Организационная культура в системе управления персоналом

§ определение типа корпоративной культуры с использованием классификации Джеффри Зоненфельда;

§ характеристика корпоративной культуры организации  при помощи аспектов, выделенных Гертом Хофштеде;

Корпоративная культура в ООО «Адидас» сформирована должным  образом. Это отражается в таких  вещах, как форма для персонала, общий стиль поведения, основанный на доверительном отношении друг к другу и взаимовыручке. Специфика  корпоративной культуры здесь проявляется  в отсутствии рамок между должностями  в общении.

В соответствии с  классификацией Джеффри Зоненфельда  организационная культура «Адидас» принадлежит к типу, который носит  название «Клубная культура» (club). Повышение  получают только работники компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно.

В соответствии с  аспектами, выделенными Гертом Хофштеде, корпоративную культуру ООО «Адидас» можно охарактеризовать следующим образом:

1. Непринятие неопределенности.

Высокая степень  непринятия неопределённости, что объясняется  желанием персонала работать в четких и ясных организационных структурах. Невозможно нарушение правил.

2. Дистанция власти.

Преобладает низкая дистанция власти. Это выражается в следующем:

§ принятие любого решения в организации возможно только после обсуждения с окружением;

§ каждый сотрудник  имеет право высказать свою точку  зрения;

§ руководители и  подчиненные общаются на «ты»;

§ одинаковые правила  для всех.

3. Индивидуализм  - коллективизм.

В данной организации  наблюдается главным образом  коллективизм. Это отражается в групповом  принятии решений, организация сравнима с семьёй.

4. Мужественность - женственность.

В ООО «Адидас» наблюдается проявление женственности, поскольку существует приятная спокойная  рабочая атмосфера, низкий уровень  стресса.

Подводя итог, следует  отметить, что компания достойно выдерживает  конкуренцию, привлекает все больше новых покупателей, что обеспечивает компании популярность, престиж и  стабильность. В то ж время, несмотря на такое положение вещей, организационная  культура «Адидас» имеет ряд как  положительных, так и отрицательных  моментов. Рассмотрим некоторые из них.

Во-первых, в организации  присутствует ориентация, главным образом, на результат. С одной стороны, это  правильно, но не стоит забывать и  о человеческом факторе. Без должного внимания сотрудникам ни одна компания не достигла успеха.

Во-вторых, сотрудникам  выдается форма, которая играет определённую роль в сплочении коллектива. Издается корпоративная пресса, посредством  которой каждый сотрудник может  поделиться опытом, высказать свое мнение. Это относится к числу  положительных моментов, поскольку  не каждая организация уделяет внимание мнению своих работников.

Также, существуюшие в компании нормы и правила  являются навязанными руководством против воли сотрудников. Они направлены, прежде всего, на дисциплину и сосредоточение сотрудников на своей работе. К  тому же все ритуалы носят больше формализованный характер и не имеют  своей целью укрепление корпоративного духа и поддержание организационной  культуры организации.

Ценности, разработанные  руководством организации, адаптированы, в первую очередь, к экономическим  условиям родной страны ООО «Адидас» - Германии, и не имеют ничего общего с российской реальностью. Отсюда несовпадение интересов работников и руководства.

В целом, корпоративная  культура ООО «Адидас» определяется как сильная. В данной организации уделяется недостаточно внимания сотрудникам, человеческому фактору. Это влечёт за собой несоответствие стратегическим целям компании, поскольку основная цель - развитие, а оно не возможно без определённых инвестиций в персонал.

При анализе негативных моментов корпоративной культуры было решено использовать такие направления  её совершенствования, как создание эффективной команды через совершенствование  личности руководителя и совершенствование  иерархии ценностей работников.

Таким образом, компания проводит много мер для удовлетворения потребностей своих сотрудников, продвигает культуру, основанную на сильном руководстве. В то же время существуют и определенные недостатки, например, плохая адаптация  ценностей к местным условиям, ориентация на результат, а не на человеческий фактор.

Выводы по второму  разделу

1. В компании  преобладает «клубная культура»,  которая проявляется в командной  работе.

2. «Адидас» старается  обеспечивать своих сотрудником  всем необходимым: устройство  по ТК РФ, соцпакет, гибкий график, форма, скидки на продукцию.

