Оценка кадрового потенциала предприятия на примере ОАО "Стройматериалы"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Граф проблем

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Решение проблемы повышения  эффективности  управления персоналом на ОАО «Стройматериалы»

 

В 3 главе курсовой работы были рассмотрены  и проанализированы основные проблемы по эффективному управлению персоналом на предприятии. В данной главе будут  предложены основные решения выделенных проблем и наиболее приоритетной из них.

Основные мероприятия по решению  выделенных проблем заключаются  в следующем:

1. Планирование потребности в трудовых ресурсах – это система решений, позволяющих обеспечить организацию необходимым персоналом. Позволяет решить следующие проблемы на предприятии: большое число увольнений, несоответствие персонала занимаемым должностям.
1. Подбор резерва под ключевые должности
2. Поддержание квалификации и продление трудоспособного периода работников. Отдел кадров обеспечивает квалифицированность состава работающих в подразделениях путем контроля за систематическим повышением профессионализма.
2. Проведение мероприятий, обеспечивающих безопасность труда:

• Информирование об опасностях

• Учебное проигрывание последствий нарушения условий труда
• Повышение надежности оборудования

• Приспособление конструкции оборудования к способностям человека

• Сокращение вредного воздействия на окружающее пространство

• Улучшение эргономики рабочего места

3. Контроль за нарушение правил внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда осуществляет отдел кадров.
4. Создание благоприятного климата в коллективе
5. Поддержание и постоянное повышение квалификации (п. 1.2.) помогает решить проблему наличия неквалифицированных специалистов.
1. Организация обучения персонала. Служба управления кадрами собирает и обобщает заявки подразделений на подготовку кадров. Подбирает преподавательский состав, разрабатывает учебные программы, обеспечивает аудиториями и техническими средствами обучения, заключает договоры с другими учебными центрами.
2. Аттестация кадров
6. Организация довузовской подготовки. Сотрудничество с учебными заведениями. Проведение профориентационной работы в школах, обеспечение на договорной основе профессиональной подготовки молодых рабочих и специалистов для работы. Организация производственной практики студентов ВУЗов и учащихся колледжей, а также целевой подготовки специалистов. Эти меры помогают решить проблему отсутствия молодых специалистов на предприятии.
7. Создание благоприятных условий материального и социального обеспечения
1. Достойная оплата труда
2. Своевременная выплата заработной платы
3. Предоставление социальных льгот, выплат, надбавок
4. Вознаграждение работников правительственными наградами и почетными званиями

На основании  предложенных мероприятий на предприятии  могут быть созданы такие организационные  структуры и психологический  климат, в основе которых лежат  уважение достоинства личности, ценности индивида, предоставление всем равных возможностей для развития и вознагражденгия  по труду.

На предприятии  необходимо проводить гибкую кадровую политику, современную ротацию кадров.

Каждый сотруждник должен рассматриваться как личность. Уважение достоинства, поощрение заслуг, вознаграждение за работу – должно быть справедливым, соразмерным и  иметь мотивирующий характер. На предприятии  должны обеспечиваться чистота, порядок  и безопасность. На заводе человек  проводит больше времени, чем в своей  семье, поэтому необходимо создать  рабочую обстановку не только деловой, практичной, но и комфортной.

Благоприятная атмосфера  внутри коллектива помогает людям легче  перенести внешние невзгоды, каждый сотрудник должен чувствовать себя частью команды, работающей на успех.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Эффективное и целенаправленное использование  кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности  предприятия невозможно без осуществления  целенаправленной кадровой политики.

В ходе данной работы было доказано, что трудовой потенциал составляет базисную основу всей деятельности предприятия, которая  даже имея большие производственные и финансовые ресурсы не сможет привести их в движение без высококвалифицированных  специалистов.

Квалификационный  уровень работников во многом зависит  от их возраста, стажа работы, образования  и т.д. Поэтому в процессе анализа  изучают изменения в составе  рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Проанализировав предприятие ОАО «Стройматериалы» мы можем сделать вывод, что уровень квалификации рабочих на предприятии соответствует предусмотренным стандартам, есть тенденция роста интеллектуального уровня работников.

Но, принимая во внимание приведенные результаты проведенного анализа, можно внести некоторые предложения по совершенствованию состава и структуры кадров с целью повышения эффективности деятельности ОАО «Стройматериалы».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ООО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2006.— С.111-122.

2. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем ЗП // Человек и труд, 2010. — №1. — С. 90-95.

3. Анискин Ю.П. Общий менеджмент. – М. 2007.

4. Анурова Н.И.. Персонал в торговой организации. Как создать профессиональную команду. – М. 2007г.

5. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 2009. — №1. — С. 101-104.

6. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения. Социальная история. Ежегодник. М.: РОССПЕН, 2011 с. 212-213

7. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. – М.: Дело, 2005

8. Веснин В.Р. Менеджмент персонала – М.: Элит-2000, 2001 – с.304

9. Волгин Н. Заработная плата – цена труда или рабочей силы. //Человек и труд- 2003- № 9. с.66-69.

10. Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб,: Издательство "Питер", 2004.

11. Евенко Л.И. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами //стратегия развития персонала: Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2005, с.92.

12. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2004.

13. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный

менеджмент.)- 2002.

14. Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры на предприятиях общепита. – М. 2001.

15. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия. М., 2003.

16. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело, 2004

17. Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент: современный опыт управления. – М.: Финансы и статистика, 2004г.

18. Коллинз Дж. От хорошего к великому. СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2001. С. 228

19. www.aosm.ru

20. http://www.bibliotekar.ru/managment-5/68.htm