Оценка персонала в администрации Дзержинского района г. Новосибирска

Качества:

n   компетентность (знание дела и опыт)

n   управленческие способности

n   аналитические способности

n   организованность и собранность

n   дисциплинированность и исполнительность

n   ответственность

n   требовательность

n   инициативность

n   внимание к людям

n   мышление и целедостижение

n   отношение к критике

n   навыки ораторского искусства

n   навыки составления документов

n   знание конституции РФ, законодательства, нормативно-правовых актов.

в) отмечается любая работа, которую аттестуемый провел очень  хорошо, что не удалось, рекомендации

г) вывод

Вывод о соответствии занимаемой должности

63 - 70 - Высокий уровень квалификации. Готов занимать и более высокую должность.

52 - 62 - Полностью соответствует занимаемой должности. По своему потенциалу способен к выполнению более ответственной работы.

42 - 55 - По потенциалу и квалификации соответствует занимаемой должности.

36 - 42 - Соответствует занимаемой должности, но необходимо повысить квалификацию или пройти переподготовку.

29 - 35 - Не соответствует занимаемой должности, но может быть использован наиболее низкой должности.

21 - 28 - Не соответствует занимаемой должности. На более низких должностях может быть использован после соответственного обучения.

14 - 20 - Не соответствует занимаемой должности, не может быть использован на других должностях.

Характеристика (младших  и старших групп должностей)

1 раздел (заполняется работником кадровой службы)

Ф.И.О.

Год рождения

Наименование подразделения, в котором работает

Занимаемая должность

Дата назначения или приема на должность

Муниципальный стаж

2 раздел (заполняется непосредственным руководителем)

Освещает следующие вопросы:

а) сколько времени аттестуемый  находится в его подчинении, какую  консультационную помощь получил и  от кого, указывает в какой степени  обсуждал работу с аттестуемым, рабочие  контакты.

б) дает оценку профессиональным и личностным качествам (по пятибалльной системе)

Качества:

n   знание дела в зависимости от специализации должности

n   организованность и собранность в работе

n   ответственность

n   исполнительность и дисциплинированность

n   знание нормативно- правовых документов, требуемых должностью

n   инициативность

n   внимательность к людям, умение сотрудничать с ними

n   отношение к критике

n   навыки составления документов

в) отмечается любая работа, которую аттестуемый провел очень  хорошо, что не удалось, рекомендации

г) вывод

Вывод о соответствии занимаемой должности

41 - 45 - Высокий уровень квалификации. Готов занимать и более высокую должность.

36 - 40 - Полностью соответствует занимаемой должности. По своему потенциалу способен к выполнению более ответственной работы.

28 - 35 - По потенциалу и квалификации соответствует занимаемой должности.

23 - 27 - Соответствует занимаемой должности, но необходимо повысить квалификации или пройти переподготовку

19 - 20 - Не соответствует занимаемой должности, но может использован на более низкой должности.

13 - 18 - Не соответствует занимаемой должности.  На более низких должностях может быть использован после соответствующего обучения.

9 - 12 - Не соответствует занимаемой должности, не может быть использован на других должностях.

Необходимо отметить, что  использование аттестации в Дзержинской  районной администрации осуществляется на достаточно высоком профессиональном уровне. Однако другие формы и методы оценки персонала, к сожалению, не находят  применения в данном органе местного самоуправления.

В частности без внимания оставлено такое важное направление  оценки персонала, как оценка труда  и рабочего места, что приводит к  нерациональному планированию и  использованию рабочего времени, а  также к снижению производительности труда.

Другой важный аспект оценки персонала - исследование результатов  трудовой деятельности работников также  не используется в администрации  Дзержинского района, таким образом, сильно ослабляется контроль за деятельностью  персонала, снижается его заинтересованность в результатах труда.

Глава администрации и  начальники отделов лишены исчерпывающей  информации о деятельности своих  подчиненных и неспособны максимально  эффективно осуществлять управление районной администрацией в целом.

Для исправления сложившейся  ситуации необходимо принятие действенных  мер по внедрению полноценной  системы оценки персонала, включающей в себя всю совокупность существующих форм и методов.

Заключение

Подводя итоги, хотелось бы вновь остановиться на некоторых  аспектах процесса оценки персонала. Эффективная  оценка персонала играет большую  роль в управлении им, являясь основой  ряда важных кадровых процедур. Информация, полученная с помощью оценочных  процедур, существенно расширяет  и качественно обогащает базу данных по персоналу и позволяет  осуществлять так называемый мониторинг состояния персонала. Его задача - обеспечение оперативного доступа  руководителей к информации о  структурном подразделении, персонале.

Таким образом, проблема эффективного управления персоналом тесно взаимосвязана  с использованием всего спектра  существующих способов оценки персонала, а также с управленческой компетентностью  руководителей и работников служб  персонала. Получение качественной информации о состоянии персонала  с помощью оценочных технологий, оперативное  использование и принятие на этой основе управленческих решений - уже не далекое будущее, это становится реальностью сегодняшнего дня.

 

Список литературы:

1.   Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник/ ин-т междунар. права и экономики. -М.:Триада,1996.

2.   Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.: Юрист,1998.

3.   Егоршин А. П. Управление персоналом. -Н. Новгород: НИМБ ,1997

4.   Зазнобина Н.П. О системе оценки персонала //Деньги и кредит №11, 1999

5.   Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. -М.: Дело 1993

6.   Исаееко А. Системы оценки персонала.//Кадры №6,1997

7.   Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. -М.: Дело 1998

8.   Основы управления персоналом :учебник для ВУЗов / под ред. Генкина. -М.: ”Высшая школа.1996

9.   Русинов Ф.М. Менеджмент и само менеджмент в системе рыночных отношений. -М.1996

10.Самыгин С. И., Столяренко  Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов  на Дону:”Феникс”1997.

11.Системы оценки персонала  //Кадры №6,1996

12.Травин В.В.,Дятлов В.А.  Менеджмент персонала предприятия.  М.:Дело.2000

13.Турчинов А.И. Профессионализация  и кадровая политика: проблемы  развития. М.: Флинта.1998

14.Управление персоналом  организации: ученик /Гос. акад. упр.  им. С. Орджоникидзе. -М.:ИНФРА-М,1997.

15.Чернышев В. Н., Двинин  А. П. Человек и персонал  в управлении. - С.-Петербург: Энергоатомиздат,1997.

16.Шекшня С. В. Управление  персоналом современной организации  /учебно - практическое пособие. - М.: ЗАО “Бизнес - школа “ ИНТЕЛ-СИНТЕЗ”,1997.

17.Шекшня С. В. Планирование  персонала и прием на работу/ б-ка журн. ”Управление персоналом”. - М.: ЗАО “Бизнес - школа “ ИНТЕЛ-СИНТЕЗ”,1997.