Оценка качества управления персонала

К психологическим относится:  удовлетворенность  членством в трудовом коллективе и трудом; мотивация членов коллектива; авторитет руководителя; самооценка коллектива.

К непсихологическим  критериям относится: действенность; экономичность; качество; производительность; нововведения; прибыльность.

Однако столь детальная и  дифференцированная характеристика эффективности  трудно применима на практике. К  тому же некоторые показатели, например «удовлетворенность членством в  трудовом коллективе и трудом» и «самооценка коллектива», во многом дублируют друг друга. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом.

Эффективность в общем виде является характеристикой  протекания любого процесса и выражает «его экономическую, социальную, экологическую и иную результативность или степень достижения поставленной цели», что касается конкретно эффективности управления персоналом, то это является достижением организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках.

В научной  литературе разработан вопрос об операционализации  эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирических проверяемых  показателях. Например, можно выделить пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертая и пятая – эффективность социальную:¹²

1. эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса);
2. материальная эффективность производственного процесса (индикаторы измерения – отклонение от плана, брак, рекламации, своевременность поставок, качество продукции);
3. нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения – точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, редукция неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации и др.);
4. установки по отношению к труду (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, взятие на себя ответственности и др.);
5. установки по отношению к другим индивидам (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.).

При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал организационных целей – экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде, а социальная эффективность – как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность, пребыванием в коллективе, общением с руководством, товарищами и т.д.) Главные показатели социальной эффективности – удовлетворенность сотрудников оплатой труда, его содержанием и трудовым коллективом.¹³

Характер  и содержание структуры затрат и  используемых ресурсов в управлении персоналом должны учитывать все  затраты и ресурсы, расходуемые  организацией на персонал и в общем виде структуру затрат на персонал можно представить следующим образом:¹⁴

1. основные затраты на персонал – затраты на заработную плату;
2. дополнительные затраты на персонал – выплаты и различные фонды социального страхования, выплаты отпускных и оплата больничных и т.д.;
3. добровольные и дополнительные расходы на персонал – социальные услуги организации и расходы на обучение, и повышение квалификации сотрудников.

Социальная  эффективность проявляется в  степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников. Кроме того, социальная эффективность в свою очередь имеет два основных измерения. Это ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми.

Смысл понятия  «социальной эффективности» управления персоналом можно выразить как развитие потенциала персонала организации, особенно управленческого.

Социальный  эффект от управления персоналом должен выражать степень удовлетворенности  потребностей персонала. Потребности персонала в общем виде могут быть сведены к трем видам потребностей:

1. потребности существования – включает в себя, в общем виде, удовлетворение потребностей персонала в средствах к существованию и жилище;
2. потребности взаимоотношений – включает в себя удовлетворенность потребностей персонала во взаимоотношениях с внешней средой (социально- психологический климат в коллективе);
3. потребности в росте (самовыражении) – может быть удовлетворена посредством помощи работнику в личностном и профессиональном развитии, а также в предоставлении работнику возможности творческого самовыражения.

 Для  определения социального эффекта  используют следующие показатели:

1. заработная плата в сумме с социальными выплатами (услугами);
2. степень удовлетворенности персонала жильем;
3. текучесть кадров в организации;
4. анализ структуры причин увольнения;
5. показатель социальной напряженности в коллективе;
6. интенсивность обучения, подготовки и переподготовки сотрудников;
7. объем рацпредложений, внесенных работником.

Организационная эффективность – эффективность организации управления персоналом и неотъемлемая часть социально-экономической эффективности управления персоналом.

Организационная эффективность должна выражать способность  системы управления персоналом достижения заданной социально-экономической эффективности.

Организационный эффект должен выражать суть организационной  эффективности организации управления персоналом. Следовательно, при определении  организационного эффекта должна быть учтена степень организационной  готовности данной системы к функционированию.

 Эффективность  системы управления персоналом  должна учитывать все три компонента  категории «эффективность»: экономическую,  социальную и организационную. 

В основу оценки эффективности системы управления персоналом положены следующие принципы:

1. оценка эффективности организации управления персоналом должна иметь количественное выражение и носить интегральный характер, то есть учитывать влияние всего комплекса факторов, формирующих уровень эффективности;
2. оценка эффективности организации управления персоналом может быть обеспечена системой показателей, включающих в себя несколько иерархических уровней и отражающих степень достижения заданного результата;
3. основным заданным результатом следует считать потребность организации в персонале требуемого количества и качества;
4. основным результатом, достигнутым в процессе организации управления персоналом, следует считать изменения в состоянии персонала, кадровой ситуации в организации за конкретный период, выраженные через систему безразмерных показателей;
5. конечный полезный результат, отражающий реальный социально-экономический эффект, получается путем корректировки основного результата, механизмом которой является совершенствование организации управления персоналом.¹⁵

Таким образом, система управления персоналом в организации требует постоянного развития, ее эффективности.

