Организационная диагностика и менеджерское решение проблемы повышение уровня компетентности персонала

 

Д₉ = 0,33;     Д₁₀ = 0,67

 

Таблица 10 - Семейство  С₁Д₁₁Д₁₂

Критерии	Кв	Д11	Д12
Имидж предприятия	0,2	0,8	0,2
Уровень сервиса	0,2	0,6	0,4
Потеря важных клиентов	0,6	0,7	0,3

 

Д₁₁ = 0,7;     Д₁₂ = 0,3

После определения весомости  причин составляется рейтинг причин по степени важности их влияния на проблему.

Таблица 11 - Рейтинг причин по степени важности влияния на проблему

Ветви	Расчет	Рейтинг
В1С1Д1	0,31*0,67*0,48=0,09969	4
В1С1Д2	0,31*0,67*0,52=0,108004	3
В1С2Д3	0,31*0,33*0,65=0,066495	8
В1С2Д4	0,31*0,33*0,35=0,035805	12
В2С3Д5	0,30*0,28*0,44=0,03696	11
В2С3Д6	0,30*0,28*0,56=0,047	9
В2С4Д7	0,30*0,72*0,43=0,09288	6
В2С4Д8	0,30*0,72*0,57=0,12312	2
В3С5Д9	0,39*0,64*0,33=0,082368	7
В3С5Д10	0,39*0,64*0,67=0,167232	1
В3С6Д11	0,39*0,36*0,7=0,098	5
В3С6Д12	0,39*0,36*0,3=0,04212	10

 

Таким образом, на первом месте стоит причина «Недостаток  знания, опыта, навыков у сотрудников  предприятия» - «Отсутствие курсов повышения квалификации» - «Отсутствие стимула у сотрудников к повышению квалификации»  (В₃С₅Д₁₀).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Программа решения  проблем по рейтингу причин

 

Программа решения ряда проблем «Недостаток знания, опыта, навыков у сотрудников предприятия» - «Отсутствие курсов повышения квалификации» - «Отсутствие стимула у сотрудников  к повышению квалификации» предполагает следующие мероприятия.

Мотивация необходимое условие для повышения компетентности персонала.

В значительной степени  рост производительности труда работников системы железнодорожного транспорта может быть достигнут за счет повышения  мотивации труда.

 Основными мерами  по улучшению системы мотивации  являются:  
1) повышение отраслевой минимальной заработной платы;  
2)    создание механизма вознаграждения сотрудников в строгой зависимости от реальных результатов их труда;

3)   усиление мотивации  персонала в повышении эффективности  за счет увеличения доли сэкономленных ресурсов, оставляемых в распоряжении руководителей производств;

4) дифференциация уровня  тарифных ставок и окладов  для работников железных дорог  разных категорий;

5) осуществление перехода  от отраслевой единой тарифной  сетки к отдельным системам оплаты труда для руководителей, специалистов, служащих и рабочих; 

6) совершенствование  системы аттестации руководителей  и специалистов отрасли, повышающей  объективность и точность результатов  аттестации;  
7) уточнение показателей оценки деятельности отраслевых рабочих мест, подразделений и предприятий, для которых имеющиеся показатели недостаточно полно отражают стоящие перед ними задачи и реализуемые функции;  
формирование Совета по социальной политике на железнодорожном транспорте для координации социальной политики и, в частности, всех элементов системы мотивации (оплата труда, предоставление социальных льгот и т.п.).

Подбор и подготовка квалифицированных кадров

Высокое качество и эффективность  работы любого подразделения могут  быть обеспечены только при правильном подборе,  расстановке  и подготовке руководителей и специалистов.

В рамках планов дополнительного  профессионального образования  персонала ОАО "РЖД" предусматривается  обучение более 67 тыс. руководителей и специалистов на базе вузов железнодорожного транспорта и ведущих вузов страны. Занятия проводятся с использованием новейших методов и форм обучения, это: бизнес-кейсы, курсы целевого назначения, различные тренинги с отработкой действий в реальных ситуациях, зарубежные стажировки, дистанционное обучение.

В 2011 г. в связи с  переходом на трехуровневую систему  управления и реформированием Компании (созданием новых филиалов - дирекций) организовано повышение квалификации вновь назначенных начальников региональных дирекций и заместителей начальников железных дорог по региону на базе Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации по программе "Корпоративное управление". Это - специально разработанная для данной категории работников программа, направленная на подготовку и формирование команды единомышленников, способной системно и последовательно управлять железнодорожным транспортом и реализовывать новые бизнес-процессы. Первая группа недавно закончила обучение, и в торжественной обстановке участникам были вручены свидетельства о повышении квалификации. Вторая группа начала обучение и завершит его в конце года. В следующем году планируется обучение еще двух групп.

ОАО "РЖД" - одна из крупнейших компаний мира. Количество международных проектов с ее участием постоянно возрастает, и, как следствие, происходит все больше различных встреч с иностранными коллегами, конференций, зарубежных стажировок, в т. ч. для обмена опытом. Все эти мероприятия требует от руководителей всех уровней не только роста профессиональных компетенций, но и знания иностранного языка. И в этом направлении делается немало. Сегодня иностранному языку обучаются по различным формам более 900 работников. И с учетом предъявляемых требований к руководящим должностям эта цифра будет увеличиваться и дальше.

