Оценка методов привлечения и удержания персонала на примере сетевой организации ООО «Avon»

 

 

Глава 2. Оценка методов привлечения и удержания  персонала на примере сетевой  организации ООО «Avon»

 

2.1. Общая харакретистика организации ООО «Avon»

На сегодняшний день самой популярным видом сетевого маркетинга является распространение косметики и косметических средств. На рынке МЛМ-компаний в изобилии представлены разнообразные средства по уходу за кожей лица, по уходу за кожей шеи, а так же все виды декоративной косметики.

Одной из таких компаний является Эйвон  Бьюти Продактс Компани.

Avon Products — косметическая компания, работающая по принципу прямых продаж. Основными видами хозяйственной деятельности являются производство и реализация косметической продукции, аксессуаров и бижутерии, а так же оказание услуг по консультации и обслуживанию потребителей.

Компания Avon была основана в 1886 году в США  Дейвидом МакКонеллом. Первой продукцией компании были духи, которые продавались  не через торговые точки, а при  личном контакте между продавцом и покупателем. Именно такой способ продаж принес ошеломительный успех Avon. На сегодняшний день Avon – мировой лидер в области прямых продаж косметической продукции. Компания предоставляет возможность дополнительного дохода более 5 миллионам независимых представителей более чем в 120 странах мира. Сегодня годовой оборот Компании Avon превышает 10 миллиардов долларов США.

Секрет  успеха Avon в том, что эта компания дарит большие возможности любым  женщинам со всего мира сделать головокружительную карьеру с прекрасным перспективным ростом. [18]

Научная лаборатория Avon разрабатывает более двух тысяч новых формул, которые входят в специальный Avon каталог, по которому можно заказать новинки косметики.

Инновация методов продаж путем распространения каталога Avon позволила большинству женщин с легкостью приобретать самые горячие новинки, почти не затрачивая усилий. Доверительные отношения между женщинами (продавец-покупатель) принесли свои плоды, ведь никто другой не поймет друг друга лучше, чем женщины.

Все это делает компанию Avon одной из самых привлекательных и перспективных на рынке товаров и услуг.[6]

Руководство компании постоянно обновляет имидж, разрабатывая новые наименования товаров, новую упаковку и новую рекламную кампанию. Совершенствует дополнительное обучение для своих торговых представителей, многие из которых стали настоящими экспертами в области косметики, и активизирует продажи косметики Avon через сеть Интернет.

Как результат, численность торговых представителей постоянно растет: в 2001-2002 гг. она росла со скоростью 3% в год. Вверх пошли и продажи Avon: в 2004 году во всем мире они составили $6.2 млрд при росте на 4% в год. В свою очередь, прибыли компании за тот же период выросли на 20% до $534 млн.

Параллельно с повышением эффективности многоуровневых продаж, Avon активно сокращает свои издержки. При этом резко возросла эффективность труда сотрудников, контролирующих набор и обучение новых торговых представителей и получающих стабильный оклад. Это стало возможным благодаря тому, что часть работы по набору новых сотрудников была возложена на самих торговых представителей.  Благодаря этому прибыль Avon от операций в течение двух последних лет растет со скоростью 11.2% в год, что почти в два раза выше, чем среднее значение этого показателя за все время существования компании. В свою очередь, текущая прибыль компании выросла с 17.9% до 19.4%. [17]

Ни для кого не секрет, что успешность компании прямых продаж обычно напрямую зависит от количества активных продавцов. Поэтому увеличение численности представителей имеет первоочередное значение для роста продаж. 

Сегодня главной проблемой  для Avon остается набор новых сотрудников. Текучесть кадров, и без того высокая  в компаниях с прямыми продажами, при многоуровневой системе продаж Avon получается еще выше. Согласно статистике, две трети вновь набранных торговых представителей покидают компанию в течение первого года работы. По данным исследования, проведенного в 2003 году Ассоциацией прямых продаж, среднегодовой процент удержания представителей в отрасли на тот момент составил 34,1%, процент ухода — 38,9%, а процент обновления штата — 64,7%. Последний показатель непосредственно в Avon составил около 100%.

