Организация обучения персонала

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И  НАУКИ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ 

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ФИНАНСОВ, УПРАВЛЕНИЯ И БИЗНЕСА

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Управление  персоналом»

На тему: «Организация обучения персонала»

 

 

 

 

 

     Студентки 3 курса ОДО

     специальности МО,

     25М802 гр.

               ________ Зайцевой А.С.

     Проверил:

     ________ Ужахова Л.М.

 

 

 

 

 

Тюмень 2011

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические основы организации обучения персонала…….….…..6

1. Понятия и цели процесса обучения персонала…………………………...6
2. Виды,формы и методы обучения………………………………………...10
3. Характеристика основных этапов процесса обучения……………........14
4. Изменения в организации и обучение персонала………………………19

Глава 2. «Корпоративный университет» как инструмент повышения компетентности сотрудников……………………………..……………………23

2.1.    Понятие и сущность «Корпоративный университет»…………………..23

2.2.    «Корпоративный университет» как необходимый инструмент в организации………………………………………………..……………………..262.3.    «Корпоративный университет» в практике деятельности организаций……………………………………………………………………....34

Заключение……………………………………………………………………….39

Список используемой литературы……………………………………………...41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Любая организация обладает различными ресурсами  для выполнения своих функций. Одни из самых важных ресурсов организации - это ее человеческие ресурсы, т.е. процесс подбора и обучения персонала.

В современном мире изменения происходят очень быстро. Возникает проблема приспособления организации и ее работников к этим изменениям. Обучение в организации – это один из самых эффективных методов решения этой проблемы.

 Персонал – это живая сила вашего бизнеса. Здоровая прагматичность требует развития этой силы, а значит, и развития вашего дела. Для этого нужно повышение профессионального уровня каждого кадра.

Целенаправленное обучение персонала является единственным средством повышения квалификации ваших сотрудников. Однако чтобы быть плодотворным, профессиональное обучение персонала должно осуществляться комплексно, системно и непрерывно. И, конечно, прежде чем проводить обучение персонала предприятия, необходимо определить уровень потребности в обучении, оценить профессиональное и личностное развитие кадров. Только после этого становится возможна разработка эффективных программ.

Организация обучения персонала должна быть конструктивной. Учет всех особенностей бизнеса и кадрового функционирования, специфики работы каждого сотрудника, пожеланий клиента – все это позволит добиться предельно эффективной организации обучения персонала в компании. При этом наши специалисты уделяют особое внимание развитию системы обучения персонала на предприятии в соответствии с потенциальными кадровыми изменениями.

Профессиональное обучение персонала вашего предприятия станет одновременно и действенным рычагом сплочения командного духа, повышения личной эффективности кадров и раскрытия творческого потенциала.

Актуальность  выбранной темы определяется необходимостью профессионального подхода к  организации обучения и рассмотрение его как составной части общей  системы управления персоналом.

Таким образом, все, вышеизложенное предопределило выбор темы курсовой работы, ее цель, задачи и круга рассматриваемых  вопросов.

Цель: теоретическое исследование сущности организации в процессе обучения ее работников

Объект  изучения: обучение персонала, как одного из важнейших факторов развития организации.

Предмет изучения: формы, методы и способы процесса организации обучения персонала.

Задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть методологические основы процесса обучения;

2. Охарактеризовать этапы процесса обучения;

3. Выявить изменения в организации и обучении персонала;

4. Выделить необходимость  в «корпоративном университете»

5. Рассмотреть влияние «корпоративного университета» в организации.

Курсовая работа состоит из двух глав. Первая глава теоретическая, а вторая практическая. В первой главе рассмотрим теоретические основы обучения персонала. Определим цели процесса обучения, выделим виды, формы и методы обучения, дадим характеристику основных этапов процесса обучения. Выявим изменения в организации посредством обучения персонала. В практической главе попытаемся привязать теорию и практику обучения персонала, на примере «корпоративного университета». Проанализируем влияние «корпоративного университета» на обучение, определим его место в этом процессе. Рассмотрим «корпоративный университет» на примерах организации.

Методами работы являются подбор и изучение специальной  литературы и статей для получения и закрепления знаний по данному разделу управления персоналом.

В ходе курсовой работы были использованы труды таких авторов как: Б.З. Мильнер, Е. Моргунов, Кафиров В.В., Кибанов А.Я., Лукичева Л.И. и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы организации обучения персонала

1. Понятия и цели процесса обучения персонала

Сегодня в российской экономике есть колоссальный спрос  на молодых специалистов, готовых занять серьезные позиции в частных компаниях. Однако, по мнению работодателей[1], наши вузы не могут произвести выпускника, годного к немедленному использованию.

Современные компании стремятся принять на работу молодых кадров. Это объясняется как экономическим подъемом в стране, так и необходимостью компенсировать естественное выбытие опытных кадров. При этом нанимать молодых специалистов в последние годы стали не только компании из сферы торговли, услуг, финансов, но и предприятия реального сектора.

