Набор персонала. Внешние и внутренние источники

РЕФЕРАТ

Курсовой проект содержит: страниц, 3 главы, 3 таблицы, 3 рисунка и библиографических источников.

НАБОР ПЕРСОНАЛА, ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ, ВНУТРЕННИЕ ИСТОЧНИКИ, МОТИВАЦИЯ, СТИМУЛИРОВАНИЕ, ОБУЧЕНИЕ, НАСТАВНИЧЕСТВО.

Объект исследования – ресторан, частная пивоварня ИП «Scher Hof».

Цель проекта: проанализировать систему управления персоналом на предприятии, выявить достоинства и недостатки, предложить рекомендуемые методы для набора персонала.

Методы исследования: Анализ деятельности предприятия,  функциональных обязанностей менеджера по персоналу, данных по текучести кадров за 2012 год.

В результате проектирования были выявлены факторы, наиболее влияющие на текучесть кадров и проблемы с набором персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Набор персонала — одна из важнейших задач кадровой службы предприятия  индустрии ресторанного бизнеса. Набор рабочей силы заключается не только в комплектации штата, но и в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений (уход сотрудников в декретный отпуск, чрезвычайные ситуации и т.п.). Особую актуальность такой резерв потенциальных сотрудников приобретает в периоды высокой загрузки ресторана, когда увольнение даже одного сотрудника службы приема может снизить показатели качества сервисного обслуживания на несколько пунктов. Способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания. Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом.

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Характеристика ИП «Scher Hof»

Ресторан «Scher Hof»– это классический европейский пивной ресторан, созданный в 2009году в Ростове-на-Дону. На сегодняшний день это небольшая ресторанная сеть, которая имеет три ресторана в г. Ростове-на-Дону, ведется строительство четвертого ресторана в г.Азове.

Адреса:

• ул. Еременко, 56/7
• ул. Космонавтов, 1,
• ул. Большая Садовая, 45б.

Индивидуальный предприниматель - Шеравнер Елена Васильевна,

ИНН 616300379947.

Основной целью создания ИП «Частная пивоварня «Scher Hof» является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

Основными видами деятельности пивоваренного ресторана «Scher Hof» являются:

• Организация общественного питания.
• Торгово-закупочная, посредническая деятельность.
• Производство и реализация пива и продуктов питания.

Пивоваренный ресторан «Scher Hof» предоставляет услугу питания ресторана, что представляет собой услугу по изготовлению, реализации и организации потребления широкого ассортимента блюд и изделий сложного изготовления всех основных групп из различных видов сырья, покупных товаров и винно-водочных изделий, оказываемую квалифицированным и производственным персоналом в условиях повышенного комфорта и уровня материально-технического оснащения в сочетании с организацией досуга.

Высшим должностным лицом ресторана является директор.

Организацию работников ресторана составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудовых договоров.

Пивоваренный ресторан «Scher Hof» осуществляет оперативный и бухгалтерский учет результатов финансово-хозяйственной деятельности, ведет статистическую отчетность и отчитывается в соответствующих органах.

   1.2 Понятие набора персонала и факторы, влияющие на набор   

 Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.   

 Основное назначение набора  заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места.    

 Процесс набора зависит от  факторов внешней и внутренней  среды, они определяют: интенсивность, скорость, направления набора.    

 К факторам внешней среды относят такие показатели, как:

• законодательные ограничения. Государством устанавливаются минимальные требования к работодателю, которых он должен придерживаться в ходе привлечения работников в организацию (запрет на дискриминацию по половому, расовому, национальному, религиозному признакам; установление квоты рабочих мест для людей с ограниченными способностями, молодежи);
• ситуация на рынке рабочей силы. Количество привлеченных в организацию лиц зависит от: количества и состава рабочей силы необходимой квалификации;
• месторасположение организации, от региона зависит количество желающих на нем работать, диапазон выбора рабочей силы.

 

      К факторам внутренней среды относятся:             

• кадровая политика организации - принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегических кадровых программ;
• образ организации, ее имидж, насколько она считается привлекательной как место работы.

Источники набора персонала и их виды    

 Существует два вида источников  набора персонала: внутренние - за счет сотрудников самой организации и внешние - за счет ресурсов внешней среды.     

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.   

 Внешние источники можно  условно подразделить на два  класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).   

