Мотивація праці персоналу сучасного підприємства

 

          1.2. Теорії мотивації робітників

 

Теорія мотивації стала активно розроблятись лише в XX ст., хоча більшість мотивів, стимулів і потреб були відомі давно. На даний час існує декілька різних, але достатньо обґрунтованих теорій мотивації, які умовно можна поділити на три групи:

1.    первинні, що базуються на історичному досвіді поведінки людини в процесі праці; 
2.    змістовні, що відображають зміст потреб
3.    процесуальні, що вивчають процес винагородження.

Первинні теорії мотивації формувались виходячи з історичного досвіду поведінки людини і застосування простих стимулів примушування, матеріального і морального заохочення.

Найвідомішою теорією, яка і на сьогоднішній день застосовується є теорія "батога і пряника". "Батогом" раніше був страх смерті або вигнання з країни, а "пряником" - воля, багатство або поріднення з господарюючими особами. Ця теорія широко застосовувалась в казках і легендах народів світу і є досить простою.

Другою теорією є теорія "Х-Y-Z". Теорію "X" розробив Ф. Тейлор, а згодом розвинув і доповнив її Д. МакГрегор, добавивши теорію "У". Теорія "2" була запропонована пізніше В. Оучі. Ці три теорії це зовсім різні моделі мотивації, що орієнтуються на різний рівень потреб, і відповідно на різні стимули до праці (табл. 1.1.)

                                                                                                            

                                                                                                              Таблиця 1.1.

Основні тези мотивацій "X", "Y", "Z"

Теорія "X"	Теорія "Y"	Теорія "Z"
1. В мотивах людини переважають  біологічні потреби. 2. Звичайна людина намагається  уникати роботи і тому роботу  треба нормувати. 3. Більшість людей тільки через  примушування можуть здійснювати  необхідні дії для досягнення  мети підприємства. 4. Більшість людей бажають, щоб  ними управляли і не прагнуть  брати на себе відповідальність, мають невисокі амбіції і бажають знаходитись в безпечній ситуації. 5. Якість роботи низька і тому  потрібен постійний контроль.	1. В мотивах людини переважають  соціальні потреби і бажання гарно працювати. 2. Фізичні і емоційні зусилля  на роботі є природними для людини. 3. Людина може сприймати роботу як джерело задоволення або як покарання залежно від умов праці. 4. Відповідальність і зобов'язання  залежать від винагородження  за працю. 5. Більшість людей прагне використовувати  свої знання і досвід, брати на себе відповідальність.	1. В мотивах людини поєднуються  соціальні і біологічні потреби.     2. Люди прагнуть працювати  в групі і групового методу  прийняття рішень. 3. Повинна існувати індивідуальна відповідальність за результати праці. 4. Кращим буде неформальний контроль за результатами праці. 5. На підприємстві повинна існувати постійна ротація кадрів і самоосвіта, повільна службова кар'єра.    6. Адміністрація повинна проявляти постійну турботу про людину, забезпечувати йому довгостроковий найом, а людина - основа будь-якого колективу і саме вона забезпечує успіх.

 

Таким чином, працівники, які охарактеризовані цими теоріями, утворюють різні групи людей і потребують застосування різних мотивів поведінки і стимулів до праці. На підприємстві існують всі типи людей, і застосування тієї чи іншої концепції мотивації визначається питомою вагою працівників конкретного типу в групі.

Найбільш відомими теоріями мотивації цієї групи є: теорія потреб А. Малоу, теорія існування, зв'язку і росту К. Альдерфера, теорія придбаних потреб Д. МакКлелланда, теорія двох факторів Ф. Герцберга.

Теорія потреб А. Маслоу базується на біхевіористичній доктрині - вивченні поведінки людей, абстрагуючись від вивчення свідомості, мислення.

Відповідно з теорією А. Маслоу існує п'ять груп потреб (рис. 1.3):

      1)     фізіологічні (їжа, вода, одяг, повітря, тепло, секс тощо);

      2)     безпеки  і захищеності (захист від фізичної  і психологічної небезпеки);

       3)   соціальні контакти (відчуття причетності до певних соціальних груп: сім'я, школа, трудовий колектив);

      4)    суспільному визнанні (повага з боку оточення - керівників, підлеглих, самоповага);

      5)      самореалізації (реалізація власних можливостей).