 

 

 

 

ГЛАВА 2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАЧЕСТВА РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

Как известно, эффективность качества работы персонала в организации зависит  не только от материального стимулирования, но и от социально-психологического, под которым также можно понимать и конфликтные ситуации, их предотвращение в организации.

Рассмотрим  данную проблему на примере конкретной организации.

 

2.1 Общая характеристика организации

 

Предприятие - хозяйствующий субъект, занимающийся производством и поставкой  продукции на рынок товаров и  услуг.

Все предприятия  различаются как по форме собственности, так и по форме организации  производственной деятельности.

Форма собственности сети магазинов «Много мебели» - ИП.

Предприятие находится в Московской обл., Одинцовском р-не, Новоивановское поселке.

Общая численность  персонала данной организации составляет 17 человек (рис. 3).

 

 

 

Рис. 3 – Организационная  структура «Много Мебели»

Предприятие занимается продажей мебели всех видов (корпусной, мягкой и т.д.)

В основном в данном ИП продажа производится:

• юридическими лицами, осуществляющими розничную торговлю, для которых торговая деятельность является основной (магазины, предприятия общественного питания) - 3%;
• юридическими лицами, осуществляющими торговлю, но для которых торговая деятельность не является основной (фирменные магазины, магазины для промышленных предприятий и др.) - 7%
• физическими лицами, осуществляющими продажу товаров на вещевых, смешанных и продовольственных рынках - 90%.

На данном предприятии существует рациональная организация закупки  товаров - приобретение товарных ресурсов нужного качества, в нужном количестве, в нужное время, у надёжного поставщика, по приемлемой цене. Немаловажную роль в формировании товарных ресурсов играет осуществление контроля за поступлением товаров и их качеством, а также выполнение планов и условий поставки товаров, что впоследствии влияет на эффективность  использования товарных ресурсов в торговле.

 

2.2 Анализ управления персоналом

 

Немаловажную  роль в управлении и развитии данного  предприятия играет управление персоналом.

Многие  руководители розничных предприятий  до сих пор не рассматривают персонал как важный ресурс для стратегического успеха своей компании. Они склонны считать, что получение выгодных банковских кредитов или выбор удачного места расположения обеспечит их магазину беззаботное будущее. Это действительно было так, когда рыночная экономика в нашей стране только начинала развиваться, и магазинов было просто недостаточно, а хороших продавцов были единицы. До сих пор некоторые руководители  продолжают воспринимать персонал как объект второстепенного внимания. Управлять магазином нужно так, чтобы его работа способствовала успешному достижению поставленных перед компанией целей.¹⁶

В гипермаркете «Много мебели» персонал стремиться к реализации миссии компании, старается достигать поставленные цели, т.к. у каждого сотрудника существует соответствующая мотивация.  Генеральный директор понимает, что кадры решают все, поэтому постоянно занимается обучением персонала, доверяя это профессионалам-специалистам консалтинговых фирм и фабрик-производителей мягкой мебели. Для контроля  и проверки знаний сотрудников проводятся тесты-опросники, тайные прозвоны, тайные покупатели посещают торговые точки для контроля работы продавцов.

В целях эффективного управления процессом формирования и использования  персонала в гипермаркете «Много мебели» применяется классификация работников по следующим признакам: по категориям, по должностям и профессиям, по полу и возрасту, по стажу работы, по характеру трудовых отношений, по отношению к собственности, и т.д.

В состав персонала гипермаркета «Много мебели» выделяют три категории работников: персонал управления, торгово-оперативный персонал, вспомогательный персонал.

К персоналу управления относится  руководитель (то есть сам предприниматель) фирмы, к торгово-оперативному персоналу  относятся старший продавец и  два продавца, а к вспомогательному персоналу – грузчики.

Отбор персонала осуществляется руководителем, то есть самим предпринимателем на конкурсной основе. От того, как будет  проведен отбор претендентов, и какие  люди отобраны для работы, зависит  вся последующая деятельность предприятия.

Перед тем как нанять соответствующего работника руководитель определяет, какие задачи будет выполнять  во время работы сотрудник и каковы индивидуальные и общественные характеристики этой работы.

Неправильный выбор может  принести непоправимые последствия  для работника и организации. При определении соответствия вида работы работнику, нельзя поддаваться первому впечатлению, оно, как правило, бывает обманчивым.

При наборе персонала на какую-то должность на данном предприятии  используют внешний источник найма, так как появляется возможность выбора из большого числа претендентов; новые люди - новые идеи и разработки; уменьшается ситуация интриг.

Данное предприятие для  подбора кадров осуществляет самостоятельный  поиск через средства массовой информации путем подачи рекламного объявления в газеты города. Для быстрого поиска кандидатов объявление вывешивается на рабочих местах.

Для принятия решения о  приеме на работу руководитель проводит отборочное собеседование с кандидатом. Целью отборочного собеседования  является получение полной информации о претенденте при условии серьезного продолжительного разговора. Обычно на собеседование кандидаты приходят на будущее место работы.