проблем зовнішньої адаптації  і внутрішньої інтеграції працівників, правил, що виправдали себе в минулому і підтвердили свою актуальність.»(Е.Шейн, 2006 р.);  «Щоб зрозуміти, що таке культура організації, необхідно  розглянути методи виконання роботи і те, як обходяться з людьми в  цій організації.» (Д. Олдхем, 2007 р.).
	Когнітивна концепція	* Місія * Норми * Цінності * Почуття * Установки * Бажання * Уявлення * Клімат	«Під культурою  організації варто розуміти унікальну  сукупність норм, цінностей, переконань, зразків поведінки і т.п., що визначають спосіб об'єднання груп і окремих  особистостей в організацію для  досягнення поставлених перед нею  цілей.» (Д. Елдридж і А. Кромбі, 1974 р.); «Організаційна  культура - це не просто одна зі складових  проблеми, це сама проблема в цілому. На наш погляд, культура - це не те, що організація має, а те, чим вона є.» (М. Пацановський, Н. О'Доннел - Тружилліо, 1982 р.); «Культура - це спільні для всіх і відносно стійкі переконання, відносини і цінності, що існують усередині організації.» (П. Добсон, А. Уїльямс, М. Уолтерс, 2003 р.). «Атмосфера чи клімат в організації називається  її культурою. Культура відображає домінуючі  звичаї, вдачі і очікування в організації." (М. Х. Мескон, 2004 р.).