 

 

Рис. 1.3. Піраміда потреб А. Маслоу

Згідно з А. Маслоу перші дві групи потреб є первинними (вимагають першочергового задоволення), три інші - вторинними. Людина передусім задовольнятиме перші дві групи потреб, що слід брати до уваги в менеджменті. При цьому на формування потреб значною мірою впливають національні особливості, рівень культури, освіти, праве забезпечення рівності при задоволенні потреб підлеглих із вигодою для організації.

Теорія А. Маслоу найвідоміша з теорій мотивації і дає можливість з'ясувати як ті або інші потреби можуть впливати на мотивацію людини до діяльності і як надати можливість людині задовольнити свої потреби.

Теорія існування, зв'язку і росту К Альдерфера говорить про те, що потреби людини можуть бути об'єднані в три групи: потреби існування, зв'язку і росту. Ця теорія подібна до теорії Маслоу, потреби також розміщені ієрархічно, але Альдерфер вважає, що рух від потреби до потреби йде в обидві сторони і при незадоволенні однієї з потреб на вищому рівні людина переключається на задоволення потреб низового рівня.

Теорія придбаних потреб Д. МакКлелланда пов'язана з вивченням впливу на поведінку людини потреб досягнення, участі і влади.

Потреба досягнення проявляється у людини в прагненні досягати цілі більш ефективно ніж це вона робила раніше. Люди з такою потребою багато і якісно працюють, але не люблять ділитися своєю роботою з іншими, вони прагнуть отримувати результат індивідуально.

Потреба участі проявляться в людини у вигляді прагнення до дружніх стосунків з оточуючими. Люди з такою потребою намагаються встановлювати і підтримувати гарні відносини, отримати підтримку і високу оцінку за свою роботу з боку оточуючих, його турбує те, що про нього думають.

Потреба влади проявляться у людини в прагненні контролювати ресурси, процеси і людей в організації. Люди з високою мотивацією до влади поділяються на дві групи: ті хто прагне влади заради самої влади і ті, хто прагне влади заради досягнення мети організації.

Теорія двох факторів Ф. Герцберга - це нова модель мотивації яка була розроблена в другій половині 50-х років і згідно з якою були виявлені фактори, що впливають на працю людини. Так Ф. Герцберг поділяє усі фактори праці на гігієнічні та мотивуючі (табл. 1.2).

Таблиця 1.2

Теорія двох факторів Ф. Герцберга

Фактори умов праці (гігієнічні)	Мотивуючі фактори
Політика фірми Умови праці Заробітна плата Міжособистісні взаємостосунки Ступінь прямого контролю за роботою	Успіх Просування по службі Визнання і схвалення результатів роботи Висока ступінь відповідальності Можливості творчого і ділового росту

 

Прикладне значення цієї теорії грунтується на визнанні того, що праця, яка приносить задоволення, сприяє поліпшенню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відповідальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини у процесі роботи, оскільки підвищують рівень задоволення роботою.

Теорія Портера-Лоулера - це комплексна процесуальна теорія мотивації, що включає в себе елементи теорії очікувань і справедливості (рис. 1.4.).

Згідно з цією теорією, результати, які досягнуті співробітниками залежать від трьох змінних: витрачених зусиль, здібностей і характеру людини, а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці. Рівень зусиль у свою чергу залежить від цінності винагороди і того, наскільки людина вірить в існування зв'язку між витратами зусиль і можливою винагородою. Досягнення необхідного рівня результативності може призвести до внутрішньої винагороди, а також до зовнішньої винагороди. Задоволення - це результат зовнішньої і внутрішньої винагороди з урахуванням її справедливості. Задоволення визначає те, наскільки цінною є винагорода.

 

 

Рис. 1.4. Модель Портера-Лоулера

 

Головний висновок цієї теорії - результативна праця призводить до задоволення, а це підвищує результативність.

Мотиваційна теорія Портера-Лоулера зробила суттєвий вклад у розуміння мотивації. Теорія доводить, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволення й сприйняття в єдину взаємопов'язану систему.

Отже, врахування теорій мотивування в процесі управління підприємствами сприяє вибору дієвих та обґрунтованих стимулів, всебічному моніторингу потреб працівників, покращенню умов праці, оптимальному поєднанню зацікавленості персоналу і продуктивності його праці, досягнення організаційних цілей на всіх рівнях тощо.

 

 

  1.3. Фактори, що впливають на мотивацію працівників

 

 Для мотивації трудової діяльності на підприємстві слід намагатися: забезпечити створення в робочому колективі клімату взаємодовіри, поваги і підтримки; дати кожному цікаву роботу, яка спонукає до розвитку його знань і вмінь; установити чіткі цілі і завдання, а також обгрунтовані норми виробітку; оцінити внесок у результати діяльності фірми за регулярним зворотним зв’язком; створити можливості для розвитку співробітників і розкриття їхнього потенціалу; надати всім однакові можливості при прийомі на роботу та просуванні у службовій діяльності, виходячи зі здібностей співробітників, результативності їхньої праці, набутого досвіду; дати співробітникам такі приклади поведінки, які спонукали б їх до єднання, щирості, чесності. 
 Задоволеність роботою – це результат співвідношення мотивуючих і підтримуючих факторів. Управління персоналом включає багато складових. Серед них: кадрова політика, стосунки в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Але ключове місце серед них займають визначення способів підвищення продуктивності праці, шляхів зростання творчої ініціативи, стимулювання і мотивація працівників.      
На трудову мотивацію впливає ряд факторів, серед яких: 
1)  внутрішні; 
2)  зовнішні.                                                                                                                                                                                                                                          

                                                                                                              Таблиця 1.3. 
Фактори, що впливають на трудову мотивацію персоналу

Внутрішні фактори	Підтримуючі  фактори	Зовнішні  фактори	Демотивуючі фактори
наявність уподобань	гроші умови(спосіб управління)	визнання кар’єрний ріст	неповага керівництва

                                                                                        

                                                                                           Продовження табл. 1.3.

особисті здібності хобі

інструменти для праці безпека надійність          задоволення працею

відповідальна робота надані повноваження

організаційний хаос непорозуміння в колективі та з керівництвом нестача       відповідальності і     повноважень в роботі

 
  Система мотивації повинна коригуватися і доводитися до відома кожного співробітника. Від цього залежить - стане пропонована система мотивуючим чи демотивуючим фактором. 
 Отже, для того щоб мотивація була ефективною і спрямовувалась на розвиток підприємства необхідно запровадити мотиваційний моніторинг. Мотиваційний моніторинг – це система постійного спостереження і контролю стану мотивації трудової діяльності. Запровадження мотиваційного моніторингу є актуальним для більшості підприємств, адже на сьогодні вивчення потреб, інтересів мотиваційної спрямованості персоналу здійснюється на підприємстві епізодично, або взагалі відсутнє.  
 Сучасний бізнес передовсім базується на трудових ресурсах. Якщо люди – це основа виробництва, то правильне заохочення їх до праці першочергове завдання керівника кожного підприємства. Як організовує, мотивує керівник персонал, так і працює підприємство. Ефективна мотивація трудової діяльності, індивідуальний підхід до кожного найманого працівника призведе до зростання продуктивності праці, а як результат до бажаних успіхів та до досягнення головної місії підприємства, а саме: максимального отримання прибутку.

 

 

РОЗДІЛ 2

 ЗАСОБИ ПОЛІПШЕННЯ  МОТИВАЦІЇ НА ПІДПРИЄМСТВІ

 

2.1.  Організація мотивування на підприємстві.

 

Для мотивації праці, а по суті, для забезпечення потрібного рівня трудової активності  персоналу доцільно:

1. визначити набір цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу. Цей набір повинен враховувати основні потреби та інтереси людей, які записують у формі пільг, переваг, видів заохочення в «Правилах внутрішнього трудового розпорядку організації» і закріплюють в інших локальних нормативних правових актах;
2. визначити рівень потреб кожного працівника, його інтереси і можливості задоволення;
3. конкретизувати види трудової діяльності, які потрібні організації і які доцільно мотивувати;
4. організувати працю так, щоб переконати працівника в можливості задовольнити його інтереси з доступними для нього витратами фізичних і моральних сил, часу та можливості відтворити свою працездатність;
5. при наймі працівника вияснити, які в нього мотиви, інтереси, яка система цінностей.