Организационная культура и мотивация персонала на примере Межрайонной ИФНС РОССИИ №9 по Тверской области

Оглавление

 

Введение                                                                                                                  3

Глава 1.Коллективная  мотивация  как элемент организационной                

 культуры                                                                                                          6

Глава 2. Организационная культура и мотивация персонала

на примере Межрайонной  ИФНС РОССИИ №9 по Тверской области        12

Заключение                                                                                                     28

Список использованной литературы                                                             29                              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

      Актуальность темы. Сегодня можно с уверенностью утверждать, что вопросы трудовой мотивации и организационной культуры приобретают особую актуальность и значимость. Именно с этими сферами многие исследователи, занимающиеся проблемами социального управления, связывают возможности успешных преобразований в отечественной экономике на современном этапе. Изучению проблем трудовой мотивации и организационной культуры посвящено большое количество трудов зарубежных и отечественных ученых. Вместе с тем, обращает на себя внимание отсутствие исследований, позволяющих рассматривать трудовую мотивацию и организационную культуру в единой системе. Концепции, посвященные рассмотрению этих двух важнейших сфер трудовой деятельности, в науке существуют как бы параллельно, без учета их взаимного влияния и взаимной обусловленности. Это снижает возможный эффект от применения на практике рекомендаций соответствующих теорий и обуславливает актуальность выбранной темы исследования¹.

       Объектом рассмотрения является ИФНС РОССИИ №9 в г. Тверь.

      Предметом исследования является внутриорганизационное поведение персонала, сложившееся под влиянием организационной культуры.

      Цель курсовой работы: изучение влияния организационной культуры на мотивацию песонала.

      Для достижения  поставленной цели необходимо  решить следующие задачи:

1.  рассмотреть теорию  внутриорганизационного поведения  персонала в организации;

2.  изучить понятие  и виды организационной культуры;

3.  проанализировать влияние  организационной культуры на  внутриорганизационное поведение  персонала на примере гос. Организации;

4.  провести соц. опрос  персонала.

      В курсовой  работе использовались такие  источники, как Положение об Управлении Федеральной налоговой службы по Тверской области и Официальный сайт - http://www.r69.nalog.ru/ налоговой службы №9 в г. Тверь, соц. опрос.

      Миссия  организации: налоговые органы составляют единую централизованную систему контроля за соблюдением законодательства о налогах и сборах, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет налогов и сборов.

      В курсовой использовались следующие методы:

1.Метод сравнительного  анализа;

2.Структурный анализ при  формулировке задач;

3.Метод моделирования.

      Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.

      Организационная культура это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации².

      Большой вклад в формирование содержательного подхода к исследованию проблем коллективной мотивации внесли зарубежные исследователи К. Альдерфер, Ф. Герцберг, К. Левин, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Дж. Б. Уотсон и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования содержательных концепций трудовой мотивации, следует назвать А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина и В. А. Ядова.

      В работах В. В. Авдеева, Т. П. Галкиной, А. И. Кочетковой, Ю. П. Платонова, Л. Г. Почебута, В. А. Чикера и др. предпринимаются попытки исследования коллективной мотивации к труду.

      Проблемы учета национального фактора при исследовании организационной культуры раскрываются в трудах М. А. Арефьева, В. С. Барулина, М. К. Горшкова, Дж. Дистефано, Н. М. Лебедева, У. Лэйна, Р. Д. Льюиса, В. С. Магуна, В. А. Медведева, Г. Хофштеде, П. Н. Шихирева и др³.

      Основная цель организационного поведения помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

      Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление организационная культура, которая всегда будет его составной частью.

      Для каждого направления в организационного поведения существует своя организационная культура и все они составляют единое целое.

      Организационная культура- это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

      Феномен организационной культуры уже завоевал признание ученых и практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет "душу", то этой "душой" является именно организационная культура.

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.Коллективная мотивация как элемент организационной культуры

      Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры:

усвоенные и применяемые  членами организации ценности и  нормы, которые определяют ее поведение;

атмосфера или социальный климат в организации;

доминирующая в организации  система ценностей и стилей поведения.

      Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная (или корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.

      Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации  таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать  друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней  среде.

      Основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами  организации; обычаи и традиции, которых  они придерживаются; ритуалы, совершаемые  ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация  или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

• Правила игры: правила  поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые  следует усвоить новичку для  того, чтобы стать полноценным  членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой  взаимодействия членов организации  друг с другом, клиентами или иными  сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для  достижения определенных целей; способность  осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение  и не требующая обязательной письменной фиксации⁴.

      Аналогично культуре общества в целом, культуру организации нельзя понимать как абсолютно однородную и внутренне неразделимую сущность. Специфика организационной культуры определяется ее носителями: как в обществе есть различные социальные группы, которые могут выражать ценности, в определенной степени отличающиеся от общей культуры социума, так и в организации существуют отдельные группы.

      Организационная культура — заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики, указывающие, какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Это делает возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Таким образом, в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Организационная культура сама по себе является определенной субкультурой в рамках культуры социума.

      Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации⁵.

      Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

      В последнее время многие крупные компании стали применять относительно новый для нашей страны метод стимулирования продаж – коллективную мотивацию. Смысл ее в том, что помимо индивидуальных задач для каждого сотрудника, компания устанавливает общий план для всего подразделения, в случае выполнения которого дополнительный бонус получает весь коллектив.

       Необходимо сразу сделать несколько оговорок. Во-первых, руководители, прежде чем применять систему коллективной мотивации, должны отчетливо понимать, что универсальных способов увеличения объемов продаж пока еще не придумали. Поэтому необходимо сразу учесть, что его лучше применять совместно с другими способами стимулирования продаж и сплочения коллектива.

      Во-вторых, идя на внедрение методики, руководству необходимо понимать, что зачастую на первых порах бонус персонала может равняться приросту прибыли и тем самым делать его фактически не интересным для организации. Однако уже после года применения при правильном использовании новый стиль работы начнет приносить свои плоды⁶.

      Помимо этого, необходимо учитывать не только общий настрой коллектива, но и персональные характеристики его лидеров. Так, если сотрудники, задающие тон в коллективе, будут считать, что дополнительные бонусы они смогут получить, не прикладывая особых усилий, иными словами – выехать на чужом горбу, то другие со временем обязательно заметят, что некоторые их коллеги получают коллективные поощрения, полностью полагаясь на достижения других, и, скорее всего, попытаются перенять их опыт, что в конечном итоге сведет все достижения к нулю.