Организационная культура в системе управления персоналом

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение.

Раздел 1. Теоретические  основы организационной культуры на предприятии

1.1 Понятие, элементы и типы организационной культуры

1.2 Методы определения организационной культуры и факторы, влияющие на нее

Раздел 2. Анализ корпоративной культуры в ООО «Адидас»

2.1 Характеристика ООО «Адидас»

2.2 Оценка корпоративной культуры организации

Раздел 3. Основные направления совершенствования организационной культуры организации ООО «Адидас»

3.1 Процедура создания рабочей команды организации

3.2 Обоснование эффективности предлагаемых проектных рекомендаций.

Заключение.

Источники и литература.

 

Введение

Актуальность темы исследования состоит в том, что  в настоящее время, в условиях жесткой конкуренции, благоприятная  внутренняя ситуация становится весовым  преимуществом компании. Поэтому  так важно изучить организационную  структуру, чтобы правильно управлять  ею и совершенствовать по мере необходимости.

Объектом исследования является организационная культура на предприятии.

Предметом исследования является анализ эффективности существующей организационной культуры в компании «Адидас».

Цель исследования состоит в разработке и обосновании  рекомендаций по повышению эффективности  работы сотрудников «Адидас».

Для достижения указанной  цели в курсовом проекте решаются следующие исследовательские задачи:

1. Исследовать организационную  культуру, выделить основные виды  и методы их определения.

2. Обосновать необходимость  определения организационной культуры  и ее роль в успешном развитии  и функционировании компании.

3. Разработать и  обосновать предложения и проектно-практические  рекомендации по повышению эффективности  работы сотрудников компании  «Адидас».

Методы исследования. В работе применяются такие общенаучные  методов исследования, как наблюдения, описание, сравнение, методов научной  индукции и дедукции, методов научной  экстраполяции и интерполяции. В  исследовании данной проблематики необходим  комплексный междисциплинарный  подход, поэтому в данной работе использованы не только общенаучные  методы, но и методы прикладной социологии, такие как включенное наблюдение и опрос.

Эмпирической базой  исследования стали результаты материалов опроса и включенного наблюдения, результаты анализа сайта компании «Адидас» и сравнение информации на официальном сайте с ответами сотрудников одного из филиалов компании в Санкт-Петербурге.

Структура исследования. Курсовой проект включает введение,3 раздела и 6 параграфов, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, а также заключения, списка источников и литературы и приложений, необходимо дополняющих основной текст.

 

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие, элементы  и типы организационной культуры

Первые работы, в которых упоминались понятия  «организационная культура», появились  еще в начале 50-х годов прошлого века, однако сама проблема природы  и содержания организационной культуры привлекла серьезное внимание исследователей только спустя несколько десятилетий. В последние года этим понятием стали  пользоваться также исследователи  организаций и менеджеры, обозначающие им общий климат организации и  характерные методы работы с людьми, а также ее кредо и провозглашаемые  ценности.

Большинство специалистов в области бизнеса соглашаются  с тем, что организации, как и  нации, имеют свою культуру. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько  разнящимися по содержанию: «культура  предпринимательства», «организационная культура», «деловая культура», «внутренняя  культура компании», «корпоративная культура»  и т.д.

Наиболее полным и отражающим понятие организационной  культуры можно считать определение  Эдгара Шейна, которое звучит следующим  образом. Организационная культура - паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого является достаточной  для того, чтобы считать его  ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы  восприятия и рассмотрения названных  проблем. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2008

В целом, понятие  «организационная культура» складывается из нескольких элементов, представленных на рисунке 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Элементы корпоративной  культуры

Рассмотрим кратко каждый элемент:

Традиции компании - набор представлений, обычаев, привычек и навыков практической деятельности, передаваемых в организации между  работниками, выступающих регуляторами отношений.

Миссия компании - основное предназначение, смысл существования  организации, выраженный через те выгоды, которая организация несёт заинтересованным сторонам, в основном - клиентам.

Цели компании - конкретные конечные результаты, которых  стремится достичь группа руководителей, акционеры компании; формулируются  в процессе планирования, выработки  стратегии компании.

Базовые ценности - это обобщенные цели и средства их достижения, выполняющие роль фундаментальных  норм деятельности людей.

Стиль общения - способ ведения разговора, в котором  проявляется отношение сотрудников  в организации как между собой, так и с управляющим составом.

Модель поведения - устойчивый алгоритм действий, которые  должны привести человека их выполняющего к определенной цели в ходе своей  работы.

Корпоративная пресса - специализированное периодическое  издание, целиком посвященное компании, рекламный инструмент для продвижения  и поддержки бизнеса.

История компании - последовательность реально произошедших событий.

Девиз компании - слоган, который определяет путь, выбираемый фирмой для достижения своей цели и воплощения своей миссии. Девиз  компании является неотъемлемой частью ее имиджа. Смирнова, И.А. Корпоративная  культура организации: психолого - акмеологические  основы формирования и развития корпоративной  культуры организации. Учебное пособие / И.А.Смирнова - КДУ, 2009. - с. 129-135.