 Есть бесплатные - от самих  соискателей или Интернет-порталы, посвященные публикации вакансий и резюме соискателей.    

 Существуют следующие виды внешних источников:   

1. Через своих сотрудников. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании, а также бывших сотрудников организации.    

2. «Самостоятельные» кандидаты - люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости - они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов.   

3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенный прием рекрутмента об имеющейся в организации вакансии, соискатель обращается непосредственно в организацию: периодические издания (газеты и журналы - общего профиля и специализированные профессиональные) и Интернет (серверы резюме кандидатов и вакансий), телевидение и радио. Преимущество этого способа - широкий охват аудитории.   

4. Учебные заведения. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы, но представляют собой энергичную, имеющую необходимую подготовку, дешевую рабочую силу. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как, умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.     

5. Государственные службы занятости (биржи труда). Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические, квалификационные характеристики и т.п.). Организации осуществлять в них поиск при незначительных издержках, но с небольшим охватом кандидатов, не все регистрируются в службах занятости.     

6. Кадровые агентства, Частные агентства по найму. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов по заказу клиентов-работодателей.    

7. Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. На временной основе на условии лизинга персонала.     

Подбор руководителей (executive search). Это направление рекрутмента ориентировано на поиск профессионалов высокого уровня, а также руководителей высшего звена. Метод, используемый этими агентствами, называется headhunting или «охота за головами», а рекрутеры, специализирующиеся в области executive search, называются хэдхантерами.    

 Источниками информации для  хэдхантеров служат: отчеты и брошюры, публикуемые организациями, отраслевые издания, статьи, репортажи и прочие публикации с рейтингами самых успешных руководителей и работников, конфиденциальная сеть поиска.      

Массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового предприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками. После привлечения определенного числа кандидатов начинается процесс их оценки и выбора того, кто наилучшим образом соответствует имеющемуся рабочему месту.

Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала 

Преимущества	Недостатки
Внутренние источники
Низкие затраты на привлечение кадров	Ограниченные возможности выбора кадров
Претендентов на должность хорошо знают в организации	Проявление панибратства при решении деловых вопросов
Претендент на должность знает данную организацию	Снижается вероятность введения новшеств
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации	Количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах, а качественная потребность удовлетворяется через переподготовку и повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. Дополнительная нагрузка ведет к усталости, а следовательно снижению производительности труда
Появление шансов для служебного роста (повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом, рост производительности труда, возрастает степень привязанности к организации.)	Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя
Прозрачность кадровой политики	Снижается активность рядовых работников, претендующих на должность руководителя, т.к. автоматически приемником является заместитель руководителя
Сохранение уровня оплаты труда сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования к уровню оплаты труда)
Внешние источники
Более широкие возможности выбора	Более высокие затраты на привлечение кадров
Появление новых импульсов для развития организации	Рабочая «хватка» новых работников точно неизвестна
Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия	Длительный период адаптации. Ухудшение морального климата  среди давно работающих.
Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах	Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.

Предпочтение внешним или внутренним источникам удовлетворения потребности в персонале обычно зависит от особенностей ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ИП «SCHER HOF»

2.1 Система управления персоналом в  ресторане «Scher Hof»

Отдел кадров в ресторане «Scher Hof» отсутствует, документацией владеет бухгалтер.

Отсутствует система набора персонала. Анализ текучести кадров не проводится.

Документация ресторана «Scher Hof» включает следующие документы:

• Структура и штатное расписание ресторана.
• Правила внутреннего трудового распорядка.
• Положение о персонале.
• Положение об оплате труда.
• Номенклатура дел кадровой службы.
• Должностные инструкции.
• Положение об аттестационной комиссии.
• Положение о кадровой службе.
• Личные дела сотрудников.
• Личные дела уволенных.
• Приказы по личному составу и по отпускам.
• Приказы по основной деятельности.
• Трудовые договоры.
• Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
• Книга регистрации приказов (по личному составу, по отпускам).
• Трудовые книжки.
• Личные карточки формы Т-2.
• Договоры о материальной ответственности.
• Коллективный договор.
• Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну.
• Табели учета рабочего времени.
• Графики отпусков.
• Листки временной нетрудоспособности и др.

При приеме на работу заключается трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными правовыми нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.