Подготовка персонала  ОАО "РЖД" в формате зарубежных стажировок носит постоянный и круглогодичный характер. Компания регулярно направляет группы работников для ознакомления с передовым опытом крупнейших мировых транспортных компаний мира в США, Китай, Германию, Францию, Испанию, Японию.

В связи с внедрением в эксплуатацию новой техники  и оборудования, модернизацией инфраструктуры железных дорог необходимо больше внимания уделять профессиональной переподготовке и повышению квалификации работников по техническим направлениям обучения. Это связано в первую очередь с созданием инфраструктуры для высокоскоростного и скоростного движения, эксплуатацией и техническим обслуживанием подвижного состава, изготовленного в зарубежных компаниях.

Все принимаемые в  этой сфере меры не только поднимают  имидж ОАО "РЖД" на внутреннем рынке труда, но и создают благоприятные  условия для реализации международных  проектов Компании.

В настоящее время  проводится работа по изданию нормативных и инструктивных документов, касающихся всего цикла работы с резервом кадров, начиная от создания системы оценки и заканчивая автоматизацией процессов формирования резерва в системе ЕКАСУТР. С целью обеспечения действенности резерва необходимо проводить зачисление в него только на основе результатов оценки кандидатов по корпоративным компетенциям, а также обоснованной и объективной оценки непосредственным руководителем.

Все это создаст базу для качественного формирования резерва и перехода к индивидуальной программе развития и обучения.

А для того, чтобы резерв был действующим и действенным, надо установить правило, по которому должностные лица, показавшие низкие качества профессиональной подготовки, должны исключаться из резерва кадров.

Развитие персонала

В настоящее время  система организационной структуры  управления Компанией претерпевает коренные изменения. К знаниям, умениям  и навыкам персонала в новых  условиях предъявляются повышенные требования.

С учетом этих изменений  уже сегодня необходимо активно заняться дальнейшим совершенствованием системы обучения в Компании, причем комплексно для всех категорий персонала. Прежде всего, следует повысить ее экономическую эффективность и сделать акцент на индивидуальном учете потребности работников в обучении, создании среды в компании, стимулирующей к получению новых знаний и саморазвитию работников, а также более широком использовании современных технологий обучения ("обучение действием", тренинги, бизнес-кейсы, деловые игры, дистанционное обучение и т. п.).

Достижение уставных целей ОАО "РЖД", реализация Стратегии  развития Холдинга, повышение конкурентоспособности, рост доходности в современных условиях обеспечиваются за счет внедрения новых услуг и повышения их качества, снижения себестоимости производственных процессов, лучшей организации труда. Решающим фактором является подготовленность работников Компании к решению таких задач. Инновационное развитие требует последовательного развития человеческих ресурсов, а также задействования профессионального и творческого, инновационного потенциала работников, обладающих высоким уровнем управленческих, профессиональных компетенций и финансово-экономическими знаниями, заинтересованных в постоянном повышении своих знаний и умений.

В 2010 г. более 72 тыс. руководителей и специалистов Компании прошли переподготовку и повышение квалификации. Основные направления этой подготовки:

-переподготовка перспективных  руководителей в зарубежных и  отечественных бизнесшколах по  программам МВА. На эти цели  в 2010 г. потрачено около 40 млн руб.;

-изучение передового  опыта в ведущих зарубежных  железнодорожных и логистических компаниях мира. На эти цели затрачено более 30 млн руб.

В соответствии с Планом мероприятий по обеспечению высококвалифицированными специалистами международной деятельности ОАО "РЖД" в Германии проведено обучение двух групп молодых перспективных руководителей и специалистов по специальной программе "Менеджмент международных связей" и по программе "Практика организации работы с зарубежными партнерами по международным стандартам".

Обучение кадрового  резерва номенклатуры Ц-ЦЗ. На базе Российской академии путей сообщения прошли обучение 100 чел., затрачено 12,2 млн руб.

Корпоративный университет. С 1 июля 2010 г. начал работать Корпоративный университет ОАО "РЖД". На его базе проводится планомерное индивидуальное развитие и обучение руководителей Холдинга основным корпоративным компетенциям, вопросам корпоративного управления, оценка личных компетенций руководителей ОАО "РЖД". Всего в Корпоративном университете обучается 1389 чел., на эти цели затрачено 141 млн руб.

Продолжает развиваться  система дистанционного обучения. Основными провайдерами данной услуги на сегодня являются ПГУПС и МИИТ. Всего прошли повышение квалификации в формате модульных видеоклассов, вебинаров и дистанционного обучения более 9,5 тыс. чел. На эти цели потрачено 63 млн руб.

На сегодняшний день созданная система обучения и  развития персонала в целом обеспечивает выполнение задач по укомплектованию железных дорог, дирекций и структурных подразделений квалифицированными руководителями, специалистами и рабочими кадрами на выполняемый объем работы. Однако скорость изменений во внутренней и во внешней среде Компании нарастает, в завершающую фазу вступает ее реформирование в холдинг.

В связи с внедрением в эксплуатацию новой техники и оборудования, модернизацией инфраструктуры железных дорог необходимо больше внимания уделять профессиональной переподготовке и повышению квалификации работников по техническим направлениям обучения. Это связано в первую очередь с созданием инфраструктуры для высокоскоростного и скоростного движения, эксплуатацией и техническим обслуживанием подвижного состава, изготовленного в зарубежных компаниях.