Оценка персонала в администрации Дзержинского района г. Новосибирска

2. Оценка интеллектуального  развития. Пакет психологических тестовых методик, направленных на оценку интеллектуального развития  тестируемых по результатам предъявленных задач, состоит из 2-го и 4-го интеллектуальных тестов Айзенка. Словесного теста Айзенка, методики “Выявление общих понятий”.

С помощью интеллектуальных тестов Г. Айзенка оценивается обобщенный показатель быстроты решения задач, собранности и упорства, т.е. желания  решить задачи. Они предназначены  для определения общего уровня способностей. В них используется словестный, цифровой и графический материал в сочетании  с различными способами формулировки и предъявления заданий.

КОТ (коммуникативные и  организаторские способности) относится  к категории тестов для определения  общих умственных способностей. Это  вариант теста Вандерлика, который  в 1989 г. Адаптирован на кафедре психофизиологии  МГУ. Индивиду предъявляется серия  заданий, подобранных так, чтобы  были изучены  важнейшие интеллектуальные функции для проникновения в следующие “критические” точки интеллекта:

1.способность обобщения  и анализа материалов;

2.гибкость мышления;

3.инертность мышления (переключаемость);

4.эмоциональные компоненты  мышления (отвлекаемость);

5.скорость и точность  восприятия, распределение и концентрация  внимания;

6.грамотность;

7.выбор оптимальной стратегии,  ориентировка;

8.пространственное воображение.

КОТ используется для быстрой  и недифференцированной оценки общего уровня обучаемости обследуемых, что  является отражением общих способностей, которые выражают познавательную активность субъекта и его возможности к  усвоению новых знаний, действий, сложных  форм деятельности.

3. Оценка эмоциональной  сферы. Эмоции - субъективная форма выражения потребностей. Они предшествуют деятельности, побуждая и направляя ее. Эмоции выражают отношение к условиям, которые способствуют или препятствуют осуществлению деятельности, к конкретным достижениям в ней, к сложившимся  или возможным ситуациям.

Для исследования и оценки эмоциональной сферы  могут быть использованы личностные опросники Айзенка (формы А и В) и опросник Басса - Дарки. В опросниках Айзенка исследованию подлежат такие качества, как эмоциональная устойчивость, общительность, импульсивность, оптимистичность, особенности контроля над чувствами и эмоциями, и т.п. С помощью этих тестов можно оценить три показателя: экстра версию, интро версию, нейротизм.

4.Оценка индивидуально  - психологических и темпераментных  качеств. Для их оценки рекомендуется использовать опросник темперамента Стреляу, структуры темперамента Томаса, Климова, Леонгарда, тест “Порог активности”.

Темперамент - это характеристика человека, определяющая его динамические особенности: интенсивность, скорость, темп, ритм психологических процессов  и состояний.

Тест- опросник Стреляу разработан видным польским психологом Я. Стреляу (1982 г.) на основе дифференциально-психологической  концепции Павлова - Теплова. Тест направлен  на измерение основных характеристик типа нервной деятельности: уровня процессов возбуждения и торможения и др.

Опросник К. Томаса позволяет  выявить формы социального повеления, наиболее предпочитаемые испытуемым в  ситуации конфликта, тенденции его  взаимоотношений с людьми в сложных  ситуациях. Определяются пять основных способов регулирования  конфликтов: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление; им соответствуют пять шкал опросника,

Опросник Климова направлен  на диагностику склонностей к  профессиональным знаниям и содержит 20 пар утверждений. Интересы и склонности человека - важные факторы, которые  необходимо учитывать при выборе профессии. Склонность отражает положительное  внутренее мотивированное отношение (влечение, интерес и пр.) к какому-либо занятию. Опросник позволяет узнать, что человек предпочитает, к какой  области приложения сил он сейчас более склонен, к какой - менее, но не насколько.

Опросник немецкого психолога  Леонгарда, профессора клиники Шарите Университета  Гумбольта, разработан в 1968 г. и предназначен для выявления акцептуаций характера. Все черты личности могут быть разделены на основные и дополнительные. Основные черты - стержень личности, они определяют ее развитее, процессы адаптации, психическое здоровье.

