Оценка эффективности труда линейных и функциональных руководителей

42

3. обучения выступает стажировка на рабочих местах в других структурных подразделениях самой организации. Не будучи связана с дополнительными затратами, а также с необходимостью решения проблем чисто организационного характера, она представляется весьма привлекательной. Чтобы помочь ООО «Маслопром» минимизировать расходы на повышение квалификации и переподготовку персонала и одновременно повысить эффективность системы обучения внутри предприятия можно предложить вариант подготовки персонала на основе использования возможностей дистанционного обучения.

Регулярность повышения квалификации определяется специализацией и должностным положением конкретного специалиста. Существует средняя периодичность повышения квалификации по базовым категориям персонала:

• руководители высшего и среднего звена – раз в три года;
• руководители нижнего звена – раз в пять лет;
• ведущие специалисты линейных подразделений – раз в два года;
• исполнители (за исключением обслуживающего персонала) – раз в шесть лет.

 

3.3. Мотивация труда управленческого персонала

 

Согласно данным, приведенным в штатном расписании за 2013 год, численность работников на предприятии растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции. Эффективное использование потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование  работы с персоналом;

- поддержку и развитие  способностей и квалификации  работников.

43

Таблица 2.7 Краткая характеристика руководящего состава ООО «Маслопром» на 01. 01. 2013 г. [16]

Профессия должность	Списочная должность	Базовый должностной оклад, руб.
Директор	1	15000+75% премия
Зам. директора по коммерческим  вопросам	1	4500+75% премия
Зам. директора по производству	1	4500+75% премия
Главный инженер	1	4500+75% премия
Главный бухгалтер	1	5000+75% премия

 

По состоянию на 01.01.2013 в составе ООО «Маслопром» числится 44 работника: рабочих – 36 человек, руководителей - 5 человек (табл. 2.7), специалистов – 2 человека, служащих - 1.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

- проведение активной кадровой политики,

-обеспечение условий  для инициативной и творческой  деятельности работников с учетом  их индивидуальных особенностей  и профессиональных навыков,

- разработка совместно  с финансово-экономической службой  материальных и социальных стимулов,

- тесное взаимодействие  с профсоюзным комитетом в  вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания,

44

развития физкультуры и спорта, социальной защите отдельных критериев работающих. В настоящее время на предприятии делается упор на привлечение молодых специалистов. Для организации этой работы в ООО «Маслопром» существует должность начальник отдела кадров. По данным штатного расписания на 2012 год в составе предприятия работает 22 молодых работников в возрасте до 35 лет, что составляет 50% от общего количества работников. Средний возраст работающих составляет 35 лет (таб.2.8). Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников. Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов. На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Таблица 2.8 Кадровый состав ООО «Маслопром» на 31. 12. 2012 г.

Показатели	Категории	Уровни
по качественному составу	мужчины	88,6 %
	женщины	11,4 %
по возрастным группам	18-25	18 %
	25-35	50 %
	35-45	23 %
	45-60	9 %
по уровню образования	Среднее	4 %
	Н/высшее	10 %
	Высшее	30 %
по профессиональной категории	руководители	11,4 %
	специалисты	4,5 %
	рабочие	81,8 %
	служащие	2,3 %

45

Стратегия управления персоналом на ООО «Маслопром» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений [12].

На охрану труда и создание более благоприятных условий труда ООО «Маслопром» ежегодно направляет десятки тысяч рублей. Существует на предприятии и план оздоровления коллектива (предоставлено 40 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 60 тысяч рублей), оказывается материальная помощь на сумму 63 тысячи рублей, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья (322 тысячи рублей) [12]. Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодно аттестация кадров. Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных

46

работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

• Производственно-технические курсы.
• Курсы целевого назначения.
• Обучение рабочих вторым и смежным профессиям.
• Экономические обучения.

В ООО «Маслопром» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства, и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организация труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. В частности, в 2011 году работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.

Единовременное пособие выплачивается:

• В связи с уходом на пенсию.
• Работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу.
• Оплата ритуальных услуг.
• Женщинам при рождении ребенка.
• В случае смерти в результате несчастно случая на производстве.
• Малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте, на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

47

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия, показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации. Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний в ООО «Маслопром» практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией. При оценке и прогнозировании ООО «Маслопром» в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится

48

оценка результатов обучения работников.

Таким образом, осуществляя продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, ООО «Маслопром» успешно работает.

         Чем выше уровень управления, тем большее влияние на коллективы организации и, в конечном счете, на общество в целом оказывает соответствующий руководитель. Сочетание рассмотренных выше качеств человека определяет реальную возможность для него осуществлять эффективное управление в соответствующих масштабах. Уровень деятельности руководителя определяется различными факторами, в частности:

Ø значением для жизни общества реализуемой им идеи;

Ø количеством людей, входящих в возглавляемый им коллектив;

Ø масштабом предпринимательских проектов, реализацией которого он руководит;

Ø значением управляемого им подразделения для деятельности крупной коммерческой или общественной организации;

Ø местом и ролью возглавляемой им организации в системе государственного управления;

Ø степенью соответствия его конкретной руководящей должности.

Для эффективного руководства на любом уровне управления имеют значение две группы индивидуальных качеств менеджера:

Ø качества, знания, навыки и умения, определяемые сферой деятельности

49

организации (экономика, наука, культура, военное дело и т.д.). Здесь большое значение имеют образование по профилю деятельности, опыт работы в данной сфере, а также наличие личных связей в сфере деятельности организации;

Ø качества и навыки, относящиеся к области руководства людьми и в своей сути не зависящие от сферы деятельности организации (лидерские качества и навыки, степень развития волевой, интеллектуальной и эмоциональной сферы, нравственные качества человека). В этой связи важным является то обстоятельство, что знания приобретаются в результате возможно весьма интенсивных учебных занятий, полного погружения в служебные ситуации, приобретаются и закрепляются относительно быстро при наличии учителя и источников информации (книг, документации и т.д.), а также практики работы в конкретных жизненных ситуациях. В то же время воля, эмоциональная и интеллектуальная сферы, нравственные качества руководителя (как и любого человека) формируются в течение всей его жизни. Развитие этих качеств требует напряженной работы над собой, осозна ния и нравственной оценки жизненных ситуаций, конкретных событий, своей роли и места в них. Это длительный процесс, резкие скачки в нем чрезвычайно редки и маловероятны.