Оценка персонала в администрации Дзержинского района г. Новосибирска

·     данные общего и специального тестирования

·     итоги участия в дискуссиях

·     отчеты о выполнении производственных заданий или поведении в специальных ситуациях

·     графологическая и физиогномическая экспертиза

·     астрологические прогнозы

3.По способам осуществления  процедуры оценки с использованием  сведений, полученных из данного  источника

4.По критериям, в соответствии, с которыми происходит оценка

5.По субъектам

6.По степени охвата  контингента (глобальная и локальная  оценка)

7.По периоду (определенный  календарный срок или время  работы в данной организации,  подразделении, должности).

Основными принципами эффективной  оценки считаются направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания), деловых и личных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы  и критики; надежность и унифицированность  критериев, достоверность методов.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника  вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется  тремя способами:

Исходными данными для  оценки персонала являются:

·     Модели рабочих мест персонала

·     положение об аттестации кадров

·     методика рейтинговой оценки кадров

·     философия предприятия

·     правила внутреннего трудового распорядка

·     штатное расписание

·     личные дела сотрудников

·     приказы по кадрам

·     социологические анкеты

·     психологические тесты.

В результате оценки персонала  формируются следующие документы:

1.результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний  и умений

2.социально - психологический  портрет личности

3.медицинское заключение  о работоспособности

4.оценка деловых и моральных  качеств

5.анализ вредных привычек  и увлечений

6.оценка уровня производственной  квалификации

7.заключение аттестационной  комиссии.

Глава 2. Методы оценки персонала

Методы  оценки управленческого персонала.

Наименование  метода

Краткое описание метода

Биографический метод 

Оценка работника по биографическим данным

Произвольные устные или  письменные характеристики

Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения)

Оценка по результатам

Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной  работником

Метод групповой дискуссии

Постановка, обсуждение и  решение проблем в группе, в  ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников

Метод эталона

Оценка относительно наилучшего работника, принятого за эталон

Матричный метод

Сравнение фактических качеств  работника с набором желательных  качеств (происходит в форме матрицы)

Метод свободного и принудительного  выбора оценочных характеристик  по готовым формам

Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее  разработанной форме

Метод суммируемых оценок

Определение степени проявления у работников тех или иных качеств  путем проставления по определенной шкале экспертных оценок

Метод заданной группировки  работников

Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую  структуру рабочей группы подбираются  конкретные люди

Тестирование

Определение знаний, умений, способностей и других характеристик  на основе специальных тестов

Ранжирование 

Определение экспертным или  иным путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов

Метод парных сравнений 

По парное сравнение оцениваемых  между собой по определенным качествам  и последующее математическое ранжирование по порядку убывания

Метод заданной бальной оценки

Начисление (снижение) определенного  количества баллов за те или иные достижения (упущения)

Метод свободной бальной  оценки

Рассматривается каждый отдельный  случай

Метод графического профиля

Вместо условных оценочных  измерителей используется графическая  форма оценок (профиль ломаной  линии, соединяющий количественные значения точек по различным качествам  оцениваемого). Метод позволяет проводить  наглядное сравнение оцениваемого с “идеальным” работником, а  также сравнивать между собой  различных работников

Коэффициентный метод 

Выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для различных групп  оцениваемых. Фактический результат  соотносится с нормативом, в итоге  получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление  и оценку работников

Метод критического инцидента 

Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение  незнакомой проблемы, разрешение конфликтной  ситуации и т. д.

Метод свободного или структурированного, индивидуального обсуждения

В свободной форме или  по заранее составленной программе  проводится обсуждение с оцениваемым  планов и практических результатов  его работы

Метод самооценок и самоотчетов 

Письменная устная самооценка перед коллективом. При благоприятном  социально-психологическом климате  в коллективе метод способствует принятию напряженных обстоятельств  и повышению моральной ответственности.

2.1.Оценка труда и рабочего места

Оценка труда и рабочего места служит для исследования различных  трудовых функций на предприятии, с  тем, чтобы выяснить их соотношение  друг с другом по содержанию либо по предъявленным к ним требованиям. Для оценки трудовых функций устанавливается  величина результата труда человека, т.е. результат, который достигается  в среднем каждым достаточно пригодным  работником при наличии у него соответствующего навыка и без вреда  для его здоровья в течение  длительного времени, если работник при этом разумно распределяет рабочее  время и время отдыха.

Оценка труда и рабочего места используются для определения  заработной платы, а также численно выражают степень тяжести работы, что важно для отбора персонала. Основой для оценки труда служит коллективный и качественный анализ труда и рабочего места. Он состоит  из исследования трудовой функции и  ее описания.

При исследовании трудовой функции разграничивают оцениваемые  предметы. При этом следует выяснить, должны ли быть оценены производственный процесс и рабочее место. Если такое решение принято, то производственный процесс оценивается по виду, содержанию, объему составляющих его частей. Исследование трудовой функции должно распространяться также на рабочие механизмы и  оборотные средства предприятия, на условия труда и организацию  производственного процесса. В заключении должны быть учтены рабочие инструкции, контроль, надзор, а также механизм перепроверки, принятия результатов  труда. Объективное мнение должно быть выражено по каждому отдельному требованию, должны быть определены степень и  продолжительность нагрузки. В качестве методов исследования могут быть использованы наблюдения и опрос, а  для того чтобы получить полную картину, часто используют и то и другое.

·     Описание трудовой функции может и не содержать отдельных деталей, однако в нем должно быть достаточное количество необходимых для оценки данных. Поскольку описание трудовой функции - основа для последующих оценок, оно должно быть очень точным, однозначным, правильным, тщательным, понятным, единым по существу.

Описание трудовой функции  охватывает следующие важные моменты:

поставленные трудовые задачи;

желаемый результат труда;

производственный процесс;

используемые средства.

В производственной практике для описания используют соответствующие  схемы и формуляры.

Информация, полученная в  результате качественного анализа  труда, делает возможным оценку труда, в том числе, суммарную и аналитическую

В основу этих оценок положена так называемая “Женевская схема”, содержащая умственные и физические требования, ответственность и условия  труда.

Суммарная оценка труда. При использовании данного метода предмет оценки рассматривается как единое целое, осуществляется общая оценка, которая не исключает того, что могут быть при этом учтены особые оценочные признаки. Нагрузка не определяется посредством систематического анализа отдельных видов требований, оценочные признаки являются скорее способом общего рассмотрения. Таким образом, комиссия получает общее представление о результатах труда и работе предприятия в целом.

Аналитическая оценка труда. При такой оценке труда в противоположность суммарной оценивается не нагрузка в целом, а степень нагрузки для каждого вида требований. Общая нагрузка вычисляется на основании отдельных оценочных суждений.

.Виды требований по “Женевской схеме”

Требования

Умение

Нагрузка

Умственные

Физические

Ответственность

Условия труда

х

х

х

х

х

х

2.2.Оценка результатов  труда персонала

Другим важным аспектом оценки персонала является исследование результатов  трудовой деятельности работников. Оценка результатов труда считается  сложным инструментом, чувствительным к качеству самой системы оценки и к уровню постановки кадровой работы на предприятии.

В современной практике выделяется два основных вида оценки деятельности работников: прямые, или оценки результатов  труда, и косвенные, или оценки деятельности работника по качествам (факторам), влияющим на достижение результатов.

Наиболее распространенным методом оценки является форма по достижению целей. Они основаны на установлении для каждого управляющего ясных  и четких целевых показателей, на которые должен “выйти” руководитель к определенному сроку. Оценка по достижению целей позволяет сделать  упор в работе  с управленческим персоналом на эффективности и результатах, связанных с целями фирмы.

Оценка деятельности работников по достижению целей должна быть включена в процесс корпоративного планирования. В некоторых фирмах они интегрированы  в единую систему, известную как  “управление по целям (МБО)”.

Наибольшую сложность  в реализации этой системы представляет определение системы индивидуальных целевых показателей. Рассмотрим процедуру  их разработки, включающую следующие  этапы:

На первом этапе устанавливается  перечень главных обязанностей работника, включающий регулярно осуществляемые им функции и целевые мероприятия  разового характера на планируемый  срок.

На втором этапе определяется сфера ответственности управляющего, т.е. каждая функция, из числа вводимых в целевые показатели, конкретизируется в определенных экономических или  каких-либо иных категорий (прибыли, издержки, объем, сроки, качество), на которые  она влияет.

На третьем этапе устанавливаются  единицы измерения по каждой категории (%, дни, рубли) и система показателей, отражающая результаты деятельности управляющих (рост прибыли в % отношении к прошлому году и т.п.).

На четвертом этапе  по каждому показателю устанавливаются  индивидуальные “стандарты исполнения”. Они должны учитывать все “резервы”  работника, но исходить из реальных предпосылок.

“Управление по целям “  обеспечивает привязку работы с персоналом к стратегическому планированию, дает возможность быстро реагировать  на изменение условий деятельности компании. При этом сквозная система  плановых отчетных показателей на фирме  остается достаточно стабильной.

Стадия планирования происходит во время обсуждений плановых заданий, критериев оценки и индивидуальных “стандартов исполнения” между  руководителем и подчиненным, начиная  с руководителей корпоративного уровня.

После обсуждения целевых  показателей обычно переходят к  составлению конкретного “плана действий”, обеспечивающего  достижение поставленных целей. Он содержит перечень конкретных мероприятий, определяет сроки, промежуточные результаты и требуемые ресурсы.

2.3. Тестирование  работников

Характеристику тестовых методик можно разбить на следующие  группы: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной  сферы, индивидуально-психологических  и темпераментных качеств, качеств  руководителя и психофизиологических качеств.

1.Мотивы труда  (деятельности). Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из понятий, которые используются для объяснения поведения, деятельности. Для исследования структуры мотивационно-установачной сферы профессиональной деятельности, определения уровня активности и развитости ее компонентов рекомендуется использовать методики “Опросник отношений” и “Опросник уровней притязаний”.

“Опросник отношений” (авторы разработки-В. Н. Абрамова, О. А. Косова с участием Е. Г. Бельской; лаборатория  “Прогноз”, г.Обнинск) состоит из 40 утверждений, которые сформированы  по принадлежности к виду установки. Блоки утверждений объединены по виду мотивов. В свою очередь, блоки состоят из подгрупп, отражающих формы выражений  мотивов: познавательную, избежания конфликтов, достижения, престижа, утилитарную. Результаты, полученные с помощью “Опросника отношений”, можно использовать для определения профессиональной пригодности и утонения прогноза надежности конкретного работника в аварийных ситуациях.

Опросник “Уровень притязаний”  разработан В. К. Гербачевским (факультет  психологии ЛГУ, 1990 г.). Под уровнем  притязаний человека понимают его потребности, мотивы или тенденции, проявляющиеся  в степени трудности достижения целей, которые он ставит перед собой. Опросник состоит из 42 утверждений, каждое из которых следует оценивать  в соответствии со своими представлениями. При анализе результатов следует  учитывать, что ситуация, возникающая  при предъявлении задания испытуемому, является сложно проблемной. Руководитель тестирования не дает качественное определение  мотива, а может лишь дать заключение о том, насколько ведущий мотив  деятельности соответствует требованиям  данного рабочего места.