Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Апреля 2013 в 17:13, курсовая работа
Цель данной курсовой работы заключается в выработке эффективных мер по привлечению и удержанию персонала в сетевой компании.
Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:
Рассмотреть особенности формирования методов мотивации в сетевых организациях.
Проанализировать существующие методы повышения эффективности работы в сетевых организациях с помощью мотивации.
На примере организации «Avon» провести анализ методов привлечения и удержания персонала.
Введение …..................................................................................................
3
Глава 1. Сетевые предприятия как современная форма деятельности организаций
1.1 Общее понятие и сущность сетевых организаций ….......................
5
1.2 Основы формирования кадровой политики сетевых организаций, направленной на привлечение и закрепление песонала…..............................
9
1.3 Анализ методов удержания персонала в сетевых организациях …..
13
Глава 2. Оценка методов привлечения и удержания персонала на примере сетевой организации ООО «Avon»
2.1 Общая харакретистика организации ООО «Avon» ….........................
18
2.2 Анализ системы мотивации труда и способов стимулирования в компании …..........................................................................................................
21
2.3 Совершенствование методов мотивации персонала в ООО «Avon».
25
Заключение …..............................................................................................
28
Список используемой литературы ….......................................................
30
Основные ошибки данного этапа - это недостаточная или избыточная мотивация. Первая ошибка приводит к недостаточному доверию новичков и их неспособности преодолеть первые реальные трудности и приобрести первые навыки. Вторая ошибка чрезмерно расшатывает его личность, и он оказывается также неспособным к приобретению навыков.
2. На следующем этапе
мы должны продолжать
Это работа с продукцией, навыки поиска клиентов, развития и поддержания клиентских сетей, умение получать у клиентов повторные заказы и рекомендации, привлечение первых консультантов в паре со своим спонсором.
Основные ошибки второго этапа - это "перегруз" и "недогруз". Первая ошибка чрезмерно ограничивает удовольствия новичка, перегружая его личность. Вторая - наоборот, дает новичку слишком сильно расслабиться, в результате чего он не осваивает необходимый набор профессиональных навыков.Очень важно признание. Следует использовать любой случай, чтобы поощрить успех ваших консультантов.
3. На третьем этапе
вновь основной акцент
Основной ошибкой этого этапа является иллюзия, что можно стать лидером и достичь долгосрочного успеха в структурном бизнесе, не мотивируя других.
4. Навыки личностного роста - это последний этап формирования лидера в структурном бизнесе, и он бесконечен. Этому следует учиться и на предыдущих этапах. На этом этапе личностные навыки лидера становятся самым важным инструментом, направляющим развитие его бизнеса.
Но одна лишь внешняя мотивация - это чрезвычайно тяжелое, порой дорогостоящее и при этом весьма малоэффективное занятие.
Реально работает и приносит хороший экономический эффект только мотивация внутренняя, которую создает себе сам человек.[14]
В конечном итоге грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала.
Заключение
Таким образом, в курсовой работе раскрыта проблема удержания персонала в сетевых организациях и её актуальность в настоящее время. Современный рынок труда мобилен и диктует свои законы. Основной целью любого коммерческого предприятия является получение прибыли. При всех прочих равных условиях справедливо также то, что чем эффективнее и качественнее работает персонал, тем выше экономическая отдача от использования ресурсов предприятия.
Для того чтобы уметь стимулировать персонал работать эффективнее, необходимо знать и понимать причины, в силу которых тот или иной сотрудник работает именно так, и что может повлиять на качество его работы. Это и есть диагностика мотивации - ради чего человек работает, что является для него наиболее привлекательными сторонами в деятельности, что может заставить его прилагать больше усилий в работе.
Вопрос о мотивации является одним из важнейших в сетевом маркетинге и структурном бизнесе. Более половины дистрибьюторов, попробовав себя в новом деле, скоро покидают ряды сетевых компаний, оставаясь в лучшем случае потребителями продукции, и почти все по одной и той же причине - отсутствие реальных результатов на начальном этапе быстро охлаждает боевой пыл, а подбрасывать дрова в затухающий костер умеют далеко не все спонсоры. На примере деятельности ООО "Avon" было рассмотрено, как мотивация становится стимулирующим рычагом повышения эффективности в работе организации. Моделировать работу в компании необходимо так, чтобы разнообразие навыков, значительность задач, независимость, контроль над своей работой и обратная связь были максимальны, и обеспечивать возможности роста и обучения сотрудников.
Для того, чтобы компания успешно развивалась, необходим постоянный приток новых работников, при этом готовых полностью посвятить себя работе в компании.
Конечно, разработка и внедрение программ стимулирования всегда требует финансовых и временных затрат. Однако эффект, который они могут принести при правильном их применении, значительно больше. Сочетание комплекса материальных стимулирующих воздействий и нематериальных (нюансов управления персоналом) является оптимальным вариантом системы мотивации, а основными принципами любой системы материального стимулирования должны быть понятность и простота, как для работодателя, так и для наемного работника.
Список использованной литературы
[http://www.businesspress.ru/
[http://www.avon.ru/PRSuite/