Оптимизация работы по набору, отбору персонала в организации

 

Завершение собеседования  должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует несколько  специальных приемов - предложить кандидату  задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь. В конце интервью необходимо поблагодарить кандидата  и объяснить ему дальнейший порядок  рассмотрения его кандидатуры и  поддержания связи с ним[22]. Зачастую, на этапе собеседования руководитель принимает окончательное решение  о приеме на работу испытуемого. Благодаря  чему собеседование является основным методом отбора персонала в организацию. Остается всего лишь формальная часть, которая будет рассмотрена в  следующей главе.

 

 

.5 Тестирование

 

 

Тестирование персонала  относят к психологическим и "полуконтактным" методам отбора. Последнее исходит, очевидно, из того, что встреча кадровика  и претендента, хотя и имеет место  во время испытания, тем не менее  носит формальный характер, и результат  отбора определяют не факты и впечатления, полученные в живом общении, а  состояние заполненных бланков[8].

 

Тестирование - это вид  управленческой деятельности, позволяющий  с помощью определенных тестовых методик выявить не только очевидные, но и скрываемые личностные и деловые  качества, включая и нераскрытый  потенциал.

 

Тест (англ, test - проверка) - метод, позволяющий с помощью индикаторов  выявить наличие у кандидата  определенных профессиональных и личностных качеств, поэтому тесты делят  на профессиональные и личностные[30].

 

С помощью тестирования достаточно объективно оцениваются:

 

- общий интеллектуальный  уровень (за рубежом применяют  тестирование и при приеме  в вузы и в армию);

 

базовые личностные качества, в том числе и скрываемые в  обычных условиях (повышенное честолюбие, нежелание принимать на себя ответственность, меркантилизм, эгоцентризм и т.д.);

 

общепрофессиональные качества (наличие базовых общетеоретических  знаний, эрудированность, способность  к логическому мышлению, умение концентрироваться  на проблеме);

 

- управленческие качества (наличие лидерских качеств, способность  к принятию нестандартных решений,  творческий образ мышления) [15].

 

Работодатель, использующий тесты в своей практике, должен продумать следующие вопросы:

 

- зачем и когда тесты  должны применяться (практика  тестирования);

 

почему необходимо применять  именно эти тесты (философия тестирования);

 

- зачем выявлять скрываемые  личностные негативные качества (этические вопросы применения  тестов);

 

какова достоверность  тестов (вопросы достоверности)?

 

Наибольший интерес вызывают два последних вопроса. Проблемы этики фокусируются на вторжении  в частную жизнь кандидата, злоупотреблении  собираемой информацией, т.е. незащищенности кандидата от напора запрашиваемых  работодателем при тестировании сведений.

 

Относительно вопросов действенности  применяемых тестов многие ученые-психологи  отмечают "неправильную валидную картину" о способностях и квалификации тестируемого работника и констатируют, что  часто содержание тестов имеет мало общего с содержанием: труда, поэтому  в лучшем случае они "измеряют лишь малую грань общего спектра человеческих способностей и возможностей". Поэтому в качестве метода отбора тесты могут быть использованы только, при его трактовке высококлассными специалистами (когда применяются профессиональные тесты) или практикующими психологами (когда используются психологические тесты) [22].

 

Работа с персоналом в  производственных условиях подтвердила, что предпосылками для осмысления применения тестов является обнаружение  того способа поведения, который  является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых  на данном вакантном месте работы.

 

Тестирование в соответствии с этим должно отвечать следующим  основным требованиям:

 

- тестируемая личность  должна иметь возможность показать  свое типичное поведение;

 

метод должен быть выверенным, испытанным и надежно измеряющим;

 

результаты должны быть действительны  для будущего поведения.

 

В соответствии с выбранными группированными признаками тесты  классифицируют различными способами. Наиболее укрупненная классификация  содержит две группы тестов:

 

проекционные, предназначенные  для получения общего представления  о личности (например, тест на интерпретацию  контуров нарисованных деревьев);

 

- психометрические (психологические), необходимость которых - в выявлении  отдельных качеств испытуемого  и его способности действовать  в экстремальных ситуациях (связанных,  например; с нехваткой времени).

 

Представляя работающего  индивида в виде двух характерологических  компонентов - его способностей (возможностей) и личностных качеств, Г. Шанц классифицирует психологические тесты и представляет их, как двухэлементную систему, включая  в нее

 

- тесты способностей, подразделив  их на:

 

- тесты производительности

 

интеллектуальные тесты;

 

- личностные тесты .