Однако подавляющее большинство  компаний сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование  позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Выпускник вуза воспринимается работодателями лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста[1]. Полученные в вузе знания рассматриваются компаниями лишь как отправная точка для дальнейшего обучения молодого специалиста; все более важным фактором при оценке потенциального сотрудника становится его способность и желание адаптироваться, учиться, профессионально развиваться.

Обучение – специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями[2, c.95].

Рассмотрим это определение  подробнее.

Во-первых, обучение – специально организованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам по себе проходить не может, его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего процесс.

Во-вторых, как любой организованный процесс, он организуется в соответствии с поставленными целями, например, профессиональное обучение персонала – это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности[3, c.80].

Однако процесс обучения может  преследовать и многие другие цели. Каждая организация сама определяет, с какой целью она проводит процесс обучения, какие задачи она  перед собой ставит.

В-третьих, выбор методов обучения будет определяться теми целями, для  достижения которых процесс организуется.

Образовательный процесс – совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности[2, c.94].

Особое внимание в этом определении  следует обратить на две детали:

Первое, образовательный процесс  состоит из двух элементов: учебно-воспитательного  и самообразовательного процессов. Они связаны между собой, не могут  эффективно проходить один без другого, и каждый из них определяет порядок проведения другого.

Второе, образовательный  процесс направлен на решение  трех задач: образовательной, воспитательной и развивающей. Именно наличие трех задач образовательного процесса позволяет определить его цели. Рассмотрим каждую из задач в отдельности[17, c.60,66].

Образовательная задача процесса обучения представляет собой  ориентацию на усвоение обучающимся  знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал. Образовательный процесс может преследовать только одну цель – получение и усвоение знаний, навыков и умений. Такой подход к обучению был широко распространен в прошлом. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них может значительно снизить качество обучения.

Воспитательная задача ориентирована на развитие у обучающегося определенных личных качеств и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована для достижения самых различных целей, например, увеличения лояльности персонала, улучшения психологического климата путем снижения конфликтности работников и многих других.

Развивающая задача –  ориентация учебного процесса на потенциальные  возможности человека и на их реализацию. В концепции развивающего обучения обучающийся рассматривается не как объект обучающих воздействий учителя, а как самоизменяющийся объект учения.

Перечисленные задачи процесса обучения определяют многие сферы его  применения. Приоритетность тех или  иных задач в обучении будет зависеть от того, какие ставит перед собой организация. Каждая организация сама определяет, для чего она проводит обучение, но все же можно выделить основные цели, ради которых процесс обучения может проводиться:

• повышение качества человеческих ресурсов,
• повышение качества продукции или услуг, производимых организацией,
• проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды,
• развитие персонала,
• улучшение системы коммуникации в организации,
• формирование организационной культуры,
• увеличение уровня лояльности организации[4].

Повышение качества человеческих ресурсов – это сложное понятие, включающее в себя два основных элемента: получение персоналом основных знаний, умений и навыков, а также развитие качеств, необходимых для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей.

В быстро меняющихся современных  условиях многие организации сталкиваются с проблемой внедрения изменений. Это могут быть самые разные изменения: организационные, технологические, смена высшего руководства компании и многие другие. Для проведения этих изменений требуются и стратегический план развития, и оптимальная организационная структура управления, но, главное, необходим квалифицированный персонал, способный брать на себя ответственность и принимать решения. Особенно это относится к руководству. Эффективность внедрения любой инновации в организации независимо от ее типа определяется степенью заинтересованности и участия среднего и низшего управленческого звена[3, c.72]. То есть процесс обучения должен помочь в первую очередь менеджерам преодолеть ряд качеств, мешающих внедрению изменений: это консерватизм, приверженность устоявшемуся порядку, четкое следование устоявшемуся порядку, склонность поддерживать иерархические отношения в неизменной форме.

Развитие персонала  – это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечными  целями данного процесса являются повышение  профессионального уровня работников в соответствии с целями организации и формирование внутреннего кадрового резерва[4, c.76]. Основополагающими при планировании карьеры и создании кадрового резерва являются следующие характеристики: наличие необходимых знаний, умений и навыков и необходимых личных качеств. И то и другое можно развивать посредством реализации той или иной задачи образовательного процесса.

Невозможно недооценить  влияние обучения на формирование и  развитие организационной культуры. Организационная культура – это  совокупность целей и ценностей организации, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников[5, c.171]. Организационная культура имеет три уровня: представление о ценностях, нормы и правила поведения, конкретное поведение работников. Информация о каждом из них может передаваться как по официальным, так и по неофициальным каналам коммуникации в организации. Процесс обучения – основа официального канала распространения информации о культуре организации. Только если он организован правильно, информация будет распространяться без искажений, и будет достигать каждого работника организации.