Набор персонала. Внешние и внутренние источники

Анализ численности и состава персонала предприятия за последние три года показал значительное сокращение числа рабочих сервиса и снабжения, а так же персонала кухни, при этом фактическая численность рабочих увеличилась по сравнению с предыдущими годами.

Численность остальных категорий работников соответствует плановой численности работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАНЕ «SCHER HOF»

1. Совершенствование системы набора персонала

В управлении персоналом ресторана Scher Hof выявлены проблемы:

• Некомпетентность руководителей
• Нехватка квалифицированного персонала.
• Напряженная атмосфера в коллективе, влияющая на эмоциональный фон рабочего персонала

 

Предлагаемые  мероприятия для совершенствования управления персоналом:

 

1. Принятие на работу высококвалифицированного специалиста на должность «Менеджер по персоналу»

 

На менеджера по персоналу возлагаются следующие функции: 
- Организация на предприятии работы с персоналом. 
- Комплектование предприятия работниками необходимых профессий. 
- Организация    обучения   персонала,   повышения   квалификации 
сотрудников. 
- Контроль   за   соблюдением   норм  трудового  законодательства 
Российской Федерации в работе с персоналом. 
- Методическая  помощь руководителям подразделений предприятия по 
всем вопросам, связанным с персоналом. 
- Организация здоровых и безопасных условий труда для подчиненных 
исполнителей. 
      Должностные обязанности: 
     Для выполнения  возложенных  на  него  функций менеджер по персоналу 
обязан: 
- Организовывать  работу  с  персоналом  в  соответствии с общими 
целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики 
для достижения    эффективного    использования    и    профессионального 
совершенствования работников. 
- Обеспечивать     укомплектование     предприятия    работниками 
необходимых профессий, специальностей и квалификации. 
- Определять потребность в персонале, изучать рынок труда с целью 
определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. 
- Осуществлять   подбор   кадров,   проводить   собеседования   с 
нанимающимися на работу,  в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования и штата работников. 
-Организовывать обучение  персонала,  координировать  работу  по 
повышению и квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. 
- Доводить информацию по кадровым вопросам и  важнейшим  кадровым 
решениям до всех работников. 
- Организовывать   проведение   оценки    результатов    трудовой 
деятельности работников,  аттестаций,  конкурсов  на  замещение вакантных 
должностей. 
- Совместно    с    руководителями    структурных   подразделений 
участвовать в принятии решений по вопросам найма,  перевода,  продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. 
- Разрабатывать  систему  оценки  деловых  и  личностных качество 
работников. 
- Консультировать   руководителей  разных  уровней  по  вопросам 
организации управления персоналом. 
- Принимать   участие   в   планировании   социального  развития 
коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. 
- Составлять  и  оформлять трудовые договоры и контракты,  вести 
личные дела работников и другую кадровую документацию. 
- Осуществлять руководство подчиненными сотрудниками.

 

2. Набор персонала

Внешние источники:

• через объявления в СМИ и Интернете;

Поиск работников через объявления в СМИ и Интернете является одним из самых распространенных способов набора персонала. Он представляет собой публикацию в печатном информационном источнике либо на электронном ресурсе сведений об открытой в организации вакансии. Большое количество соискателей находится на таком сайте, как avito.ru. (см. Рис. 3.1).

 

Рисунок 3.1. Соискатели на avito.ru

• поиск кандидатов в профильных учебных заведениях;

Рекомендуется дать вакансии на требуемые должности в профильных заведениях,  таких как:

-Кулинарные техникумы/училища

-ВУЗы, которые выпускают  специалистов в сфере ресторанно-гостиничных услуг

 

3. Проведение конференций, круглых столов, дней открытых дверей.

Этот метод поможет заинтересовать потенциальных  сотрудников, т.к. не каждый ресторан может похвастаться своей пивоварней.

 

4. Для уменьшения текучести кадров рекомендуется проведение следующих мероприятий:

• Совершенствование методов мотивации и стимулирования персонала. Программа мотивации и стимулирования сотрудников ресторана «Scher Hof» мало разработана. Она включает в себя:

-Выплату ежемесячных премий

-Бесплатное питание

Необходимо совершенствование данной программы.

Предлагаются следующие методы, которые позволят улучшить работу персонала и уменьшить показатели текучести кадров.

- дополнительные денежные вознаграждения  за продажу пива и блюд месяца;

- подарки за продажу самого  большого количества порций сезонного  блюда или пива;

- корпоративные вечеринки;

- встречи директора или менеджера с персоналом;

-система накопительных бонусов.

• Развоз сотрудников

Развоз сотрудников является преимуществом для предприятия.

 

• Наставничество, стажерство.

Каждого вновь принятого сотрудника сервисной службы рекомендуется закреплять за опытным наставником, в роли которого должен выступать наиболее опытный официант. При этом он должен нести ответственность за результаты работы и быть способным выполнять соответствующие функции. Наставнику увеличивается зона обслуживания гостей (это увеличивает чаевые, хотя часть работы выполняет стажер) и выплачивается ощутимый денежный бонус после успешной сдачи экзамена обучаемым (стажером). Экзамен принимает комиссия. При положительном результате целесообразно подтверждать квалификацию соответствующим документом.

 

• Мини-тренинги.

