Набор персонала. Внешние и внутренние источники

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет следующие документы:

• паспорт (иной документ, удостоверяющий личность);
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.
• санитарную книжку (с отметкой о прохождении медосмотра);

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляются работодателем.

Штат сотрудников ресторана «Scher Hof» составляет 37 человек и представлен следующими должностями (Табл. 2):

Таблица 2 «Штат сотрудников ресторана «Scher Hof»

№ п/п	Должность	Количество человек
Администрация и бухгалтерия
	Генеральный Директор	1
	Заместитель Директора	1
	Менеджер по закупкам	1
	Главный бухгалтер	1
Сервис
5.	Администратор	2
6.	Официант	6
Бар
7.	Бармен	2
Пивное производство
8.	Старший пивовар	2
9.	Заведующий лабораторией	1
10.	Пивовар	2
Технический отдел
11.	Программист	1
12.	Дворник	1
13.	Грузчик	1
14.	Техничка	4
15.	Посудомойщица	4
Хозяйственный отдел и снабжение
16.	Кладовщик	1
17.	Водитель-экспедитор	1
18.	Заведующий хозяйственным складом	1
Кухня
19.	Шеф повар	1
20.	Повар	4

 

Набор персонала в штат ресторана осуществляет администратор или заместитель директора. Набор персонала осуществляется через внешние источники, информация об имеющихся вакансиях размещается в таких печатных изданиях, как «Работа для Вас», «Ваша работа» или на сайтах rabota.ru, superjob.ru, avito.ru (cм. Рисунок 1) и через внутренние источники – привлечение кандидатов сотрудниками ресторана, временное привлечение бывших работников.

Рисунок 1. Объявление на сайте rabota.ru

Собеседование с кандидатами проводится в несколько этапов. На первичное собеседование с администратором или зам. директором приглашаются соискатели, в резюме которых наиболее полно отражаются основные требования к должности. Основные требования перечислены в профиле должности по каждой специальности. Так, например, кандидат на должность официанта должен отвечать следующим критериям:

• Социально-демографические требования: возраст – 18 – 40 лет.
• Профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы: опыт работы желателен.
• Личные качества и особенности характера: стрессоустойчивость, коммуникабельность, дисциплинированность, честность, грамотная речь.
• Дополнительные данные: приятная внешность

Администратор может проводить первичное собеседование как с одним соискателем, так и с группой.

Вторичное собеседование проводится с соискателями, отобранными на первом этапе. Второй этап собеседования направлен на более детальное выявление профессиональных качеств соискателя и желания работать. Окончательное решение о приеме сотрудника на работу принимается директором.

ИП «Scher Hof» - является семейным бизнесом. В связи с этим, карьерный рост отсутствует.

Сильные стороны семейного бизнеса. 
           В основе семейного бизнеса лежит, конечно, доверие. Столь актуальное для России, где, как известно, “воруют”, причем зачастую у собственного же работодателя. В родственнике всегда больше уверенности, чем в пришедшем по объявлению сотруднике. Даже если выбор делается в пользу родственника, зачастую непрофессионала, свои риски небольшое предприятие снижает значительно. Риск недополучения прибыли по причине непрофессионализма сотрудника всегда менее важен для небольшой фирмы, чем риск понести убытки от деятельности “свеже-нанятого” жуликоватого специалиста. Поэтому семейный бизнес всегда стремится поставить на ключевые должности своих людей, несмотря на то, что им приходится получать знания и навыки уже в процессе работы и учиться на своих ошибках. Таким образом, основа семейного бизнеса, в ряде случаев становится его же слабой стороной.  
          Для становящегося предприятия есть еще одно преимущество в его “семейственности”. Родственники в расчете на общую будущую прибыль готовы работать бесплатно или за небольшую плату. Похожая ситуация складывается при взаимодействии неродственных партнеров. Они тоже могут на благо фирмы работать бесплатно, но за эту работу каждый хочет получить свою долю фирмы. С родственниками этот вопрос решается проще – жена не будет требовать от мужа юридически закрепленной доли в фирме, то же можно сказать и про детей. Вообще вопрос “дележа” так остро не стоит: если семейный бизнес начал создаваться, значит, участвующие в нем родственники, как минимум умеют договариваться и верят, что смогут также легко решать эти вопросы и в дальнейшем. Другое дело, что эти ожидания бывают ошибочными, но так можно сказать про любые наши ожидания.  
 
           Слабые стороны семейного бизнеса  
           Можно ли выявить слабые позиции семейного бизнеса? Да, первый и, пожалуй, самый важный с точки зрения управления бизнесом недостаток – непрофессионализм сотрудников. Редкий случай, чтобы все участвующие в работе предприятия родственники были хорошими специалистами в необходимых фирме областях. Идеальное положение вещей – грамотный директор, профессиональный бухгалтер, ответственные и квалифицированные сотрудники, при этом все члены одной семьи – практически невозможно. В семейные компании практически всегда берут “своих” в расчете на их будущее развитие вместе с компанией, конкуренты же в это время берут профессионалов, и начинается борьба бизнеса “на доверии” с бизнесом “на профессионализме”. Итог этого противостояния определяется уровнями профессионализма и доверия в компаниях-конкурентах.  
            Еще одна слабая сторона семейного бизнеса заключается во взаимоотношениях внутри коллектива. Если дома коллектив превращается в семью, то на работе коллектив называется кадрами, и родственные связи не всегда идут ему во благо. Если нанятого сотрудника руководитель может довольно легко обвинить в непрофессионализме, то родственник никогда и не назывался профессионалом и сказать ему, что он занимает не свое место, не каждый директор сможет. Общение внутри родственного коллектива облегчается многолетними связями, но тем же самым и усложнено. Неудачно подобранная формулировка может разрушить не только компанию, но семью. В этом плане семейные отношения негативно сказываются на деловом общении, в критических ситуациях это особенно заметно.

