Оценка кадрового потенциала предприятия на примере ОАО "Стройматериалы"

Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как  источника качественных сдвигов  в экономическом развитии предприятия, можно сделать вывод, что эволюция категории отражает глубокие изменения  содержания всей системы экономических  понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь, означает результативность, эффективность  деятельности самого предприятия и  соответствующий подход с этих позиций  ко всем качествам работника. Первичные  аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и  труд, результаты и затраты. Представления  об их соизмерении, то есть понятие  эффективности, изначально заложено в  самой основе рассматриваемой экономической  категории.

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или  иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала:

- численность;

- структура;

- знания;

- профессиональный состав;

- квалификация;

- накопленный производственный  опыт;

- личные качества, а именно, здоровье, образование, профессионализм, способность  к творчеству, нравственность, активность.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает  совокупного работника не просто как участника производства, а  как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса, как «носителя» общественных потребностей, выполняющего функцию целеполагания, объективно порождающего и субъективно  задающего стратегические и тактические  цели развития экономики.

Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят  из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике  страны.

Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как  человеческий потенциал, экономическим  проявлением которого является кадровый потенциал.

Последнее время все большее  развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, то есть социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого  капитала главным смыслообразующим словом все-таки является «потенциал», то есть возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого  капитала, о величине, как степени  накопления, о реализации, в том  числе и в виде использования  трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал  отождествляется с трудовым потенциалом, хотя эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо.

Понятие кадрового потенциала следует  рассматривать в контексте с  понятием потенциал вообще. Тогда  кадровый потенциал - это возможности  определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые  могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в  соответствии с должностными обязанностями  и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к  определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего  анализа любой категории кадров на основе объективных экономических  законов в соответствии с выбранным  объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Под кадровым потенциалом предприятия  понимается совокупность способностей и возможностей персонала, которые  реализуются для достижения текущих  и перспективных целей в интересах  этого предприятия.

Понятие кадрового потенциала, или  потенциала персонала, связано с  подразделениями и организацией в целом. Категория «кадровый  потенциал» не идентична категории  «кадры», так как под кадрами  понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень  их подготовки и образования. В это  понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень  совместных возможностей кадров для  достижения заданных целей. Кадровый потенциал  организации, конечно, зависит от потенциалов  кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника  в отдельности.

Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов  организации в отличие от термина  «людские (трудовые) ресурсы», приравнивающего  кадры к другим видам ресурсов. Этим подчеркивается, что главное  в организации – не потенциалы отдельных работников, а ее единый кадровый потенциал, как, например, главное  в системе – не  сами элементы, а взаимодействие между ними. Поэтому  кадровый потенциал важно рассматривать  во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данной организации.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно  сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той  или иной деятельности работники, когда  целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам, приобретенному опыту  работы. Кадровый потенциал заложен  в тех функциях, которые он исполняет  как профессионал и в силу своих  способностей, знаний опыта может  обеспечить эффективное функционирование производства.

Развитие кадров составляет основное содержание управления персоналом, которому свойствен системно-ситуационный подход. В соответствии с таким подходом на входе организации как кадровой системы находятся трудовые ресурсы. Они изначально определяют социальный резерв этой организации, из которого частично формируется ее потенциальный  резерв. Это внешние источники  потенциального резерва. Существуют также  внутренние источники организации, например молодые специалисты.

Процесс формирования управленческих кадров начинается с их поиска и  выбора. Эти две функции составляют содержание подбора кадров (набора или вербовки).

Организация выступает в роли «охотника», который ищет не только клиентов для  сбыта продукции, но и рабочую  силу для ее производства.

Поиск необходимых работников (менеджеров, производственных кадров) осуществляется с помощью:

- объявлений в газетах (прямые, косвенные или зашифрованные)  и других средствах массовой  информации;

- консультантов по кадровому  менеджменту;

- государственных служб занятости;

- неформальных коммуникаций (непосредственное  или через деловых партнеров  и знакомых обращение к потенциальному  кандидату на должность);

- реакции на непосредственное  заявление о приеме на работу;

- договоров о сотрудничестве  с учебными заведениями;

- конкурсов на замещение вакансий;

- ярмарок вакансий;

- механизмов выборов предварительного  резерва;

- систем тестирований, собеседования.

Непосредственное формирование кадрового  потенциала включает составление штатного расписания, занятие должностей, мотивацию  и активность самих кадров [3, с. 40].

