Оценив  слабые и сильные стороны можно  сказать, что банк достаточно силен и конкурентоспособен.

     1.2. ВЫЯВЛЕНИЕ И ФОРМУЛИРОВКА ПРОБЛЕМЫ

 
 

     Этап  формирования решений начинается с  выполнения процедуры анализа проблемной ситуации (ПС).

     Под проблемой понимается критическое  рассогласование между желаемым и реальным состоянием.

     Осознание проблемы состоит в установлении факта ее существования по результатам контроля деятельности или исследования рыночных возможностей. Проблема, достигшая определенной остроты, трансформируется в мотив для деятельности организации и ее менеджеров.

     Структурировать проблему позволяет процесс построения дерева проблем. Дерево проблем приведено на рисунке 2. 
 

 

Рисунок  2 - Дерево проблем ОАО «Альфа-Банка»

     1.3. ВЫЯВЛЕНИЕ ПРОБЛЕМ И ФОРМИРОВАНИЯ ПОЛНОГО ПЕРЕЧНЯ (КАТАЛОГА) ПРОБЛЕМ

 
 

     Этап формирования решений начинается с  выполнения процедуры анализа проблемной ситуации в ОАО «Альфа-Банке».

     Под проблемой понимается критическое  рассогласование между желаемым и реальным состоянием.

     Осознание проблемы состоит в установлении факта ее существования по результатам контроля деятельности или исследования рыночных возможностей ОАО «Альфа-Банка». Проблема, достигшая определенной остроты, трансформируется в мотив для деятельности организации и ее менеджеров.

     Структурировать проблему ОАО «Альфа-Банка» позволит процесс построения дерева проблем на основе каталога (таблица 5). Дерево проблем приведено на рисунке 3.

      Построение  графа проблем и выявление  базовых проблем осуществляются для каждого из пяти направлений совершенствования управленческой   деятельности. 

       Рисунок 3 –Дерево проблем ОАО «Альфа-Банка» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Таблица 5 - Каталог проблем ОАО «Альфа-Банка» совершенствования  подготовки, принятия  и реализации решений. 

 
 

      Кардинальными базовыми из рассмотренного множества  являются проблемы нулевого уровня, их значимость уменьшается по мере удаления от нулевого уровня в данном случае потеря качественных потребителей.  Данная проблема существует в этой компании, впрочем как и в других, уже достаточно долго. Прежде всего это связано с относительно большой текучестью кадров именно в этой области потребительского кредитования. Большинство персонала проработав несколько месяцев, набравшись опыта, увольняются. Некоторые поднимаются выше и начинают работать уже непосредственно в кредитно-кассовых офисах банка. Новички, которых принимают на должность кредитных специалистов на торговых точках, не имеют опыта, недостаточно ознакомлены с продуктами с которыми работают, и соответственно клиентам они тоже доносят не полную информацию по выдаче кредитов и его погашению. Отсюда возникают проблемы просрочек данных кредитов, недовольства потребителей, которые в дальнейшем уже не хотят «иметь дело» с данным банком. 

     1.4. ФОРМИРОВАНИЕ ЦЕЛЕЙ, КРИТЕРИЕВ И ОГРАНИЧЕНИЙ.

 

       В результате проведенного анализа ОАО «Альфа-Банк» располагает необходимыми данными для формирования системы целей.

         Понизить текучесть  кадров по возможности хотя бы на 50%.

         Для этого необходимо включить в процесс решения данной проблемы руководство, т.к. именно руководство  является основанием данной проблемы.

         Необходимо произвести набор сотрудников, т.к. существует нехватка кадров благодаря чему персонал работает в быстром и напряженном ритме, что естественно не устраивает многих.

        Обеспечить перспективный  карьерный рост для молодых специалистов.

         Производить обучение в ОАО «Альфа-Банке» комплексно с использованием всех форм обучения: прикрепление молодых специалистов и рабочих к опытным наставникам, семинары внутри организации, повышение квалификации в специализированных учебных центрах.

         Обеспечить обучение, повышение кадров для персонала  с низкой квалификацией или для сотрудников, которые давно закончили учебные заведения.

        При оценке работающего  персонала применять тестирование, в том числе, по результатам обучения или семинара, учитывать характер работника, его психологическая  устойчивость, способность создавать здоровый морально-психологический климат в коллективе.

        Устраивать больше корпоративных встреч, чтобы сотрудники могли поделиться своим опытом между  собой, что существенно повысит  эффективность их работы.

         Таким образом можно  повысить квалификацию сотрудников, уменьшить их текучесть и соответственно уменьшится количество недовольных клиентов, что в свою очередь приведет к увеличению качественных потребителей.