 

2.2 Проблемы управления персоналом в ресторане «Scher Hof»

Несмотря на то, что ресторан «Scher Hof» достаточно успешно функционирует на рынке, можно выделить ряд проблем в области управления персоналом. Это, в первую очередь отсутствие на предприятии  менеджера по персоналу.  В связи с этим нет отрегулированной системы набора персонала, сотрудники не замотивированны воспринимать предприятие как окончательное место работы.

На предприятии было проведено анкетирование, в котором приняли участие 10 человек. Цель анкетирования-  выявить мотивацию и удовлетворенность персонала (анкету см. в приложение А)

Результаты анкетирования:

Удовлетворенность сотрудников. Результат представлен на рис. 2.1. 

Рисунок 2.1 Удовлетворенность сотрудников

Стимул сотрудников. Важное значение в удовлетворении потребностей имеет стимул. Стимул – это побуждение к действию или причина поведения сотрудника. Стимул для сотрудников представлен на рис. 2.2.

Рисунок 2.2 Стимул для сотрудников

Неудовлетворенность сотрудников представлена на рис. 2.3.

Рисунок 2.3 Неудовлетворенность сотрудников

Низкая заработная плата. Разумеется, "низкая" заработная плата – понятие относительное. Но если она ниже рыночной по отрасли, то велика вероятность, что сотрудники будут покидать компанию в поисках лучшей доли.

Нечеткость в определении рабочих заданий, привлечение к работе не соответствующей основной профессии. Эти факторы могут стать причиной ухода персонала, так как вызывают у сотрудников стресс, связанный с невозможностью качественно выполнять свои обязанности и необходимостью постоянно работать в условиях форс-мажора. Здесь снизить текучесть можно, только наведя порядок в организации. Без помощи внешних специалистов здесь, скорее всего, не обойтись. Это очень трудоемкая работа, с одной стороны, и требующая объективного стороннего взгляд на организацию, с другой.

Отсутствие карьерного роста часто становится причиной ухода молодых сотрудников в небольших организациях. Также этот фактор является одной из основных причин текучести для таких должностей как, например, официант, где карьерный рост органичен спецификой профессиональной деятельности. Для таких сотрудников необходимо выстраивать ";горизонтальную карьеру";: вводить разряды внутри должности, должность старшего официанта, бармена и т.п.

Пол опрашиваемых сотрудников представлен на рис. 2.4:

Рисунок 2.4 Пол опрашиваемых сотрудников

Возраст опрашиваемых представлен на рис.2.5

Рисунок 2.5. Возраст опрашиваемых

Образование опрашиваемых сотрудников представленно на рис. 2.6.

Рисунок 2.6. Образование сотрудников

Должности опрошенных сотрудников представлены на рис.2.7.:

Рисунок 2.7. Занимаемые должности опрашиваемых сотрудникв

 

Текучесть кадров на ИП «Scher Hof»

Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. (Табл. 3)

Текучесть кадров может быть:

Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Таблица 3. Текучесть кадров ИП «Scher Hof»

год показатель	2010 год	2011 год	2012 год
Число принятых на работу (чел)	35	12	8
Численность персонала за период (чел)	39	47	48
Число уволившихся по собственному желанию (чел)	5	7	8
Число уволенных по инициативе руководства (чел)	0	2	3

 

Основными и наиболее частыми причинами текучести кадров являются:

1. Недовольство оплатой труда - низкая оплата труда, разница между обещанным вознаграждением при устройстве на работу и реально полученным с первой заработной платой; ошибки в расчетах заработной платы;

2. Несоответствие выполняемой работы и уровня должности (ответственности) предлагаемому статусу как по самой организации, так и по сегменту рынка в целом (несправедливость положения "рабочих лошадок" и "белых воротничков");

3. График работы (в т.ч. 12-часовой рабочий день);

4. Проблемы контакта руководства и коллектива, в т.ч. неприятие властного и несправедливого начальника и т.д.;

5. Отсутствие соцпакета (невыплата больничных, невозможность уйти в отпуск, непредоставление иных гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ, в т.ч. работникам, имеющим детей; непредоставление спецодежды, равно как и удержание ее стоимости из заработной платы при предоставлении и пр.);

6. Отсутствие карьерного роста, невозможность его ввиду политики руководства и структуры организации;

7. Тяжелые условия труда (как в отношении неправильной, чрезмерной нагрузки на работников, так и в отношении "нездоровых" условий труда: неотапливаемый склад, отсутствие места для обогрева, и т.д.);

8. Расположение места работы (непосредственного выполнения трудовой функции, а также головной организации в т.ч. по причинам, связанным с длительностью проезда до места работы);

9. Иные причины, связанные с личностью самого работника и его мотивацией (неудачная проба начала карьеры, неудовлетворенность выбранной сферой деятельности и пр.);

 

Анализ численности персонала на ИП «Scher Hof» представлен в таблице 3.

Таблица №3. Анализ численности персонала

Категории работников	Численность рабочих за 2012 г (чел)
	2010 год		2011 год		2012 год
	плановая	фактическая	плановая	фактическая	плановая	фактическая
Администрация и бухгалтерия	4	4	4	4	4	4
Сервис и снабжение	15	12	17	14	20	9
Бар	2	2	2	2	2	2
Пивное производство	5	5	5	5	5	5
Тех. отдел	15	14	12	12	12	12
Хоз. отдел и снабжение	3	3	3	3	3	3
Кухня	7	5	10	7	10	5