3. Необходимо больше  внимания уделять стимулированию  персонала, адаптации международных  ценностей непосредственно к  местным реалиям.

 

РАЗДЕЛ 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «АДИДАС»

3.1 Процедура создания  рабочей команды организации

В ходе анализа  корпоративной культуры ООО «Адидас» был выявлен ряд недостатков, среди которых - отсутствие слаженности в коллективе. Этот недочет может быть исправлен при помощи следующих мероприятий:

1. Упразднение норм  трудового дня, согласно которым  сотрудникам запрещены какие-либо  межличностные контакты помимо  рабочих моментов.

Это позволит коллегам лучше узнать друг друга, появится сработанность  в коллективе, соответственно, трудовое поведение будет более понятным, как следствие, подход к тому, или  иному сотруднику.

2. Руководству следует  позволить развиваться в коллективе  своим традициям и нормам, не  навязывая их сотрудникам против  воли.

Выработка совместных ритуалов повысит сплоченность в  коллективе, отсутствие принуждения  к соблюдению тех или иных правил повысит самостоятельность коллектива. Для «Адидас» это является необходимым, поскольку в коллективе присутствует следование пожеланиям начальства, что, в свою очередь, не позволяет проявлять  инициативу и тормозит развитие компании.

3. Создание рабочей  команды посредством влияния  на коллектив личности руководителя.

Из всех существующих типов команд, был выбран самый  подходящий для компании тип - рабочая  команда, которая поставляет продукт  или предоставляет какую-либо услугу внешним или внутренним потребителям. Такие команды в большинстве  организаций состоят из рядовых  сотрудников, занимающихся исследованиями, производством продукта, продажами, обслуживанием потребителей и выполнением  большей части работ, повышающих ценность продукта.

Невозможно перестроить  уже сложившуюся корпоративную  культуру, но всё же хотелось бы дать следующие рекомендации для исправления  ситуации в организации.

Во-первых, общая  миссия и цели компании должны быть известны каждому сотруднику компании. Это обеспечит чувство приверженности компании у работников, осознание  общего дела, общей цели.

Во-вторых, обеспечить сотрудникам прохождение специального тренинга, направленного на сплочение  коллектива, создание команды. Данный тренинг поможет решить следующие  задачи:

§ стимулировать  осознание взаимосвязи в достижении целей и задач ООО «Адидас»;

§ проявить и разрешить  межличностные конфликты, улучшить психологический климат внутри отдельно взятого магазина;

§ повысить работоспособность  и дисциплину.

Для мотивирования  сотрудников на прохождение данного  тренинга, его проведения необходимо организовать в нейтральном месте, например, на турбазе. Так как он займет несколько часов, его осуществление  должно проходить посменно, чтобы  организация не понесла никаких  убытков. График работы сотрудников 2/2 или 3/3, это позволит вывезти сотрудников  без отрыва от своих обязанностей, в выходной день.

С ролью тренера  справится менеджер магазина, поскольку  каждый менеджер перед трудоустройством в компанию проходит обучение в специальной  школе менеджмента «Адидас», на базе собственного корпоративного института.

Такие тренинги следует  проводить с периодичностью в 6 - 8 месяцев. Новым сотрудникам это  поможет влиться в коллектив, сотрудникам, проходящим данный тренинг  не в первый раз - закрепить результат  проведения программы.

При внедрении данной программы компания получит ряд  положительных результатов:

§ формирование понимания  и осознание общих целей и  задач предприятия и соотнесения  их с личными целями и задачами сотрудников;

§ улучшение психологического климата, повышение работоспособности  и дисциплины, а также усиление лояльности сотрудников;

§ проявление и  разрешение конфликтных ситуаций, улучшение  личных взаимоотношений между сотрудниками;

§ применение полученных в ходе прохождения тренинга навыков  на практике.

Таким образом, для  решения проблем компании должно быть организовано проведение периодического тренинга. Он поможет увеличить сплоченность коллектива и обеспечить принятие ими  ценностей компании. Организация  тренинга не потребует больших вложений, поскольку его проведение будет  обеспечено силами конкретного магазина, а непосредственным исполнителем станет сам менеджер, уже обученный необходимым  для этого навыкам.