 

Придерживаясь той же точки  зрения о значимости способностей и  личных качеств испытуемого как  важных факторов успешной производственной деятельности и социальной коммуникации в коллективе, Р. Штейнбух и К. Олферт сформировали более детализированную классификацию, подразделив каждый из первоначально отобранных элементов  на четыре субгруппы.

 

Тесты способностей, с помощью  которых исследуются общие способности  к успешному и производительному  труду, интеллектуальные способности, специфические дарования и специфические  трудовые способности, показаны в Таблице 1.1

 

 

Таблица 1.1 - Виды тестов на способности

 

Категория тестовНазначениеОбщие  тесты производительностиИсследование духовных признаков работоспособности  кандидата, опираясь, например, на его  способность концентрировать внимание и дрКатегория тестовНазначение Тесты на интеллектИсследуются общий  интеллект при ссылке на общие  умственные и мыслительные способности  кандидата, или специфический интеллект, например, владение языком, ловкость в  счете, мыслительные способности, комбинационные способности, пространственное воображениеСпециальные тесты дарованийИспользуются для  установления, например, технических  дарований, беглости (ловкости) пальцев  и сноровкиСпециальные тесты  производительностиИспользуются для  определения поведения в экспериментальной  производственной ситуации, например, через проверку сенсорных или  моторных функцийтрудовой персонал собеседование сотрудник

 

Личностные тесты прежде всего предназначены для установления интересов, склонностей, внутренних установок, социальной манеры поведения, свойств  характера:

 

тесты интересов;

 

тесты на истолкование форм;

тематические тесты;

цветовые тесты[27].

Оперируя в принципе теми же понятиями, но обозначив основные характеристики трудящегося индивида через работоспособность (производительность) - личность - интеллект, Бертхель разработал трехэлементную классификацию психологических  тестов, в которую вошли:

общие тесты производительности, направленные на фиксацию у испытуемого  сугубо профессиональных притязаний, связанных с требованиями рабочего места;

личностные тесты, цель которых  охватить и сделать сравнимыми характерологические  портреты кандидатов, выявив их интересы, установки и восприятия;

тесты на интеллект[20].

Классификация тестов по Линерту, являясь одной из широко распространенных, также трехэлементная с детализированным разложением каждой из групп на однородные субгруппы:

- Интеллектуальные тесты:

общие интеллектуальные тесты;

специальные тесты мыслительных способностей и дарований.

- Тесты производительности:

моторный тест производительности;

сенсорный тест производительности (например, различение цветов);

психологический тест производительности (например, способность к счету).

- Личностные тесты:

тесты свойств (напр., экстравертность);

тесты интересов (напр., профессиональные интересы);

тесты установок (напр., руководящее  поведение);

тесты характеров (комплексные  высказывания);

тесты типов (то же) [29].

Дальнейшая дифференциация Линнертом отобранных критериев  стала основанием для построения еще ряда тестовых группировок:

По степени общности и  применимости:

стандартизованные тесты;

нестандартизованные тесты.

По признаку основного  параметра:

- тесты на скорость;

- уровневые тесты - скорость  роли не играет.

По признаку зависимости  от интерпретации:

прямые методы тестирования (например, опросные листы);

косвенные, или проекционные методы тестирования (например, "многотолкующие" картинки или чернильные кляксы в  качестве заданий).

По проведению тестирования:

- опросный лист;

тест с бумагой и  карандашом;

тест с материалом для  обработки (например, кубики).

По пониманию речи:

вербальный тест;

невербальный тест.

По виду ответов на задания:

тест со свободными ответами на задания;

тест со связанными (переплетенными) ответами на задания[1].

В классификации, предложенной Пирлменом, содержатся тесты когнитивных  способностей, в число которых  ученый включил:

общие умственные способности;

вербальные способности;

 

- вычислительные способности;

 

- логические способности;

 

- скорость восприятия;

 

- память[11].

 

На подготовительном этапе  к тестированию должен принимать  участие специалист, способный провести анализ полезности того или иного  теста для целей предполагаемого  отбора, а также оценить, отвечает ли тест необходимым правовым предпосылкам.

 

Большинство тестов оцениваются  по шаблону, поэтому с этой задачей  могут справиться вспомогательные  работники. Интерпретация результатов  является уже задачей специалиста.

 

На предприятии принимаются  во внимание, параллельно с организационными, а возможно, и предваряя их, экономические  аспекты проведения тестирования нанимаемых. Большинство методов предполагает проведение группового тестирования и  дает возможность одновременно проверить  те или иные способности нескольких кандидатов.

 

Расходы на тестирование могут  быть точно прокалькулированы, если известно его направление, а значит - вид теста, длительность процедуры  и количество требуемого тестового  материала[8].

 

Проанализируем изученные  элементы. Тестирование имеет как  положительные так и отрицательные  стороны.

 

Хорошие результаты тестирования показывают, что кандидат может добиться определенных успехов на выбранном  рабочем месте. Слабые результаты, однако, еще не свидетельствуют о том, что лучших показателей быть не может. Противоречивость тестовых результатов  нанимающихся нужно, согласно опытным  данным, стараться прояснить, дополнив впечатлениями от свидетельств или  пробных экзаменов, т.е. использовать тестирование, несмотря на высокую  валидность метода, как один из нескольких, но не единственный и окончательный  инструмент.

 

Эффективность тестирования зависит в первую очередь от качества тестов, причем для различных категорий  персонала тесты должны быть разные. Например, тесты на выполнение отдельных  работ, тесты на психомоторные способности, тесты на канцелярские способности, письменные тесты на способности  к счету, пониманию, восприятию, тест анализа личных качеств, тесты на умение логично мыслить, тесты, определяющие умственные способности человека и  т.д.

 

Недостатки тестирования заключаются в высоких издержках, часто в необходимости сторонней  помощи (например, психолога), в условности и ограниченности тестов, не дающих полного представления о кандидате.

 

 

.6 Окончательное решение  о приеме на работу

 

 

Проверка документов, послужного списка и рекомендаций. Данный этап носит уже формализованный характер, так как предварительное решение  было принято на предыдущем этапе. Менеджер по персоналу должен проверить наличие  всех документов, необходимых для  поступления на работу. Однако будущий  сотрудник вправе предоставить дополнительные документы (рекомендации с предыдущего  места работы, дополнительные сертификаты  и т.п.), если он считает, что они  могут помочь получить желаемую работу[28].

 

В частности, информация из рекомендательных писем или бесед с людьми, которых  кандидат назвал в качестве рекомендателей, может уточнить, что конкретно  и насколько успешно кандидат делал на предыдущих местах работы или учебы.

 

Если у кандидата есть основные необходимые документы  и они заполнены в надлежащем порядке в соответствии с действующим  законодательством, то формальных препятствий  к его приему быть не должно[25].

 

Медицинское освидетельствование. Этот этап проводится в том случае, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидата. Как правило, это профессии, предполагающие ответственность  работника за жизнь других людей. К ним относятся: водители, машинисты  поездов, летчики, моряки, охранники  и т.д. Если по медицинским показаниям кандидат не отвечает предъявляемым  требованиям, то он не получает работу, на которую претендует, либо ему  может быть предложена другая работа, не предполагающая столь высоких  требований к состоянию здоровья[28].

 

Этот метод отбора позволяет:

 

- оценить психическое  и физическое состояния работника  на момент поступления на работу, так как некоторые виды работ  требуют наличия определенного  уровня здоровья;

 

- предотвратить наем больных  людей, в том числе переносчиков  инфекционных болезней[22].

 

Окончательное решение о  приеме выносит руководитель организации  на основе сравнения представленных результатов по этапам отбора. В  некоторых случаях он может вызвать  претендента для личной беседы и  составления собственного мнения о  нем, например, если кандидат должен работать в администрации (юрист, экономист, бухгалтер, менеджер по персоналу, секретарь и т.п.). После принятия руководителем окончательного решения, его следует исполнять в установленном порядке. Оформляется приказ о приеме на работу. Процедура отбора персонала может не включать в себя все перечисленные звенья в силу субъективных обстоятельств или организационно-правовой формы собственности предприятия. Дело в том, что на государственных предприятиях обычно используются такие этапы, как предварительная беседа, интервью, подача заявления и заполнение анкеты с биографическими данными. Также выполняется тщательная проверка необходимых документов, в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ. Как правило, проводится медицинский осмотр сотрудников. То есть прием на работу обычно носит формализованный характер, и если у потенциального кандидата есть необходимая квалификация, подтверждаемая документами, то скорее всего он будет принят. При этом редко выявляются и учитываются его психологические особенности и склад характера, что впоследствии приводит к ухудшению социально-психологического климата в коллективе.