Организационная диагностика и менеджерское решение проблемы повышение уровня компетентности персонала

РОСЖЕЛДОР

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

"Ростовский  государственный университет путей  сообщения"

(ФГБОУ ВПО  РГУПС)

 

Факультет экономики, управления и права

Отделение руководящих  кадров

Кафедра «Экономика и  менеджмент»

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

На тему: Организационная  диагностика и менеджерское решение  проблемы «Повышение уровня компетентности персонала»

Дисциплина «Менеджмент»

 

 

 

Выполнил 

 студент группы

                               

          

 Проверил

к.э.н. доц.                                                                      Олифер С.Б.                                

• Ростов-на-Дону

2012г.

 

Содержание

 

 Введение…………………………………………………………………………..3

1. Сущность проблемы  «Повышение компетенции персонала»………………5

• 2.Построение «дерева причин» менеджерской проблемы  «Некомпетентность

• Персонала»….. …………………………………………......................................12

3. Программа решения  проблемы «Некомпетентность персонала»  по рейтингу причин ………………………………………………………………..18

Заключение………………………………………………………………………28

Список использованных источников………………………………………......29       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Важнейшим направлением деятельности любого предприятия, является повышение уровня копитентности персонала. Компетенция – включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности, способностей), имеющих отношение к определенному кругу предметов и процессов, и необходимых для продуктивной деятельности. Повышение уровня компетентности, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров ведёт к росту эффективности производительности труда. Актуальность темы исследования данного вопроса заключается в том, что ни одно предприятие не будет  эффективно функционировать без квалифицированных,  компетентных кадров.

В 2010 г. в Компании в соответствии со Стратегией развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года реализовывалась единая кадровая политика, направленная на повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач Холдинга. Главная задача выполнить все обязательства перед трудовым коллективом, сохранив социальную стабильность. Осуществляя вложения в человеческий капитал, компания увеличивает ее стоимость.

Основные задачи данной курсовой работы:

• Анализ причин возникновения проблемы «Некомпитентность персонала»;
• Построение дерева причин по проблеме «Некомпитентность персонала»;
• Разработка проблемы решения по главной причине ее возникновения.

Целью курсовой работы является  изучение и решение проблемы повышения  компитентности персонала.

Объектом исследования в курсовой работе является система  управления персоналом, а предметом  исследования – пути повышения компетентности персонала.

В ходе исследования был использован широкий круг разнообразной литературы отечественных авторов – Васина Л.И, Магура М. И., Кибанов А.П.  Положения и нормативные  акты: план переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов аппарата управления, филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД" и оказания консультационных услуг ОАО "РЖД" в 2011 году (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 09.02.2011); Положение о реализации единой политики холдинга "Российские железные дороги" в области управления персоналом (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 14.05.2010).

 Все это позволило   подробно рассмотреть проблему  «повышение уровня компетентности  персонала» в целом, его отдельные  аспекты. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность  проблемы  «Повышение компетенции  персонала»

 

Компетентность - это перечень стандартов, которые четко описывают, что необходимо человеку для того, чтобы наилучшим образом выполнять свою работу. Она описывает необходимые навыки, знания и понимание, которые являются значимыми для компетентного выполнения работы

Вопросы профессионального  совершенствования являются составляющими  кадровой политики организации. Подготовку профессионала можно представить в виде процесса, состоящего из трех компонентов. Каждый из компонентов представляет собой группу однородных процессов: пребывание в учебных заведениях, дающих специальное образование; самообучение; обучение через систему повышения квалификации.

Особый интерес представляют второй и третий этапы процесса подготовки специалиста, поскольку доказано, что  как бы хорошо ни был налажен учебный процесс в любом учебном заведении, 10-15% знаний, полученных в этих заведениях, претерпевает быстрое моральное старение из-за высоких темпов научно-технического процесса.

Вторым этапом является самообучение, или самообразование, представляющее собой процесс приобретения знаний путем самостоятельных занятий. Причем этот этап является постоянно действующим в жизни любого человека на протяжении всего времени, пока он реализуется как специалист.

Этап самообразования  возник из-за необходимости постоянной адаптации реальных и потенциальных сотрудников под изменяющиеся условия производства. Эффективным процесс самообразования может быть только при хорошо продуманной и методически организованной системе. Прогресс в информационных технологиях и телекоммуникациях значительно облегчают задачу создания эффективной системы самообразования за счет повышения доступности средств для дистанционного обучения. Такие достижения телекоммуникации, как электронная почта и Интернет, дают новые возможности для совместного использования информации. К основным формам самообразования относятся:

-изучение литературы, составление конспекта для более  глубокого осмысления прочитанного;

-анализ научных и  практических данных, например статистических;

-посещение тематических выставок;

-стажировки в организациях, являющихся передовыми по тем  направлениям, по которым обучающийся  хочет повысить квалификацию;

-активное использование  возможностей для изучения производственных  и других процессов других  организаций во время командировок;

-инициативное участие  в работе семинаров по интересующим  вопросам;

-инициативное изучение  эффективных методов работы других  работников;

-подготовка к выступлениям  и участие в работе научно-практических  и производственных конференций;

Третьим этапом процесса подготовки специалиста является обучение через систему повышения квалификации. Целью профессионального обучения является развитие навыков и умений, необходимых данной организации.

Первый шаг к желаемому результату состоит в разработке ключевых моделей компетенций сотрудников. Компетенция — набор взаимосвязанных знаний, умений и способностей, необходимых для выполнения основной работы, которые могут быть оценены с точки зрения эффективности, сравниваться с предварительно разработанными стандартами и совершенствоваться путем обучения. Это позволяет выяснить, насколько эффективно может работать человек в зависимости от занимаемой должности.

Второй шаг заключается в создании четкого представления о человеческом капитале организации, определении возможностей развития кадрового потенциала и ключевых принципов управления персоналом. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Необходимо учитывать физиологические, психические возможности, особенности характера и личностные ценности человека. Набор этих качеств всегда индивидуален. Задача руководителя — создать такие условия, при которых каждый сотрудник будет чувствовать себя на своем месте, а организация — получать большие прибыли.

Вся последующая работа по повышению уровня компетенции  работников может оказаться бесполезной  и даже нанести вред, если ошибиться в оценке человеческого потенциала организации.

Полученная информация дает возможность понять, что необходимо сделать для повышения эффективности  работы каждого сотрудника организации  и как перестроить процесс  управления, чтобы поднять производительность труда. Возможно, одних сотрудников нужно отправить на курсы повышения квалификации, вторых — перевести на другой участок, третьих — повысить в должности и так далее. Все зависит от возможностей каждого конкретного человека. Важно правильно определить, что движет человеком: желание трудиться, жажда успеха или стремление служить людям. От мотивации в первую очередь зависит то, какую работу сотрудник организации будет выполнять с максимальным вложением собственных сил.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте. Обучение и повышение квалификации в любых формах и видах является важным объектом внутриорганизационного планирования. В его рамках, во-первых, определяется долгосрочная (до пяти лет) потребность в повышении квалификации и разрабатываются необходимые планы и программы; во-вторых, осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей.

Основными направлениями  профессионального обучения и повышения  квалификации персонала считаются  первичное обучение в соответствии с задачами организации, а также  обучение с целью ликвидации разрыва  между требованиями должности и  личными качествами, повышения общей квалификации, работы по новым направлениям развития организации, усвоения новых приемов и методов трудовых операций.

Существуют две основные формы профессионального обучения: на рабочем месте и с отрывом  от производства — в учебных заведениях. При достаточном запасе теоретических знаний, полученных в учебном заведении, вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам.

Обучение является одним  из важнейших элементов функции  развития персонала, которая представляет собой систему взаимосвязанных действий. Помимо обучения, эта система включает выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, формирование организационной культуры.

Большое значение в развитии персонала играет внутрифирменное, или корпоративное, развитие, под  которым понимается процесс приобретения новых знаний, способностей, ценностей  и мотиваций, нацеленный на развитие человеческих ресурсов, преобразование их знаний и способностей в практические навыки и компетенции для повышения эффективности и реализации стратегий организации. Корпоративное обучение, в отличие от традиционного профессионального обучения, имеет свои характерные черты и приоритеты, отражая систему совместно принятых ценностей, норм поведения, которые понимаются, одобряются, формируются всеми членами организации как сообщества.

Отличительные черты  корпоративного обучения:

-вовлечение в процесс  обучения всех сотрудников организации;

-опережающий характер  обучения по отношению к структурным, технологическим и другим изменениям, что позволяет персоналу адаптироваться к ним до их наступления и, следовательно, положительно сказывается на результатах деятельности организации в целом;

-ориентация не только на обновление профессиональных знаний и навыков, но и на социальное развитие, формирование ценностей организации, активизацию творческого и нравственного потенциала сотрудников в соответствии с принципами корпоративной культуры и целями бизнес-стратегий;

-в качестве приоритета  выдвигается не получение большого  объема «самых лучших знаний»,  а повышение эффективности деятельности организации;

-формирование не только профессиональных навыков и умений, а также навыков межличностного общения как в рамках организационной структуры, так и вне ее;