3.2 Обоснование  эффективности предлагаемых проектных  рекомендаций

Одним из направлений  совершенствования корпоративной  культуры «Адидас» является совершенствование  иерархии ценностей, присущей коллективу данной организации, как следствие, информирование руководства организации  об изменениях в ценностных ориентирах сотрудников, с целью удовлетворения потребностей работников. Для этого  предлагается проведение следующих  мероприятий:

1. Размер оплаты труда.

Для поддержания  данной ценности руководству следует  обеспечить своевременное и стабильное вознаграждение работников за их труд. В качестве дополнительной мотивации  следует ввести практику личных продаж. В данном случае заработок сотрудников  будет напрямую зависеть от результатов  их деятельности Личные продажи рассчитываются для продавцов-кассиров, поскольку  они являются работниками полного дня. При внедрении практики личных продаж, оплата труда каждого работника будет включать в себя оклад и премиальную часть. Это обеспечит 2 положительных момента: сотрудники помимо оклада имеют премиальную часть, соответственно увеличивается размер оплаты труда; организация снимает с себя ответственность за размер оплаты труда. Также ввиду практики подобной мотивации труда увеличивается прибыль каждого отдельно взятого магазина.

2. Стабильность  рабочего места и перспектива  карьерного роста.

В каждой организации  есть сотрудники, стремящиеся к карьерному росту и сотрудники, которые боятся перемен и никуда со своей должности  уходить не желают. В «Адидас» перспектива  карьерного роста не является основной целью сотрудников, соответственно, при освободившейся вакансии, организация  тратит дополнительные средства на поиск  нового сотрудника. Налицо невозможность  вырастить профессионала в рамках своего коллектива, по причине низкой мотивации на карьерный рост и  нежелание сотрудников что-либо менять в своей работе.

Повлиять на сложившуюся  ситуацию можно мотивированием сотрудников  путем предоставления преимуществ, которыми обладает повышение в должности. На практике это выражается в объявлениях  перед всем коллективом о вакантной  должности, об условиях работы, о преимуществах  данного рабочего места. Не забывая  упомянуть о том, что каждый сотрудник  может попробовать себя в качестве кандидата на должность.

Подводя итог, хотелось бы сказать, что созданная система  ценностей позволит наладить отношение  сотрудников к своему труду, устранит непонимание между подчинёнными и руководством, следовательно, повысит  сплочённость коллектива, что обеспечит  поддержание корпоративной культуры на необходимом уровне. При минимальных  затратах организация сможет наладить доверительные отношения со своими работниками, что поспособствует стабилизации корпоративного духа в организации. Цели организации и цели сотрудников  будут совпадать, разногласия сведутся к минимуму.

Итак, для совершенствования  корпоративной культуры ООО «Адидас» были внесены следующие предложения:

§ создание эффективной  команды;

§ совершенствование  иерархии ценностей работников.

Для большего эффекта  в коллективе ООО «Адидас» желательно провести все вышеперечисленные  мероприятия. По возможности с наименьшей периодичностью, для большего закрепления  эффекта для сотрудников.

После реализации предложенной программы, компания получит  профиль, корпоративной культуры, необходимой  для достижения своих стратегических целей. Увеличится ориентация организации  на сотрудников, коллектив будет  сплоченным, готовым к развитию. К тому же каждое из мероприятий  является минимальным по затратности, в сравнении с чистой прибыль, которую ежегодно получает «Адидас» в ходе своей деятельности.

Эффект от внедрения  перечисленных мероприятий будет, главным образом, качественным. То есть, повысится значение именно качественных показателей корпоративной культуры, таких как доминантные характеристики (у работников появится чёткое определение  миссии, цели организации) и стиль  лидерства.

Таким образом, как  уже было отмечено выше, организация  приобретёт нацеленность на результат  через человеческий фактор. Отсюда - разумное управление работниками, сбалансированная система поощрения и наказания, что повлечёт за собой заинтересованность работниками собственным трудом, повысит мотивацию, желание стараться, выкладываться на благо компании.

Основными критериями успеха организации станут критерии достижения целей своими сотрудниками. Повышение в должности, успехи в  профессиональном обучении, успешная инновационная деятельность на пользу своей организации - вот, что позволит в полной мере оценить успешность деятельности «Адидас», а не количество получаемой прибыли.