Оценка эффективности труда линейных и функциональных руководителей

Линейно-функциональная структура включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях, которые помогают им

33

выполнять задачи организации. Данная структура управления наиболее подходящая для предприятия такого масштаба.

Она предусматривает подчинение одного работника (подразделения) нескольким вышестоящим руководителям, реализующим свои функции. Внутренняя структура подразделений строится, как правило, по линейному принципу. В нашем случае заместитель директора по снабжению является вторым владельцем предприятия, поэтому ему подчиняются все остальные отделы. Функциональная структура была разработана У.Тейлором в начале ХХ в. И в настоящее время характерна для высших уровней управления народным хозяйством.[7]

Как видно из рисунка, руководство предприятием осуществляет Директор, в линейном подчинении к нему находится заместитель директора по снабжению по общим вопросам, контролирующий нижеприведенные функциональные блоки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

34

№	Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Темпы роста 11-12 г., %	Темпы роста 12-13 г., %	Темпы роста 11-13 г., %
1	Среднесписочная численность работников чел., в том числе: Управление и руководство Отдел маркетинга Производственный отдел Канцелярия	42 4 1 36 1	43 5 2 35 1	44 5 2 36 1	102,4 125 200 97.2 100	102,4 100 100 102.9 100	104,8 125 200 100 100
2	Структура работающих на предприятии, % Управление и руководство Отдел маркетинга Производственный отдел Канцелярия	100 9,5 2,4 85,7 2,4	100 11,6 4,7 81,4 2,3	100 11,4 4,5 81,8 2,3	122.1 195.8 95 95.8	98.3 95.7 100.5 100	120 187.5 95.4 95.8
3	Абсолютное изменение численности работников к предыдущему году: Управление и руководство Отдел маркетинга Производственный отдел Канцелярия	- - -	+1 +1 -1	0 0 +10
4	Относительное изменение численности работников: Управление и руководство Отдел маркетинга Производственный отдел Канцелярия	- - - -	1 1 1 0	0 0 1 0

Таблица 2.4. Структура и динамика численности сотрудников ООО «Маслопром»

36

Анализ таблицы № 2.4 показал, что текучести кадров на исследуемом объекте не наблюдается. Показатель численности сотрудников из года в год меняется исходя из потребностей организации и мотивации самих сотрудников ООО «Маслопром» (больше уровень заработной платы, социальные условия, условия труда и т.д.).

Таблица 2.5  Половозрастная характеристика персонала

Возраст (лет)	Мужчины		Женщины		Всего
	Числ.	Уд.Вес(%)	Числ.	Уд.вес(%)	Числ.	Уд.вес(%)
18-25	7	18	1	20	8	18
25-35	20	51	2	40	22	50
35-45	9	23	1	20	10	23
45-60	3	8	1	20	4	9
ИТОГО	39	100	5	100	44	100

 

Рис.2.3 Возрастная характеристика персонала

 

Таблица 2.6. Образовательная характеристика персонала

Образование	Мужчины		Женщины		Всего
	Колич	Уд. Вес.(%)	Колич	Уд. Вес.(%)	Колич	Уд. Вес(%)
Среднее	4	10	-	-	4	9
Н/высшее	9	23	1	20	10	23
Высшее	26	67	4	80	30	68
Итого	39	100	5	100	44	100

 

37

 

Рис. 2.4. Образовательная характеристика персонала

 

3.2 Особенности подготовки менеджеров для различных сфер деятельности

 

Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, для этого в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически

38

«видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.[11]

Особенности деятельности компании ООО «Маслопром», а также стоящие перед ним цели выдвигают принципиально новые требования к работникам - руководителям, специалистам, в части организации и содержания их подготовки и переподготовки.

Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного персонала выдвигают перед кадровой службой новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработки и реализации основных направлений подготовки кадров.

Цели обучения персонала :

• поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего рынка услуг и перспектив его развития;
• сохранение и рациональное использование профессионального потенциала;
• повышение конкурентоспособности услуг на основе распространения знаний и опыта применения эффективных методов организации труда, управления;
• поддержание высокого профессионального уровня персонала;
• создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду;
• повышение уровня профессионализма и компетенции персонала;
• совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.

Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации на предприятии:

• планы подготовки кадрового резерва;

39

• предполагаемые изменения в штатном расписании;
• поддержание требуемого профессионального уровня персонала.

Виды обучения персонала:

- повышение квалификации  работников - обучение, направленное  на последовательное совершенствование  их профессиональных знаний, навыков;

- подготовка  вновь принятых работников.

Роль и задачи кадровой службы в процессе организации обучения и повышения квалификации персонала:

Кадровая служба - центральный координирующий и организующий орган процесса обучения и повышения квалификации персонала.

Направления деятельности кадровой службы по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала состоит в следующем:

• анализ квалифицированных структур (наличие работников требуемой квалификации, определение числа работников соответствующей квалификации, определение потребностей в специалистах по конкретным профилям и квалификации);
• определение первоочередных направлений обучения и повышения квалификации; составление планов обучения и повышения квалификации для всех уровней;
• составление перечня должностей специалистов, подлежащих обязательному обучению и аттестации; составление тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала;
• утверждение планов обучения, тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала.

Постоянное повышение квалификации и профессионального мастерства персонала предприятия – прямая служебная обязанность всех руководящих работников и специалистов.[9] Исходя из этого работа по повышению квалификации персонала - одно из основных направлений

40

деятельности кадровой службы.

Формы обучения работников, применяемые кадровой службой ООО «Маслопром»:

• индивидуальная (первичное обучение) - работник прикрепляется к квалифицированному работнику;
• групповая (бригадная) - объединение работников в группы.

В основе управления персоналом лежит принцип эффективного использования личностного потенциала, который реализуется по трем главным направлениям:

• Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;
• Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ним задач;
• Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся.

Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны:

• тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности;
• специальное обучение, профессиональная подготовка;
• непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний;
• усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

Переподготовка: Давление конкурентов требует сокращения затрат, а следовательно и более эффективного использования трудовых ресурсов. С этой целью в компании прошли переподготовку многие работники. В связи с увеличением количества клиентуры, с расширением предприятие нуждалось

41

в квалифицированных работниках. Поэтому в 2002 г. переподготовку прошли 10 работников в г. Москва. После переподготовки был повышен разряд этим работникам.

Повышение квалификации: Производство требует от работника постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых технологий, ориентации труда. Повышение квалификации работников проводится один раз в 5 лет. За несколько лет такие курсы прошли 15 работников. Существует компания ООО «Маслопром» 13 лет. С каждым годом она набирает обороты, увеличивает клиентскую базу, а, соответственно, и прибыль. В результате увеличения работ и расширения услуг организации необходимы дополнительные трудовые ресурсы, а также увеличение профессионализма уже имеющегося персонала. Поэтому дирекция предприятия старается создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная переподготовка и повышение квалификации персонала являются важнейшими факторами эффективной работы строительной компании.

Можно предложить три формы повышения квалификации сотрудников:

1. Повышение квалификации сотрудника в рамках его прежней профессиональной специализации. В этом случае необходима своевременность, предельная корректность и рациональная стоимость обучения. Повышение профессиональной квалификации сотрудника путём освоения им знаний и практических навыков работы в смежных с его базовой специализацией областях ..
2. Стажировка в других организациях, в том числе зарубежных, как возможность овладеть не столько теоретическими знаниями, сколько практическими навыками. Как самостоятельное направление этой формы