Выбывающие из компании представители — серьезная проблема для компании. И хотя компания Avon не одинока среди тех, кто борется с проблемой текучести кадров, так как  это обычное явление для бизнеса, к которому очень легко присоединиться, для устранения данной проблемы руководство Avon инвестировало $20 млн в новые программы обучения. [15]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Анализ системы мотивации труда и способов стимулирования в компании

Обоснованность  и действенность систем мотивации  зависит от учета факторов, воздействующих на них. На практике, на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих.

В развивающемся мире необходимы новые  способы организации, обучения, мотивации  и оплаты труда продавцов. Компании, которым удается найти их, повышают свою конкурентоспособность, получают новые возможности для инноваций и создают долгосрочные взаимовыгодные отношения с покупателями. [7]

В компании Avon используется как экономическая, так и нематериальная формы мотивации.

Компания Avon предлагает возможность неограниченного дохода при условии постоянного обслуживания своих клиентов за счет регулярного предложения продукции Avon и увеличения клиентской базы. Программа Сотрудничество — Avon, являясь экономическим стимулом, предоставляет возможность увеличения своего дохода посредством получения скидок на закупаемую продукцию(Рис.1, стр.22). Чем выше сумма заказа, тем выше скидки, а соответственно и непосредственный доход дистрибьютора. Это побуждает активнее сбывать продукцию Avon, тем самым принося большую прибыль организации. [18]

 

 

 

 

Сумма заказа, руб.	Скидка	Дополнительная скидка на заказ в Интернет-магазине	Итого скидка
0-1 399	15% (+75 руб. за доставку)	доп. скидки нет	15%
1 400-3 499	20%	+3%	23%
3 500-6 999	25%	+2%	27%
7 000 и более	30%	+1%	31%

Рис.1 Система предоставления скидок дистрибьюторам Avon

 

Одной из самых известных  материальных мотивационных программ компании Avon является «Лидерство в продажах»(Рис.2, стр.23). Эта система состоит из отдельных работников, получающих процент не только за их собственные продажи, но и за продажи тех работников, которых они набрали и обучили. Это вознаграждение (бонус), выплачиваемое компанией за групповой объем (объем, сделанный всей структурой) оборота продукции за месяц. Процент начисления бонуса меняется в зависимости от состава структуры, объема оборота, ранга руководителя структуры и входящих в нее консультантов. Кроме того, выплачивается дополнительное вознаграждение (бизнес-премия) за достижение определенного уровня группового объема, проводятся различные акции. Именно эта система является ключевым элементом в длящейся уже четыре года экспансии компании Avon.

Чтобы подтолкнуть консультантов  к более активным и оперативным  действиям, была также создана программа FastStart («Быстрый старт»), в рамках которой представителю «Лидерства» выплачивают в качестве бонуса некая сумма, если ему удается привлечь к работе определенное количество новичков в установленный срок. [6]

 

Комиссионное  вознаграждение от продаж структуры
Координатор	до 6% + бонус
Cтарший Координатор	до 8,5% + бонус
Лидер	до 9,5% + бонус
Старший Лидер	до 10% + бонус
Менеджер группы	до 10,5% + бонус
Топ-менеджер группы	до 12% + бонус

Рис.2 Программа  Развития Лидеров Avon

 

Нематериальным формам мотивации в "Avon" также уделяют непосредственное внимание. Достижение какого-либо ранга (Старший координатор,Лидер, Менеджер, и т.д.), а также расчет рейтинга лидера, показывающий эффективность работы структуры и связанные с этим поощрения и награды (грамоты, публичные поздравления и т.д.), также является хорошим социальным стимулом. Нематериальная мотивация происходит на всех уровнях организации - начиная от похвалы спонсора консультанту-новичку и заканчивая рейтингами лидеров продаж, публикующимися на сайте компании в Интернете.