Развитие кадрового потенциала является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем  инвестирование в развитие и улучшение  производственных мощностей. Развитие кадрового потенциала основано на системе  непрерывного образования, которое  дает необходимые знания, навыки и  опыт, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании  организационных структур и стиля  управления.

Для эффективного осуществления задач  каждому предприятию требуются  наиболее пригодные для этого  работники, которых необходимо подбирать  и развивать.

Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

- поддержка способных к обучению  работников;

- распространение знаний и передового  опыта;

- обучение молодых квалифицированных  сотрудников;

- осознание управленческим персоналом  важности развития сотрудников;

- снижение текучести кадров.

При рыночных отношениях значение развития кадрового потенциала будет неизменно  расти [39, с. 48].

На выходе организации как кадровой системы находятся процессы текучести  и освобождения кадров. Обратная связь  в кадровом цикле состоит в  формировании нового кадрового резерва  или коррекции существующего.

Планирование кадрового резерва  имеет целью спрогнозировать  персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки  продвижений, перемещений, увольнения конкретных сотрудников.

Можно выделить следующие основные этапы процесса формирования резерва  кадров:

- составление прогноза предполагаемых  изменений в составе руководящих  кадров;

- предварительный набор кандидатов  в резерв;

- формирование состава резерва  кадров.

Таким образом, наряду с формированием  и развитием существуют процессы обновления кадрового потенциала, которые  включают уход в отставку и пополнение кадрового резерва, а также активное использование различных механизмов занятия конкретных постов - выборов, конкурсов, выдвижения, назначения, оценок кандидатов. Поэтому анализ кадрового  потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

1.2. Качественная характеристика кадрового потенциала управления предприятия

В условиях рыночной экономики существует необходимость разработки новой  системы формирования и развития кадрового потенциала управления, так  как эффективное функционирование предприятия в решающей степени  зависит от кадров руководителей. Обновление кадровой политики, формирование новой  концепции управления персоналом на предприятиях являются существенными  резервами конкурентоспособности  и необходимыми факторами эффективного развития предприятия.

Система подготовки, переподготовки и профориентации кадров должна стать  важным блоком инфраструктуры рынка  труда, реализующим функции формирования конкурентоспособности работников, поддержания качественной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы и, в конечном итоге, способствующим эффективной реализации активной политики занятости.

Поскольку существует много различных  типов менеджеров и поскольку  организации, в которых они действуют, достаточно разнообразны по многим показателям, то представляется важным обобщить, что  же управляющие кадры делают, какие  функции выполняют и какими качествами они обладают.

Так, например, зарубежные ученые степень  соответствия способностей, то есть кадрового  потенциала руководителя, и предъявляемых  к нему требований характеризуют  его компетентностью, понимая под  этим совокупность следующих факторов:

- знания, как результат образования  личности;

- навыки, как результат опыта  работы и обучения;

- способы общения, как умение  общаться с людьми и общаться  в группе.

Таким образом, под функциональной компетентностью они понимают знание о технологии, маркетинге, контроллинге, а также приобретение и усвоение косых функциональных (профессиональных) знаний, готовность менеджеров к обучению.

Ситуативную компетентность относят  к требованиям к управлению, которые  обусловлены спецификой различных  фаз жизненного цикла предприятия.

Интеллектуальная компетентность предполагает наличие аналитического мышления в сочетании с умением  мыслить в категориях комплексных  связей.

Социальная компетентность является четвертой составляющей и охватывает коммуникационные и интегративные  способности управленцев, проявляющиеся как во внутрифирменной деятельности, так и при взаимодействии с внешней средой.

Значение каждой компетентности не вызывает сомнений, однако дискуссионным  можно назвать вопрос четкого  определения каждого вида компетентности, особенно социальной компетентности. Так, российские ученые под социальной составляющей подразумевают функции  управления производственным объектом как социальным организмом, в котором  специфически преломляются основные характеристики общества, особенности и задачи определенного  этапа развития. Конкретное содержание этих функций составляет направленное воздействие руководителя на решение  социальных проблем, свойственных объекту  управления, взаимоотношения между  различимыми его социальными  элементами, между объектом и его  социальной среды.

Российский ученый В. А. Шаховой  определяет качественную характеристику кадрового потенциала управления уровнем  прав и полномочий для самостоятельного принятия управленческих решений, уровнем  квалификации и образования кадров управления, производственным и управленческим опытом. Однако это справедливо для  плановой экономики, но в условиях рынка  не все данные уровни могут объяснить  тот факт, что при одинаковой квалификации, образовании, производственном и управленческом опыте, одинаковом уровне прав и полномочий, результаты деятельности кадров управления различны.