Тест “Порог активности”  определяет степень трудности (легкости) совершения поступков, решительность  в действиях либо пассивность, что  важно для совершенствования  отбора руководящих кадров, профессиональной ориентации, профессионального отбора, и профессиональной аттестации

5. Оценка качеств  руководителя. Для эффективного анализа качественного состава кадров управления и правильной организации работы с различными его группами первостепенное значение имеют регулярная оценка уровня пригодности к руководящей работе, стиля управления, использование методики “Прогноз”, теста Шуберта, оценки коммуникативных и организаторских способностей (КОС), опросника волевого самоконтроля (ВСК).

Методика “Прогноз” разработана  в 1985 г. НИИ МО СССР и предназначена  для первоначального ориетировачного  выявления лиц с признаками нервно-психической  неустойчивости. Она позволяет выявить  отдельные признаки личностных нарушений, а также оценить вероятность  их развития и проявлений в поведении  деятельности человека, особенно при  усложнении внешней ситуации.

Тест американского психолога  Р. Шуберта предназначен для определения  склонности к риску при объективной  физической опасности 

Методика оценки КОС предназначена  для выявления коммуникативных  и организаторских способностей личности (умение четко и быстро устанавливать деловые и дружеские  контакты с людьми, стремление к  расширению контактов, умение влиять на людей, стремление проявлять инициативу и т.д.).

Опросник ВСК разработан А. Г. Зверковым и Е. В. Эйдманом (МГУ,1990 г.), направлен на обобщенную оценку индивидуального уровня развития волевой  регуляции, т.е. меры овладения собственным  поведением в различных ситуациях, способности сознательно управлять  собственными действиями, состояниями  и побуждениями.

6. Оценка психофизиологических  качеств. Высокий уровень профессионального мастерства, работа без аварий находятся в прямой зависимости от того, насколько выбранная профессия соответствует уровню психофизиологических возможностей и особенностей индивидуума.

Для исследования психофизиологических качеств с оценкой памяти, внимания, скорости переработки информации и  др. Рекомендуется использовать тесты  на простую сенсомоторную реакцию (ПСМР), сложную сенсомоторную реакцию (ССМР), тесты “Корректурная проба”, “Количественные отношения”, "Теппинг-тест”  и методику Мюнстенберга.

Тесты на ПСМР оценивает  время простой двигательной реакции. Тест на ССМР позволяет оценить время  реакции при последовательном показе разных цветных изображений, причем цвета меняются по случайному равновероятностному  закону.

Тест “Корректурная проба” (кольца Ландольта) дает возможность  исследовать быстроту переключения внимания, концентрацию внимания.

В тесте “Количественные  отношения” обследуемому предлагается ряд однотипных логических задач. Исходными  суждениями в этих задачах является хорошо усвоенные отношения предметов  по количеству. Необходимо определить отношение “больше - меньше”. Оценка в баллах зависит от числа правильных ответов

“Теппинг-тест” - методика исследования скорости моторной реакции  и силы нервных процессов (т.е. работоспособности  человека). Сила нервных процессов  является показателем работоспособности  нервных клеток и нервной системы  в целом.

Методика Мюнстенберга определяет избирательность внимания, которая  относится к числу основных характеристик  внимания. Количественным параметром  избирательности внимания можно считать в данном случае скорость выбора стимула из множества других, а качественным - точность, т.е. степень соответствия результатов выбора исходному стимульному материалу.

Общие рекомендации по формированию пакета (набора)       психологических методик

Наименование  методик, тестов, опросников

Руководители

Специалисты общего профиля

Специалисты-производственники

Опросник отношений

Опросник” Уровень притязаний”

2-й тест Айзенка

4-й тест Айзенка

Словесный тест Айзенка

КОТ

Методика “Выявление общих  понятий”

Опросник Айзенка (форма  А)

Опросник Айзенка (форма  В)

Опросник Басса - Дарки

Опросник Стреляу

ОСТ

Опросник Спилбергера

Опросник Томаса

Опросник УСК

Опросник Леонгарда

Опросник Климова (ДДО)

Тест “Уровень пригодности  к руководящей работе”

Методика “Прогноз”

Тест Шуберта

Методика оценки КОС

Тест” Порог активности”

Опросник ВСК 

Тест на ПСМР

Тест на ССМР

Тест “Корректурная проба”

Тест “Количественные  отношения”

“Теппинг-тест”

Методика Мюнстенберга

оп

оп

оп

д*

вп

вп*

вп

оп*

д

вп*

д

д

оп

оп*

оп

оп*

нп*

оп

оп*

оп

оп

оп

оп*

д*

д*

вп*

вп*

вп* (д)

вп

оп

оп*

д

оп*

вп

д*

д

д*

д

д*

нп*

вп

вп

оп*

нп

вп

нп*

вп

вп

нп

д

нп

вп

нп

нп

оп*

д

вп*(д)

нп

оп

вп

вп

вп

д

вп*

вп

вп*

д

д*

д*

оп

вп

оп*

оп

нп

вп*

вп

оп*

вп

оп

вп

оп*

оп*

оп*

оп*

нп*

вп*

нп

Примечание:

* - обязательное применение  при приеме на работу, работе  с резервами;

оп - обязательное применение методики;

вп - возможное применение методики;

нп - методика может быть использована по решению руководителя тестирования;

д - возможно дополнительное использование методики для уточнения  какого-либо показателя.

 

Глава3. Оценка персонала  в администрации Дзержинского района г. Новосибирска

В ходе прохождения ознакомительной  практики в администрации Дзержинского района г. Новосибирска было установлено, что из множества существующих в  современной практике форм оценки персонала, в данном органе местного самоуправления применяется только аттестация муниципальных  служащих. Применение аттестации, как  метода оценки персонала в Дзержинской  районной администрации, базируется на следующих нормативно-правовых актах

· Положение Мэрии от 18. 01. 99 №42 “Об утверждении Положения” О порядке проведения аттестации муниципальных служащих”.

·Приказ главы Администрации  от 29.12.98 №732-од “О проведении аттестации муниципальных служащих администрации  Дзержинского района”.

Также используются следующие  документы:

·Информация для сведения членов аттестационной комиссии

·Рекомендации по подготовке и проведению аттестации

·Характеристика (для ведущих  и главных должностей). Оценка основных качеств. Вывод о соответствии занимаемой должности.

·Характеристика (для младших  и старших должностей). Оценка основных качеств. Вывод о соответствии занимаемой должности.

При проведении аттестации руководствуются следующими целями:

оценка качественного  состава муниципальных служащих;

совершенствование деятельности сотрудников;

улучшение подбора и расстановки  кадров;

стимулирование роста  их квалификации и повышение ответственности  за результаты принимаемых решений;

развитие инициативы и  творческой активности служащих.

Также администрация Дзержинского района при аттестации выполняет  следующие задачи:

·определение уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципальных  служащих занимаемой муниципальной  должности муниципальной службы;

·стимулирование профессионального  роста муниципального служащего;

·выполнение перспективы  использования потенциальных способностей муниципальных служащих;

·определение необходимости  повышение квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки муниципальных  служащих;

·обеспечение возможности  долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от муниципальной должности  или перевода на менее квалифицированную  работу.

На каждого муниципального служащего, подлежащего аттестации, не позднее, чем за неделю до начала аттестации в аттестационную комиссию предоставляются следующие документы:

аттестационный лист

служебная характеристика, подготовленная непосредственным руководителем, с которой аттестуемый муниципальный  служащий должен быть заранее ознакомлен;

должностная инструкция (комплексный  план должности);

положение о структурном  подразделении, в котором  работает аттестуемый.

Рассмотрим по подробнее  служебную характеристику. Она подразделяется на характеристику для ведущих и  главных должностей и на характеристику для старших и младших должностей.

Характеристика (ведущих  и главных должностей)

1 раздел (заполняется работником кадровой службы)

Ф.И.О.

Год рождения

Наименование подразделения, в котором работает

Занимаемая должность

Дата назначения или приема на должность

Муниципальный стаж

2 раздел (заполняется непосредственным руководителем)

Освещает следующие вопросы:

а) сколько времени аттестуемый  находится в его подчинении, рабочие  контакты с аттестуемым

б) дает оценку профессиональным и личностным качествам (по пятибалльной системе)