Помимо этого, для участников программы разработан новый инструмент — онлайновая интерактивная компьютерная программа под названием Downline Manager («Менеджер начального уровня»). Она осуществляет исчерпывающий анализ деятельности всех консультантов, входящих в группу, и содержит данные о продажах первого, второго и третьего уровней. В рамках текущей кампании фиксируется количество заказов и их принадлежность. Кроме того, в ней содержится информация о личных продажах лидера группы. Из размещенных в программе данных он узнает о том, сколько нижестоящих консультантов достигли нижней отметки продаж и кто не справляется со своей задачей. Программа выполняет и социальную функцию: отслеживает памятные даты компании и дни рождения консультантов, а на праздники рассылает электронные сообщения и открытки.[15]

Мотивационные программы  компании Avon постоянно совершенствуются и видоизменяются. Уже сейчас представители «Лидерства» создают собственные мотивационные программы, призванные стимулировать и вдохновлять нижние звенья.

Анализируя  приведенные данные, можно сделать вывод, что система планирования в компании построена очень эффективно. Данная система является хорошим стимулирующим и мотивирующим фактором и позволяет работнику самому выстроить себе определенный график работ, легко рассчитать время на те или иные задачи, визуально определять собственные достижения или недоработки. Это так же позволяет рассчитывать свой доход от затраченных усилий, что способствует повышению мотивированности на продуктивную и старательную работу. Так же за выполнение тех или иных показателей предусматриваются бонусы в виде денежных или материальных вознаграждений, прибавки процента к комиссионному вознаграждению и проведение различных конкурсов на лучшего менеджера, координатора, представителя. Все это дает возможность работнику раскрыть собственный потенциал в работе с людьми и принести пользу компании в виде увеличения прибыли.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3.Совершенствование методов мотивации персонала в ООО «Avon»

Так как компания Avon является сетевой, то существует необходимо применять особые схемы мотивации персонала.

Поэтому, для составления рекомендаций по удержанию персонала мы должны в первую очередь понять кого привлекает работа в сетевой компании и какие меры стимулирования для них наиболее действенны.

На основании тех знаний, что мы получили в ходе изучении компании Avon, cоставим перечень требований, которыми работодатель может заинтересовать потенциальных работников:

• Предоставлять свободный график работы, возможность совмещения с основным местом работы, для того чтобы работник постепенно сопоставлял свои жизненные приоритеты с сетевым маркетингом.
• Оказывать такую услугу, как бесплатное обучение для дистрибьютора, помогая ему приобретать полезные знания и навыки в области прямых и розничных продаж.
• Важно, чтобы работник был осведомлен о том, какую высокую потенциальную прибыль он может получить при минимальных инвестициях, о том, что границы заработка не ограничены.
• Культивировать дистрибьютора на расширение контактов, морально поддерживать на достижение именно того успеха, которого он заслуживает.
• Стимулировать различными вознаграждениями возможность построения карьеры вашим потенциальным партнером, предоставлять ему свободу самовыражения и проявления талантов, организаторских способностей .
• Работник должен испытывать взаимное моральное и материальное удовлетворение от сотрудничества с вами посредством участия в организуемых компанией мероприятиях и путешествиях. Мотивация продавцов в этом случае должна подкрепляться премиями, благодарностями, бонусами. При этом увеличивается стремление к следующим достижениям, и в качестве результата растёт объем продаж.

Мотивация в структурном бизнесе - самая  необходимая вещь, особенно при обучении нового консультанта. Поэтому важно  не только привлечь новых дистрибьютеров, но и закрепить их в компании.

Для становления и закрепления консультанта в компании необходимо провести несколько  основых этапов:

1. В самом начале пути следует поместить новичка в непрерывный поток мотивации. Начиная с самого первого контакта, кандидат должен ощущать, что находится в очень динамичной и полной возможностей системе.