Рекомендуется внедрить 10-20 минутные тренинги среди официантов, которые должны проводится ежедневно в ту часть рабочего времени, когда персонал не загружен. Возможно раздельное проведение мини-тренингов по категориям (официанты, бармены и т.п.). Каждый мини-тренинг должен посвящаться одному конкретному вопросу повышения качества обслуживания гостей. Он может выступать как «девиз дня», например, «Подача гостям блюд европейской кухни», «Особенности обслуживания банкета» и т.п

5. Разработка и внедрение «Этического кодекса».
6. В «Кодексе» прописываются правила и порядок поведения каждого сотрудника в отношении гостей, в отношениях между собой на одном уровне в коллективе и между подчиненными и руководителями. Правила, прописанные в «Кодексе», обязательны к соблюдению наравне в Правилами внутреннего трудового распорядка. А при подведении итогов работы нарушение Этического кодекса должны рассматриваться и обсуждаться как чрезвычайное происшествие.

 

Таблица №3.1. Набор персонала. Сроки и материальные затраты

№	Наименование метода	Продолжительность	Материальные Затраты
1	Поиск сотрудников через Интернет, СМИ	Неограниченна	-
2	Поиск кандидатов в профильных учебных заведениях	Неограниченна	-
3	Проведение экскурсий, дней открытых дверей	Необходимо выделять раз в месяц 2-3 дня на данные мероприятия	Затраты на дегустацию пива = 40руб/чел
4	Тренинг: Обучение персонала ресторана (комплексная программа) - официант, бармен, администратор, консультация управляющему	8 дней	25 000 рублей
5	Тренинг: Обучение официантов + выдача свидетельства	5 дней	4 000 рублей/чел
6	Развоз сотрудников	Ежедневно	≈20 тыс/месяц
7	Принятие на работу менеджера по персоналу	Неограниченна	25 тыс/мес
8	Создание сайта	Неограниченна	От 20 тыс. руб.
9	Реклама ресторана	Ежемесячно	От 20 тыс. руб.
Итого:		13 дней +2/3дня на проведение экскурсий  и дней открытых дверей	≈114 000 рублей + затраты на дегустацию пива в дни экскурсий и открытых дверей + ≈ 20 тыс руб./мес на развоз сотрудников

 

Вышеперечисленные методы позволят:

1. Привлечь потенциальных высококвалифицированных сотрудников
2. Урегулировать систему набора персонала
3. Уменьшить текучесть кадров
4. Усовершенствовать методы мотивации персонала
5. Усовершенствовать методы стимулирования персонала
6. Популяризировать ресторан, тем самым привлечь большее количество, как клиентов, так и потенциальных сотрудников
7. Усовершенствовать психологический климат в коллективе

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате выполнения курсового проекта был проведен анализ системы управления персоналом ресторана «Scher Hof» и определены мероприятия по ее совершенствованию.

В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, а именно:

• предоставлена общая характеристика предприятия, даны теоретические понятия о наборе персонала в организации;
• проведён анализ системы управления персоналом ресторана «Scher Hof», анкетирование сотрудников ресторана, выявлены наиболее актуальные проблемы на сегодняшний день;
• предложен ряд рекомендаций по решению проблем и совершенствованию системы управления персоналом в ресторане «Scher Hof».

Набором персонала считаются действия организации, направленные на привлечение на работу кандидатов, которые отвечали бы необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирующие резерв  кандидатов для отбора персонала.

 

В процессе анализа практики набора персонала в ресторан «Scher Hof» были выявлены следующие проблемные области:

1. Отсутствие систематизированной процедуры набора персонала
2. Управляющий рестораном, выполняющий основную работу по набору

персонала, проводит ее весьма субъективно;

3. Незаинтересованность персонала в работе

 

Внедрение проекта (примерная продолжительность – 2-3 недели) приведет к совершенствованию системы управления персоналом в ресторане, формированию благоприятного социально-психологического климата, повышению производительности труда персонала и, как следствие, повышению эффективности работы ресторана «Scher Hof».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Агамирова Е. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе.- М.: Дашĸов и К, 2006.
2. Барановсĸий В. Официант-бармен. - Ростов н/Д: Изд-во «Фениĸс», 2008.
3. Богушева В. Бары и рестораны: Исĸусство обслуживания. - Ростов н/Д: Фениĸс, 2005.
4. Джеймс Д. Управление рестораном. - М.: Проспеĸт, 2007.
5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2007. – 448 с.
7. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.
8. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2007. – 232 с.
9. Сайт   «Webarhimed» , Статья: Набор и отбор персонала

 http://webarhimed.ru/page-138.html

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

АНКЕТА ДЛЯ СОТРУДНИКОВ РЕСТОРАНА

Здравствуйте! Убедительная просьба ответить честно на перечень следующих вопросов, тем самым оказав помощь студентке 4-го курса в целях сбора статистических данных для курсового проекта.

1. Каковы мотивы, побудившие Вас устроиться на  данное предприятие? (Выберите, пожалуйста, не более двух вариантов ответа).

 

• стабильность предприятия
• размер заработной платы
• удобный график работы
• возможность реализовать свои знания и способности
• социальные льготы
• понравился коллектив
• другое (требуется указать) ____________________________

 

2.  Что Вы  цените в работе:

• Новизну: возможность творческого подхода
• Стабильность, однообразие, привычность работы
• Точность целей  и задач в работе
• Затрудняюсь ответить

 

3. Что для вас является стимулом в работе: