Мотивація праці персоналу сучасного підприємства

Доходи працівника в організації мають бути достатніми, щоб покривати його витрати. Щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні умови:

1. треба мати повну й достовірну інформацію про об'єкт управління;
2. постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу;
3. ретельно стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати.

Досвід свідчить, що традиційні методи збирання даних щодо мотиваційної спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби практики управління, необхідно запровадити в кожній організації систему мотиваційного моніторингу, яка б створила нову інформаційну базу для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації трудової діяльності. 
 Мотиваційний Моніторинг - це система постійного спостереження і контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва. 
 Головною метою моніторингу в Україні на національному й регіональному рівнях є підготовка інформаційно-аналітичних матеріалів про фактичний стан мотивації трудової діяльності населення в розрізі окремих регіонів, розробка рекомендацій для подолання виявлених недоліків, прогнозування можливого загострення найбільш болючих проблем у сфері трудових відносин. 
 На рівні підприємств робота служб мотивації (окремих фахівців) має бути спрямована на вивчення потреб, що постійно змінюються, інтересів, ціннісних орієнтацій працівників у сфері праці, мотивів їх трудової діяльності, мотиваційного потенціалу і ступеня використання у трудовому процесі, виявлення змін у структурі мотивів і прогнозування їх розвитку та впливу на результати діяльності. Мотиваційний моніторинг має сприяти визначенню найбільш ділових, уданий період, важелів і стимулів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їх цілей і цілей організації. 
 Запровадження мотиваційного моніторингу є актуальним для більшості підприємств України, адже вивчення потреб, інтересів мотиваційної спрямованості персоналу здійснюється в Україні епізодично і вкрай поверхово. За таких умов діючі на підприємствах системи матеріальної і нематеріальної мотивації малоефективні. 
 Як свідчать дані зарубіжних підприємств, у структурі потреб і мотивів не відбувається докорінних змін, і керівники мають недостатнє уявлення про структуру та ієрархію мотивів підлеглих. 
 У 1946 році в одній з американських фірм провели анкетування робітників, яких просили розташувати в порядку першості запропоновані десять видів винагороди за роботу. Робітники розташували запропоновані винагороди в такій послідовності:

1. повне визнання та адекватна оцінка виконаної роботи;
2. почуття належності до справ;
3. співчутливе ставлення з боку менеджерів (інтерес до особистих проблем працівників, бажання допомогти);
4. стабільність зайнятості;
5. добра оплата;
6. цікава робота;
7. особисті контакти з менеджерами.

Схоже опитування було проведено наприкінці 80-х років, яке засвідчило, що в ієрархії мотивів працівників відбулись суттєві зміни. При цьому зазначені мотиви вже розмістились у такій послідовності:

1. цікава робота;
2. повне визнання та адекватна оцінка виконаної роботи;
3. почуття належності до справ;
4. стабільність зайнятості;
5. добра оплата;
6. особисті контакти з менеджерами;
7. співчутливе ставлення з боку менеджерів (інтерес до особистих проблем працівників, бажання допомогти).

Зміни в ієрархії мотивів сталися під впливом підвищення рівня життя, зростання професійно-кваліфікаційного рівня робітників та їх орієнтації на потреби високого рівня. 
 Мотиваційний моніторинг передбачає проведення регулярних опитувань та аналіз наявної економічної, соціологічної та психологічної інформації. Для оцінки мотивації трудової діяльності в динаміці взаємозумовленості та взаємозв'язку з соціально-економічними процесами важливо мати набір ключових характеристик (показників), до яких належать:

1. характеристика трудової діяльності і якості трудового потенціалу —професійно-кваліфікаційний склад працівників; якість професійної підготовки та перепідготовки робочої сили; стан зайнятості; оцінка конкурентоспроможності працівників; форми і методи матеріального стимулювання трудової діяльності та їх дієвість; форми і методи негативної мотивації та їх ефективність; умови й організація праці; рівень продуктивності праці;
2. показники рівня життя - номінальна заробітна плата; структура доходів; диференціація доходів; структура витрат; реальний бюджет працівників та їх сімей; рівень забезпечення житлом, послугами медицини, освіти, культури, екологічна ситуація, особиста безпека;
3. характеристики стану суспільної думки щодо ефективності соціально-економічної політики держави, соціальної спрямованості ринкових перетворень.

Організацією мотивації на підприємстві займаються лінійні керівники і працівники служби управління персоналом,  таким чином ми маємо розуміти, що організація мотивування – це дуже важлива галузь будь-якого підприємста.

2.2. Успішне мотивування  персоналу.

На сучасному етапі розвитку економіки можна спостерігати, що жодна система управління не може успішно функціонувати, якщо вона не включає в себе ефективну систему мотивації праці, що спонукає кожного конкретного працівника працювати якісно і сумлінно для досягнення поставлених цілей організації.

Отже, задля успішного мотивування працівників слід створювати прозору та передбачувану систему заохочень. Знаходимо загалом такі рекомендації для вищого керівництва щодо мотивування. Спираючись на них, найвище керівництво має продемонструвати своє лідерство та зобов'язання щодо таких завдань:

1. розуміння не лише вимог, а й поточних і майбутніх потреб та очікувань працівників;
2. пропагування політики та цілей щодо підвищення обізнаності, мотивації та залучення працівників організації;
3. досягнення постійного поліпшення процесів як однієї з цілей організації;
4. подальший розвиток організації і управління змінами;
5. визначення шляхів досягнення задоволеності зацікавлених груп працівників та інформування про найважливіші зміни та результати організації.

 Аналіз літературних  джерел показує, що, як рекомендовано, організація повинна визначити  потреби та очікування своїх  працівників щодо визнання, задоволеності  роботою і професійного зростання. А у разі існування такої практики така увага допомагає забезпечувати впевненість у максимально повному залученні працівників до справ організації, посилювати їх мотивацію. У силу того, що менеджмент працює якісно, робітник звикає і цінує це, а отже, більш мотивований не відставати від найкращої практики. Керівництву треба створити систему менеджменту, постійно прихильну до персоналу. Тільки коли менеджмент демонструє свою високу мотивацію, самодисципліну, люди зможуть виконати свою роботу з підтримки й удосконалювання стандартів, щоб задовольнити споживачів, досягаючи цілей з якості, вартості й поставки (QCD – qualіty, costs, delіvery) Мотивування у своїй концепції опирається на підходи: традиційний; людського фактора; людських ресурсів; теорії потреб (ієрархічних, змістових, процесійних тощо). Структура мотивування діяльності полягає в умінні додавати теорії мотивування до структури діяльності для поліпшення продуктивності й для морального задоволення. Вивчення сучасних публікацій у галузі управління людськими ресурсами підприємств дає змогу узагальнити основні види й методи удосконалення мотивування діяльності:

1. спрощення структури мотивування;
2. зменшення кількості завдань, які виконуються однією людиною, що сприяє продуктивності;
3. чергування завдань;
4. систематичне чергування завдань, що вносить розмаїття у роботу й стимули до вдосконалення;
5. розширення завдання;
6. злиття декількох завдань у більш об'ємне, що вносить розмаїтість і спонукує винахідливість у роботі; збагачення завдання мотивування;
7. введення в діяльність досягнень, заохочень і інших сильних стимулів.

 Залежно від організаційної структури управління, організаційної культури й стилю керівництва, застосовується той або інший тип мотивування або їхнє поєднання. Нові програми мотивування поділяють на такі типи, які з успіхом можуть використовуватися в мотивуванні у системах якості:

1. оплата за внесок – заохочення працівників залежно від їх внеску в підвищення продуктивності;
2. поділ прибутку – програма мотивуючої компенсації, що плягає в заохоченні працівників при реалізації поставлених завдань;
3. «кадровий акціонерний план» – програма мотивуючої компенсації, що дає змогу працівникам стати співвласниками фірми;
4. одноразова премія – програма мотивуючої компенсації, що полягає в одноразовій винагороді працівників залежно від їхнього внеску;
5. плата за професіоналізм – програма мотивуючої компенсації, що встановлює залежність розміру заробітної плати працівників від кількості виконаних завдань.    

