Оценка персонала в администрации Дзержинского района г. Новосибирска

Содержание 

 

Введение.........................................................................................................

Глава 1.Понятие и цели оценки персонала...............................................

1.1 Определение оценки  персонала.........................................................

1.2 Формы оценки персонала...................................................................

1.3 Порядок проведения  оценки персонала...........................................

Глава 2. Методы оценки персонала.........................................................

2.1.Оценка труда и рабочего  места........................................................

2.2.Оценка результатов  труда персонала..............................................

2.3. Тестирование работников................................................................

Глава3. Оценка персонала  в администрации Дзержинского района      г. Новосибирска..............................................................................................

Заключение..................................................................................................

Список литературы:....................................................................................

 
Введение

Данная курсовая работа посвящена  одному из наиболее важных аспектов управления персоналом - оценке сотрудников и  совершаемой ими деятельности. Социально - политические реформы, проводимые в  России с начала девяностых годов, не могли не затронуть институты  государственной власти, и, в первую очередь, их кадровые службы. На первый план выдвинулась проблема оптимизации  процесса управления персоналом, решение  которой позволит добиться эффективного функционирования системы органов  государственной и муниципальной  власти.

При всем разнообразии существующих подходов к этой проблеме в различных  промышленно развитых странах основными  наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и  процедур отбора кадров, разработка научных  критериев их оценки, научный подход к анализу и решению проблемы управленческого персонала, системное  обеспечение взаимосвязи в решении  хозяйственных, государственных и  кадровых вопросов.

Целью настоящей работы является рассмотрение существующих форм, методов  и критериев оценки персонала, анализ эффективности их применения в сфере  государственной службы, на примере  администрации Дзержинского района г. Новосибирска и выработка предложении по реформированию существующей системы оценки персонала. Основным методом исследования является анализ научной литературы, посвященной исследуемому вопросу, и нормативно - правовых актов, регулирующих процесс оценки персонала в муниципальных органах власти.

Данная работа состоит  из трех основных разделов. Первый из них  посвящен определению понятия и  основных целей оценки персонала. Во втором разделе рассматриваются  основные существующие методы оценки персонала и их краткие характеристики. Третий раздел содержит анализ процесса оценки персонала в Дзержинской  районной администрации и предложения  по его реформированию.

 

Глава 1.Понятие  и цели оценки персонала

1.1 Определение  оценки персонала

Эффективная оценка персонала  играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества  процедур: приема на  работу, внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата.

Организации существуют для  достижения стоящих перед ними целей. Цели:

·     дифференциация зарплаты и окладов;

·     консультирование сотрудников;

·     меры производственного усовершенствования (повышение квалификации, контроль результатов);

·     решение вопросов по отбору и подбору кадров (продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение);

·     контроль решений по отбору и подбору кадров;

·     способствование коммуникативным отношениям;

·     удовлетворение потребностей в информации.

Степень реализации этих целей  показывает насколько эффективно действует  организация, то есть на сколько эффективно она использует находящиеся в  ее распоряжении ресурсы, в том числе  каждого сотрудника. Естественно, что  сотрудники неодинаково выполняют  свои производственные обязанности. Для  проведения дифференциации необходимо иметь единую систему оценки эффективности  выполнения каждым сотрудником своих  должностных функций. Такая система  повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации  через:

·     положительное воздействие на мотивацию сотрудников

·     планирование профессионального обучения (оценка определяет недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника)

·     планирование профессионального развития и карьеры (оценка выявляет слабые и сильные профессиональные качества)

·     принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении (для этого система оценки должна быть максимально объективной и восприниматься сотрудниками как объективные, результаты оценки должны быть конфиденциальными).

Оценка персонала - это  целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик  персонала (способностей, мотивации, свойств) требованиям должности или рабочего места.

Виды. Виды персональных оценок следует различать по многим критериям, которые используются в производственной практике:

·В соответствии с критериями системности выделяют:

системную оценку, осуществляемую путем всех важнейших признаков оценки (например, процесс оценки, критерии оценки, способ измерения оценки);

бессистемную  оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.

·В соответствии с критериями регулярности различают:

регулярные оценки, которые  используются чаще всего непрерывно, например, для определения размера  вознаграждения. Обычно такие непрерывные  персональные оценки проводятся с периодичностью раз в полгода, в год, в два  года;

оценки, обусловленные каким-то случаем, например:

истечением испытательного срока,

перемещением и продвижением по службе,

мерами дисциплинарной ответственности,

желанием получить справку-характеристику с места работы, увольнением.

В зависимости от случая используются соответствующие процессы вынесения оценки. Не рекомендуется  использовать вместе регулярные и обусловленные  случаем оценки.

·В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают  несколько видов персональных оценок:

количественную  оценку, связанную исключительно с количественными показателями труда, для чего используется достигнутый результат;

качественную  оценку, учитывающую качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива и т.д.);

аналитическое оценивание, которое происходит при суммировании оценок по всем критериям (используют преимущественно  в производственной практике).

1.2 Формы оценки  персонала

Существуют формы оценки персонала. Наиболее распространенными  из них выступают: аттестация, квалификационный экзамен, тестирование.

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности  выполнения сотрудником своих должностных  обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем.

Виды аттестации: Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.

Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации - описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности.

Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель получения документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.

Аттестация для  продвижения по службе проводится с учетом требований новой предлагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.

Аналогичные подходы могут  быть использованы при аттестации руководителя (специалиста) при переводе его в  другое структурное подразделение, если существенно меняются обязанности  и решаемые задачи.

Аттестация работников, вновь  принятых на работу проводится через  шесть месяцев, а затем ежегодною.

Порядок проведения аттестации. Ниже приводится  последовательность действий и основные моменты этой процедуры:

1.Проведению аттестации предшествует подготовительная работа, организуемая руководителем кадровой службы, который:

разрабатывает критерии и  показатели оценки по категориям должностей;

подготавливает необходимое  число бланков Доклада-оценки деятельности работника;

знакомит аттестуемых  с инструкцией по заполнению бланка Доклада-оценки;          

 утверждает график  проведения аттестации;         

 готовит необходимые  материалы на аттестуемых;        

 оказывает организационно-методическую  помощь подразделениям по проведению  аттестации служащих.

2. Организация аттестации в подразделениях возлагаются на их руководителей.

3. Организация аттестации руководителей подразделений АО возлагается на его правление.

4. На каждого подлежащего аттестации кадровая служба подготавливает необходимую документацию: бланк Доклад - оценки деятельности работника, инструкцию по его заполнению и требования к должности аттестуемого.

5. Руководитель (специалист), подлежащий аттестации, самостоятельно заполняет соответствующий раздел бланка Доклада-оценки, описывает основную проделанную за аттестационный период работу: повышение квалификации, степень реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации и т. д.

6. Оценка деятельности работника осуществляется непосредственным руководителем на основе описания проделанной работы за аттестуемый период, документов о повышении квалификации и степени реализации предложений

7. Материалы по аттестации работника, подготовленные кадровой службой, аттестуемым и его непосредственным руководителем, рассматривает вышестоящий руководитель. При этом он обсуждает представленные материалы с непосредственным руководителем аттестуемого, а при необходимости и с самим аттестуемым.

8.Вышестоящий руководитель отвечает за соблюдение принципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей.

Решения, применяемые  по результатам аттестации. Аттестация является итогом работы комиссии и основой для принятия решения о дальнейшем пребывании сотрудника.

1.Окончательное решение по аттестации принимает руководитель комиссии при участии руководителя соответствующего подразделения. Заполненный указанными должностными лицами и аттестуемым руководителем (специалистом) бланк Доклада-оценки деятельности работника подписывается аттестуемым. Ему выдается копия подписанного им бланка.

2.Руководитель компании (руководитель соответствующего подразделения) с учетом оценки и рекомендаций аттестации и в соответствии с законодательством РФ принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии руководителей и специалистов, материальном и моральном поощрении работников за достигнутые ими успехи, об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о повышении в должности.

3.Результаты аттестации могут служить основанием для признания аттестуемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его на повышение квалификации (переподготовку) либо с его согласия о переводе на другую работу. При несогласии аттестуемого с направлением на повышении квалификации и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение о его увольнении. Указанные решения принимаются в срок не больше двух месяцев со дня аттестации. По истечении указанного срока снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска аттестуемого руководителя (специалиста) не зачисляются в двух месячный срок.

4.При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией.

5.Материалы аттестации заносятся кадровой службой в личное дело аттестуемого работника только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним.

Организации оптимизируют системы  оценки персонала за счет:

·     универсальности системы оценки. Отдел человеческих ресурсов разрабатывает единую систему оценки для всей организации и обеспечивает единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях.

·     установления стандартов и норм оценки

·     выбора метода оценки.

Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что  организация потеряет способного работника  и приобретет неспособного.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки  зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому  на сегодняшний день существует несколько  систем оценки персонала, каждая из которых  имеет свои достоинства и недостатки.

1.3 Порядок проведения  оценки персонала

Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям:

1.По объекту, то есть  по тому, что оценивается: 

·     деятельность

·     достижение цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;

·     наличие у работника тех или иных личных качеств, степени их выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.

2.По источникам, на данных  которых базируется оценка:

·     документы (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение), на основании изучения которых может быть дана оценка с надежностью, как считают специалисты, 0,2.

·     результаты кадровых собеседований (интервью)