         При приеме на работу главным критерием оценки качеств  работника является его компетентность в профессиональной сфере, необходимо оценивать следующие показатели:   квалификация – по документу об образовании, опыт работы – по записям в трудовой книжке, знания – по результатам собеседования в соответствующих отделах, навыки – по результатам прохождения испытательного срока. На данную должность специалистом по кредитованию следует принимать только тех кандидатов, которые имеют высшее образование или находятся на стадии его получения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     РАЗДЕЛ 2. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ (ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ)

     2.1. МЕТОД ЭКСПЕРТНЫХ ОЦЕНОК В РАЗРАБОТКЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ.

 
 

     Пoд  экcпepтными oцeнкaми пoнимaют кoмплeкc лoгичecкиx и мaтeмaтичecкиx пpoцeдyp, нaпpaвлeнныx нa пoлyчeниe oт cпeциaлиcтoв инфopмaции, ee aнaлиз и oбoбщeниe c цeлью пoдгoтoвки и выpaбoтки paциoнaльныx peшeний.

     Сущность  метода экспертных оценок заключается в проведении экспертами интуитивно-логического анализа проблемы с количественной оценкой суждений и формальной обработкой результатов. Получаемое в результате обработки обобщенное мнение экспертов принимается как решение проблемы. Комплексное использование интуиции (неосознанного мышления), логического мышления и количественных оценок с их формальной обработкой позволяет получить эффективное решение проблемы.

     При выполнении своей роли в процессе управления эксперты производят две  основные функции: формируют объекты (альтернативные ситуации, цели, решения  и т. п.) и производят измерение их характеристик (вероятности свершения событий, коэффициенты значимости целей, предпочтения решений и т. п.). Формирование объектов осуществляется экспертами на основе логического мышления и интуиции. При этом большую роль играют знания и опыт эксперта. Измерение характеристик объектов требует от экспертов знания теории измерений.

     Характерными  особенностями метода экспертных оценок как научного инструмента решения сложных неформализуемых проблем являются, во-первых, научно обоснованная организация проведения всех этапов экспертизы, обеспечивающая наибольшую эффективность работы на каждом из этапов, и, во-вторых, применение количественных методов как при организации экспертизы, так и при оценке суждений экспертов и формальной групповой обработке результатов. Эти две особенности отличают метод экспертных оценок от обычной давно известной экспертизы, широко применяемой в различных сферах человеческой деятельности.

     Экспертные  коллективные оценки широко использовались в государственном масштабе для решения сложных проблем управления народным хозяйством уже в первые годы Советской власти. В 1918 году при Высшем совете народного хозяйства был создан Совет экспертов, задачей которого являлось решение наиболее сложных проблем реорганизации народного хозяйства страны. При составлении пятилетних планов развития народного хозяйства страны систематически использовались экспертные оценки широкого круга специалистов.

     В настоящее время в нашей стране и за рубежом метод экспертных оценок широко применяется для решения важных проблем различного характера. В различных отраслях, объединениях и на предприятиях действуют постоянные или временные экспертные комиссии, формирующие решения по различным сложным неформализуемым проблемам.

     Все множество плохо формализуемых проблем условно можно разделить на два класса. К первому классу относятся проблемы, в отношении которых имеется достаточный информационный потенциал, позволяющий успешно решать эти проблемы. Основные трудности в решении проблем первого класса при экспертной оценке заключаются в реализации существующего информационного потенциала путем подбора экспертов, построения рациональных процедур опроса и применения оптимальных методов обработки его результатов. При этом методы опроса и обработки основываются на использовании принципа «хорошего» измерителя. Данный принцип означает, что выполняются следующие гипотезы:

     1) эксперт является хранилищем большого объема рационально обработанной информации, и поэтому он может рассматриваться как качественный источник информации;

     2) групповое мнение экспертов близко к истинному решению проблемы.

     Если  эти гипотезы верны, то для построения процедур опроса и алгоритмов обработки можно использовать результаты теории измерений и математической статистики.

     Ко  второму классу относятся проблемы, в отношении которых информационный потенциал знаний недостаточен для уверенности в справедливости указанных гипотез. При решении проблем из этого класса экспертов уже нельзя рассматривать как «хороших измерителей». Поэтому необходимо очень осторожно проводить обработку результатов экспертизы. Применение методов осреднения, справедливых для «хороших измерителей», в данном случае может привести к большим ошибкам. Например, мнение одного эксперта, сильно отличающееся от мнений остальных экспертов, может оказаться правильным. В связи с этим для проблем второго класса в основном должна применяться качественная обработка.

     Область применения метода экспертных оценок весьма широка. Перечислим типовые задачи, решаемые методом экспертных оценок:

     1) составление перечня возможных событий в различных областях за определенный промежуток времени;

     2) определение наиболее вероятных интервалов времени свершения совокупности событий;