Важным элементом, связующим элементы организационной  культуры, являются коммуникации. Именно в ходе взаимодействия и информационного  обмена порождаются разделяемые  представления и ценности. В.А. Спивак выделяет следующие функции организационной  культуры:

§ продуцирование и накопление духовных ценностей;

§ оценочно-нормативная - сравнение реального поведения человека с идеальным;

§ регламентирующая и регулирующая - применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

§ опознавательная - способ включения в жизнь общества;

§ смыслообразующая - участие культуры в определении  человеком смысла в жизни, своего существования;

§ коммуникационная - через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;

§ функция общественной памяти, сохранения и накопления человеческого  опыта;

§ рекреативная - восстановления духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

Кроме общей культуры в организации может быть много  «локальных» субкультур: уровней, подразделений, профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп.

В организации может  существовать также и контркультура. Данный вид появляется в период стресса  или кризиса, когда существующая система поддержки рушится, и  люди пытаются восстановить какой-то контроль над своей жизнью в организации.

Типология организационной  культуры столь же разнообразна, как  и её понятие. Один из вариантов классификации  дал американский исследователь  Уильям Оучи, который выделил три  основных вида:

1. Рыночная культура, которая характеризуется господством  стоимостных отношений и ориентацией  на прибыль. Источником власти  в рамках такой культуры является  собственность на ресурсы.

2. Бюрократическая  культура, основанная на господстве  регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит  должность членов организации.

3. Клановая культура, дополняющая предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.

Теперь остановимся  более подробно на типологии, предложенной Джеффри Зоненфельдом. В западном классическом менеджменте она является общепринятой. Зоненфельд различал четыре типа культур - baseball team, club, academy и fortress. Каждая из них имеет разный потенциал  для поддержки состояния и  успеха компании и по-разному сказывается  на карьере работников.

«Бейсбольная команда» (baseball team) возникает в ситуации, где  принимаются рискованные решения, реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. В таких организациях временной  интервал между фактом принятия решения  и выяснением того, было ли решение  правильным, минимален. Поощряется талант, новаторство и инициатива. Ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными  игроками», и компании борются за них. Работники с невысокими показателями быстро «попадают на скамейку запасных».

«Клубная культура» (club) характеризуется лояльностью, преданностью и командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению преимуществ сотрудников  за счет возраста, опыта и должностного положения. Повышение получают только работники этой компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно. От сотрудника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все премудрости данной работы и овладеть мастерством.

«Академическая  культура» (academy) предполагает постепенный  карьерный рост сотрудников внутри компании. В организации с академическим  стилем корпоративной культуры набирают новых молодых сотрудников, которые  проявляют интерес к долговременному  сотрудничеству и ничего не имеют  против медленного продвижения по служебной  лестнице. Однако, в отличие от клубной  культуры, работники здесь редко  переходят из одного отдела в другой. У каждого есть свое специфическое  направление, в котором он и совершенствует свой профессиональный опыт и мастерство.

«Оборонная культура» (fortress) может возникнуть в условиях необходимости выживания. При этой культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального  роста, так как компаниям часто  приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы  адаптироваться к новым внешним  условиям. Капитонов, Э.А. Корпоративная  культура: Теория и практика / Э.А.Капитонов - Альфа-пресс, 2005. - с.163

По месту организации  и степени влияния на нее выделяют такие типы культур, как бесспорная, слабая и сильная.

Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством  основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны, является закрытой (закрытость культуры - это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить  показное единство), подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации.

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных  ценностей и норм, легко поддается  внутреннему и внешнему влиянию  и изменяется под его воздействием. Такая культура разъединяет членов организации, противопоставляет друг другу, затрудняет процесс управления.

Сильная культура открыта внутреннему и внешнему влиянию: предполагает гласность и  диалог между всеми участниками  организациями и посторонними лицами. Она активно впитывает все  лучшее и в результате только становится сильнее.

Сила культуры организации  определяется тремя показателями:

§ «толщина» культуры;

§ степень разделяемой  культуры членами организации;

ясность приоритетов  культуры.

Таким образом, можно  сделать вывод, что организационная  культура - это совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются  большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и  оказывают определенное влияние  на характер реализации целей данной корпорации. Также как и разнообразие определений понятия организационной  культуры, существует большое количество различных типологий. Кроме того, помимо общей культуры, в организации  могут существовать и локальные, а также и контркультуры.

1.2 Методы определения  культуры и факторы, влияющие  на нее

Новые условия хозяйствования, динамизм внешних условий, повышение  образовательного уровня персонала  и изменение мотивации способствовали развитию организационной культуры и потребовали от менеджмента  пересмотра традиционных управленческих теорий и базирующихся на них методов  регулирования трудового поведения  и мотивации.

Управленческие  службы изменили отношение к культуре организации и активнее стали  использовать ее как фактор повышения  конкурентоспособности, эффективности  производства и управления.

Условно рассматривают  три уровня культуры в бизнесе:

1. национальная  культура;

2. организационная  культура данной организации;

3. управленческая  культура/«стиль руководителя» - как руководитель реализуется  в своих действиях.

Эдгар Шейн предлагает рассматривать 3-хуровневую структуру  организационной культуры:

1. Познание культуры организации начинается с «поверхностного» или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п.