У практичному застосуванні цих програм для підвищення продуктивності можливі варіанти й поєднання, обумовлені конкретними умовами бізнес-процесу організації. Загалом огляд сучасних підходів до мотивування персоналу у системах забезпечення якості на підприємствах дає змогу побачити можливості для вдосконалення моделей мотивування.

2.3. Сучасні методи нематеріальної  мотивації працівників

Персонал є основним джерелом продуктивності та ефективності праці підприємства. Саме люди визначають та реалізовують стратегії компанії. Вони є найголовнішим ресурсом в корпоративному управлінні організації. Головною функцією менеджменту є мотивація персоналу, яка забезпечує ефективну діяльність організацій. Мотивований персонал – це застава успішної роботи й поступального руху організації в напрямку реалізації стратегії й зміцненні її положення на ринку. Тому мотивація персоналу є універсальною темою, яка з часом не втрачає своєї актуальності, а, навпаки, стає все більш важливою. Використання методів лише матеріальної мотивації на сьогодні вже є недостатнім. Кожна людина хоче, щоб її робота була не лише добре оплачувана, але й приносила цікавість та задоволення, прагне відчувати свою важливість у фірмі, повагу як зі сторони колег, так і зі сторони керівництва.

Основними методами мотивації працівників є матеріальні та нематеріальні. Матеріальна мотивація спрямована переважно на задоволення фізіологічних потреб. До неї відносять заробітну плату, премії, бонуси та надбавки. Проте гроші не єдиний і часто не найефективніший спосіб мотивації працівників. Вважається, що нематеріальна винагорода часом може вплинути помітно та ефективно. 

Нематеріальна мотивація спрямована на задоволення психологічних та соціальних потреб людини. Ефективно дана мотивація впливатиме лише на тих людей, які вже задовольнили свої базові потреби і впевнені в тому, що зможуть їх забезпечувати, та наступним етапом для них є самореалізація.

Проаналізувавши універсальні методи нематеріальної мотивації, дійшли висновку, що найбільш ефективними методами, які підійдуть як для великих підприємств, так і для середнього бізнесу, є:

1)  покращення робочого місця;

2)    позитивне ставлення керівництва до підлеглих;

3)   підвищення по службі;

4)   гнучкий графік;

5)    безкоштовне навчання;

6)   зайнятість працюючих в робочий час;

7)    зворотній зв'язок.

  Розглянемо детальніше деякі з них. Отже, найбільш поширеним нематеріальним чинником мотивування, який застосовується в багатьох компаніях усього світу, є гнучкий або ковзний графік . Його варіантів є багато, серед них: інколи працівникам дозволяється самим вибирати час початку та закінчення робочого дня, надання можливості працювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Керівникам потрібно оцінювати не кількість часу проведеного працівниками на підприємстві, а якість виконаної ними роботи.

Одним із методів мотивування персоналу організації є зайнятість працюючих в робочий час. На сьогоднішній день деяка частина керівників позитивно відноситься до того, що їх підлеглі під час роботи час займаються спортом, ведуть здоровий спосіб життя. Мотивування працівників до здорового способу життя робить їх активним, змінює в позитивний бік ставлення до керівництва та формує здоровий, спортивний колектив, що в свою чергу позитивно впливає на формування сприятливого соціально-психологічного клімату у колективі і є одним із методів тимбілдингу.

Ефективний зворотній зв’язок є одним із найбільш важливих елементів системи мотивації персоналу. Це, по суті, спосіб інформувати людину про свою реакцію на його дію, про своє бачення ситуації, яка склалась в результаті його дій. Якісний зворотній зв'язок закріплює у людини позитивні моделі поведінки і мотивує її до якісного виконання завдань в подальшій роботі. На практиці спостерігається, що зворотній зв'язок існує у двох видах: похвала і критика. Майже завжди і у всіх критика викликає негативні емоції, які практично завжди викликають зниження продуктивності. Здавалось би, що альтернативний варіант такий: потрібно хвалити працівників та заохочувати. Іноді похвала словом ціниться набагато більше, чим грошима. Щоб зворотній зв'язок був ефективним потрібно дотримуватися певного алгоритму: