Оптимизация работы по набору, отбору персонала в организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

 

"ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ

 

УНИВЕРСИТЕТ"

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: "Менеджмент"

 

Тема: "Оптимизация работы по набору, отбору персонала в организации"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Воронеж 2011

 

ЗАДАНИЕ

 

 

на курсовой проект

 

По дисциплине: "Основы менеджмента"

 

Тема курсового проекта: "Оптимизация работы по набору, отбору персонала в организации".

 

Студент(ка) группы УП-091 Вивтоненко Яна Васильевна

 

Номер зачетной книжки _____________№ 09166

 

Перечень вопросов, подлежащих разработке: разработка теоретического, аналитического разделов и рекомендаций

 

Объем курсовой работы: 50 - 60 листов формата А4

 

Сроки выполнения разделов курсовой работы:

 

Введение и теоретический  раздел, список литературы

 

 

Содержание

 

 

Введение

 

. Теоритичечские основы  формирования трудовых ресурсов  организации

 

.1 Процессы отбора персонала  в организацию

 

.2 Основные положения эффективного  отбора персонала

 

.3 Анализ и оценка заявительных  документов

 

.4 Собеседование

 

.5.Тестирование

 

.6 Окончательное решение  о приеме на работу

 

2. Анализ процесса отбора  персонала в ООО ТК "МИКС"

 

.1 Общая характеристика  организации ООО ТК "МИКС" и  отрасли

 

.2 Анализ численности персонала  и организация отбора персонала  в ООО ТК"МИКС"

 

.3 Оценка мероприятий по  отбору персонала в ООО ТК"МИКС"

 

. Рекомендации в области  отбора персонала в ООО ТК"МИКС"

 

.1 Общие рекомендации по  совершенствованию организационной  структуры ООО ТК "МИКС"

 

.2 Разработка предложений  по отбору персонала в ООО  ТК"МИКС"

 

Глоссарий

 

Заключение

 

Список литературы

 

Приложение

 

 

Введение

 

 

В условиях рыночной конкуренции  актуальность отбора персонала и  последующая их адаптация стало  одним из главнейших факторов, определяющим выживание и экономическое положение  предприятий.

 

Для обеспечения эффективной  работы персонала необходимо создание атмосферы сотрудничества, при которой  каждый член коллектива заинтересован  в наиболее полной реализации своих  способностей.

 

Для создание такой социально-психологической  атмосферы, требуется большое внимание уделять отбору и адаптации персонала.

 

Повышение эффективности  и надежности отбора связывается  с последовательным проведением  проверки деловых и личных качеств  кандидата, основанной на взаимодополняющих  методах их выявления и источниках информации.

 

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция  не только существенная, но и имеющая  далеко идущие последствия. В ее эффективности  заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и  конкретные индивиды.

 

Именно поэтому огромное значение имеет серия мероприятий  и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления  из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для  вакантного места работы, т. е. проведение набора и отбора персонала.

 

Влияние работы на людей велико - это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность  жизнью в целом.

 

На набор и отбор  персонала могут и должны влиять прежде всего факторы внешнего и  внутреннего окружения. В их спектре - законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку  процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при  большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие  и разнообразные требования к  ним.

 

Актуальность данной проблемы. В связи с развитием рыночной системы в России большой вес  имеет рынок трудовых ресурсов. Поэтому  политика предприятия по отбору и  набору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

 

Общей приоритетной целью  работы является освещение, систематизация и выделение наиболее важных аспектов набора и отбора кадров. Автор стремится  показать, что найм - это неотъемлемая часть системы управления персоналом в организации в целом, в основе которой лежит огромный "пласт", под названием отбор персонала, также, на примере отдельной организации, попытается охарактеризовать преимущества и недостатки определения пригодности  кандидата по пакету заявительных документов. Раскрыть точки зрения на тестирование и сформулировать проблемы этого  отборочного инструмента, показать особенности создания "тестовой ситуации" и ее важность для дальнейшей производственной практики. Определить цели, виды и возможности моделирования  процесса собеседования, его этико-правовые и экономические проблемы, результативность при принятии решения о найме.

 

Из целей работы вытекают основные задачи, которые необходимо решить в процессе выполнения данной работы:

 

ознакомиться с наиболее важными теоретическими и практическими  аспектами отбора персонала;

 

произвести оценку каждой операции по набору и отбору, их продуманность  от создания профиля пригодности  будущего работника и определения  источников его поиска до принятия решения о найме.

 

Объектом исследования является изучение всех важнейших аспектов отбора персонала в Обществе с ограниченной ответственностью ТК"МИКС". Вследствие, изменения структуры организации, проведения мероприятий по привлечению  кандидатов, определим основные методы набора и отбора персонала, подходящего  именно для данной организации, рассчитаем необходимое количество работников для качественного выполнения поставленных задач.

 

Предметом исследования является концепции, принципы и методы эффективного отбора персонала в организацию.

 

Курсовая работа состоит  из трех основных разделов:

 

первый - (теоретический) здесь  мы дадим расширенное определение  отбора персонала, а также рассмотрим основные этапы, которые должен пройти кандидат на работу: предварительная  отборочная беседа, заполнение бланка заявления и анкеты, интервью (беседа по найму), тестирование, проверка документов, послужного списка и рекомендаций, окончательное решение о приеме;

 

второй - (практический) на примере  отдельного предприятия рассмотрим процесс отбора персонала. Положительные  и отрицательные его стороны;

 

третий - (рекомендации) мы предложим  альтернативные варианты осуществления  отбора персонала в организацию, пути преодоления отрицательных  эффектов существующих методов на предприятии.

 

Для достижения объективного отбора претендентов на практике все  в большей степени начинают востребовать стандартизированные методы и способы  селекции. В настоящей работе будет  дан анализ типичных инструментов найма, каждый из которых требует особого  подхода, условий и специалистов-экспертов.

 

 

1. Теоретические основы  формирования трудовых ресурсов  организации

 

 

1.1 Процессы отбора персонала  в организацию

 

 

Когда человек приходит с  просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров (в крупных предприятиях) или менеджер по персоналу (в малых  организациях). Это первая фаза приема на работу - фаза встречи. Заявителя  снабжают бланком заявления и  рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии, как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделяется достаточно внимания, у него остается плохое впечатление  от организации.

 

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают  два вопроса: где искать потенциальных  работников (источники) и как известить  заявителей об имеющихся рабочих  местах (методы). Имеются два возможных  источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием).

 

Внутренние источники. Разумное использование имеющихся людских  ресурсов может позволить предприятию  обойтись без нового набора. Извещение  о вакантных должностях. Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня и администрация  организации не против, следует поискать кандидатов на вакансии путем продвижения  старых работников по служебной лестнице. При этом можно использовать следующие  принципы:

 

обнародуйте все вакансии, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны;

 

опубликуйте основные подходы  и критерии, по которым будет проводиться  отбор на должность;

 

распространите достаточное  количество бланков заявлений;

 

проинформируйте всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

 

Внешние источники. Существует множество внешних источников набора персонала, но работодатели обычно используют лишь небольшое их количество при  наборе работников определенного профиля.

 

Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов.

 

Набор персонала заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  специальности, из которого организация  в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем  работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы  деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление  заключивших контракт людей на специальные  курсы при колледжах. Некоторые  организации приглашают население  подавать в отдел кадров заявления  на возможные в будущем вакансии.

 

Большинство организаций  предпочитает проводить набор в  основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это  повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает  привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении  мотивации можно полагать, что  если работники верят в существование  зависимости их служебного роста  от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в  более производительном труде. Возможным  недостатком подхода к решению  проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию  не приходят новые люди со свежими  взглядами, что может привести к  застою. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся  вакансии с приглашение квалифицированных  работников. Некоторые организации  практикуют уведомление всех своих  служащих о любой открывающейся  вакансии, что дает им возможность  подать заявление до того, как будут  рассматриваться заявления людей  со стороны. Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

 

Одна из основных проблем  при наборе служащих связана с  желанием нанимающего "выгоднее продать" свою компанию. Он может завысить положительные  моменты или занизить трудности  работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут  возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение  такого рода ожиданий при найме ведет  к росту неудовлетворенности  трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые  из компаний разработали программы  под названием "Реалистичное знакомство с вашей будущей работой", которые  дают возможность нанимающемуся  увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.

 

Отбор персонала как отбор  лучших из резерва, созданного при наборе. На этом этапе при управлении планированием  кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев  выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения  по службе. Объективное решение о  выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится  к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь  образование и предшествующая научная  деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное  значение имеют навыки налаживания  межрегиональных отношений, а также  совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный  отбор кадров представляет собой  одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К  трем наиболее широко применяемым методам  сбора информации, требующейся для  принятия решения при отборе, относятся  испытания, собеседования и центры оценки.

 

ИСПЫТАНИЯ. Поведенческие  науки разработали много видов  различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний  предусматривает измерение способности  выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно  привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает  оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная  устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания  были полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между  высокими оценками, набираемыми в  ходе испытания, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку, действительно ли люди, хорошо справляющиеся  с испытаниями, оказываются более  эффективными работниками, чем те, которые  набирают меньшее количество баллов.