Опыт реструктуризации кадрового потенциала ОАО "Центр Телеком"

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………………2

Глава 1.Теоретические аспекты реструктуризации кадрового потенциала

           1.1.Понятие и сущность кадрового  потенциала……………………..4

           1.2.Основные направления и цели  реструктуризации кадрового персонала………………………………………………………………………6

           1.3.Показатели оценки эффективности  реструктуризации кадрового потенциала…………………………………………………………………….11

 

Глава 2.Анализ экономической деятельности ОАО «Центр Телеком»

           2.1.Характеристика предприятия ОАО «Центр Телеком»………….13

           2.2. Оценка и анализ кадрового  потенциала ОАО «Центр Телеком»……………………………………………………………………….17

           2.3. Обоснование необходимости реструктуризации кадрового потенциала ОАО «Центр Телеком»………………………………………….21

 

 Глава 3. Пути совершенствования предприятия ОАО «Центр Телеком» путем реструктуризации кадрового потенциала

            3.1. Мероприятия по реструктуризации кадрового потенциала предприятия ОАО «Центр Телеком»…………………………………………23

            3.2. Результаты реструктуризации кадрового потенциала предприятия…………………………………………………………………….27

Заключение…………………………………………………………………….29

Список  используемой литературы…………………………………………32

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

      Реструктуризация предприятия – это управляемый процесс комплексного изменения функций и структуры хозяйственной деятельности (активов, собственности, финансов, системы управления, кадров и др.) в целях адаптации внутренней среды предприятия к постоянно меняющимся условиям внешней среды (обусловленными циклическим развитием экономики) для достижения стратегической устойчивости. Анализ практики хозяйствования российских предприятий показал, что они испытывают  существенные затруднения при выборе стратегии реструктуризации. 

Реструктуризация  предприятий  связана с решением ряда сложнейших проблем как теоретического, так и организационного характера. Прежде всего, это внедрение теории и практики менеджмента, маркетинга и правовой базы, которые обеспечат построение новой концепции социально-экономического развития нашего общества.

Благодаря финансовому кризису, который сложился в настоящее время, когда около половины предприятий убыточны или балансируют на грани безубыточности, стоит проблема улучшения финансово-экономического состояния предприятий и регионов при остром дефиците финансов.

Основным фактором совершенствования  деятельности предприятия является развитие его кадрового потенциала,- предполагает оптимизацию численности  персонала и организационной  структуры, развитие мотивирующей системы, привлечение высококвалифицированных  специалистов, привлечение молодых специалистов, а также организацию подготовки и переподготовки кадров.

Главными целями реструктуризации кадрового потенциала предприятия  являются:

- повышение способности  к адаптации предприятия в  новых условиях;

- снижение издержек - как условие повышения конкурентоспособности предприятия;

- поиск дополнительной  загрузки основных фондов и  людей;

- повышение инициативы  и личной заинтересованности  в росте эффективности производства.

Все эти проблемы и стали предметом исследования моей курсовой работы. Объектом исследования является открытое акционерное общество "Центральная телекоммуникационная компания" - крупнейший оператор стационарной связи Российской Федерации, оказывающий широкий спектр услуг связи и обеспечивающий доступ к мировым информационным ресурсам частным клиентам, бизнес - структурам и государственным органам в пределах Центрального Федерального округа.

Цель данной курсовой работы - разработка мероприятий по реструктуризации кадрового потенциала ОАО "Центр Телеком" .

Для данной цели были поставлены и решены следующие  задачи:

1). Анализ экономических показателей ОАО "Центр Телеком";

2). Анализ среды исследуемого предприятия;

3). Предложения  возможных направлений совершенствования кадрового потенциала;

4). Обоснование эффективности проведения мероприятий.

 

 

 

 

 

 

Глава 1.Теоретические аспекты реструктуризации кадрового потенциала

1.1.Понятие  и сущность кадрового потенциала

 

       Слово  "потенциал" в своем значении происходит от латинского слова « potentia», что означает скрытые возможности, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области"[13].

Понятие "кадровый потенциал" отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Если говорить о теории и практике, то входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

"Кадровый потенциал" рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое начало всех стадий воспроизводственного процесса; как "носителя" общественных потребностей, также  порождает и задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Понятие кадрового  потенциала следует рассматривать  в контексте с понятием потенциал  вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории  рабочих, специалистов, других групп  работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.[15]

Сама сущность кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия.

Многие авторы считают, что кадровый потенциал - это совокупные способности кадровых работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.

Кадровый потенциал предприятия - важнейший стратегический фактор, определяющий успех предприятия. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможность реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, роста качества продукции и производительности труда. Именно мероприятия, способствующие развитию персонала, позволяют увеличить кадровый потенциал компании.[1]

 

 

        

1.2.Основные  направления и цели реструктуризации  кадрового персонала

 

     Основная цель реструктуризации кадрового потенциала - это улучшение производственно-экономических показателей деятельности организации. В то же время реструктуризация кадрового потенциала является эффективным рыночным инструментом повышения конкурентоспособности предприятий.

Важно заметить,  необходимость реформирования возникает не только у предприятий и компаний, находящихся в неблагополучном состоянии (спад производства и оборота, приближение к состоянию банкротства и др.), наибольший интерес к реструктуризации проявляют руководители процветающих предприятий и компаний.[1]

Основные направления реструктуризации кадрового потенциала:

1. Оптимизация  численности персонала, в том числе административно-управленческого;

2. Подготовка  и переподготовка кадров;

3. Привлечение  молодых специалистов;

4. Мотивация  сотрудников;

Рассмотрим  каждое из этих направлений в отдельности.

Оптимизация численности персонала

Оптимизация численности персонала - метод сокращения издержек бизнеса. Одной из статей расходов, которую можно сокращать в определенных пределах, являются расходы на персонал. Они включают в себя не только фонд заработной платы и отчисления, но также:

- расходы на социальный пакет и льготы для работников;

- расходы на производственное обучение и переподготовку сотрудников;

- расходы на подбор кандидатов и наем на работу;

- расходы на обеспечение техники безопасности;

- стоимость содержания рабочих мест, включая стоимость спецодежды, освещения, отопления, уборки рабочих мест и т.д.;

- прочие виды расходов на персонал, специфические для каждого предприятия.

Следовательно, проводя оптимизацию численности персонала, сокращаются все расходы, связанные с персоналом, о чем следует помнить.

Суть оптимизации  численности персонала заключается  в том, что необходимо свести количество персонала, работающего на предприятии, к минимуму, при выполнении двух ограничений:

1. Должно быть обеспечено гарантированное качественное выполнение заданной производственной программы;

2. Затраты на персонал не должны превышать некоторую заранее определенную величину.

Важный фактор увеличенной численности персонала - это изношенное оборудование и не самые современные технологии, благодаря чему требуется содержать большое количество ремонтного и обслуживающего персонала.

Также важно подчеркнуть, что сокращение численности персонала должно проходить как минимум без снижения эффективности производства, а еще лучше - если с увеличением. Как правило, это достигается внедрением новой техники и технологии на производстве, и оптимизацией деловых процессов в аппарате управления.

К проведению оптимизации  численности персонала компании следует относиться как к отдельному проекту, который необходимо спланировать, то есть определить состав работ, их последовательность, сроки выполнения и ответственных за исполнение каждой задачи.

Главное, необходимо провести диагностику текущего состояния дел в сфере производительности труда и численности персонала. Надо проанализировать количество персонала в компании в разрезе подразделений, с учетом выполняемых подразделением функций и реальной загрузки (интенсивности и продолжительности работы). На основе выводов, полученных в ходе такого анализа, можно предложить ряд мер по оптимизации бизнес-процессов. Кроме этого, полезно задуматься о проведении модернизации оборудования и внедрении передовых производственных технологий. Все эти мероприятия позволят сразу выявить те рабочие места, которые подлежат сокращению за ненадобностью.

Потом после этого следует рассчитать оптимальную численность персонала, потребную для качественного выполнения производственной программы с учетом оптимизации административных и производственных процессов. Определение оптимальной численности персонала производится с использованием той или иной методики нормирования численности. Сравнивая имеющуюся на сегодняшний день численность персонала с оптимальной, получаем то количество персонала в каждом подразделении, которое необходимо сократить. Однако речь может идти не только о сокращении, но и о перераспределении персонала по структурным единицам, если это обусловлено необходимостью усиления отдельных подразделений.

Можно сказать ,оптимизация численности персонала - это непростой и болезненный инструмент сокращения издержек компании. Если применять его взвешенно, после всестороннего анализа текущей ситуации и прогноза последствий - он будет эффективно работать и давать ожидаемые результаты. Но еще лучше было бы выстраивать организационную структуру и систему управления компанией таким образом, чтобы можно было предупреждать ситуации, когда требуется сокращение значительного числа работников организации.[10]

Мотивация сотрудников

Создание мотивирующей системы, ориентированной на повышение  ответственности работников за результаты их деятельности, реализуется через упорядочение оплаты труда реструктуризируемого предприятия.