Мотивация в системе менеджмента

 

 

 

 

Социально-психологический метод управления ООО «Мобилэнд».

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников.

В опросе сотрудников просили назвать качественные характеристики идеальной работы. Были названы следующие: разнообразие; возможность видеть результат; возможность приносить пользу обществу; хорошие отношения с коллегами; высокий заработок: легкость работы; возможность творчества; отсутствие стресса; возможность роста; содержательная часть работы как самоцель. Выяснилось, что для женщин больше, чем для мужчин, важна польза работы и социальные аспекты, для «серых воротничков» по сравнению с «белыми» - высокий заработок и легкость работы.

На второй вопрос: «Назовите черты работы, которой Вам менее всего хотелось бы заниматься»? получены следующие ответы: монотонность; плохие, вредные для здоровья условия работы; стресс, неудобные рабочие часы; недостаток свободы; плохие отношения в коллективе; работа, которая не нравится; невозможность видеть результат работы; низкий заработок; невозможность карьерного роста; бесполезная для общества работа; недостаток творчества. Наконец, менее 1% сказали, что им бы подошла любая работа.

Результаты проведенного опроса показали, что деньги имеют важное значение для большинства служащих, как из-за покупательской способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. Однако руководители оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как единственное совершенное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.

Руководители, которые пытаются разработать программу «обогащения работы», должны помнить шесть условий, необходимых для успеха их деятельности:

1. Люди  должны регулярно узнавать о  позитивных и негативных результатах  своей работы.

2. Они должны  сами составлять расписание свей  работы.

3. Им нужно  предоставить возможность психологического  роста.

4. Они должны  нести определенную материальную  ответственность.

5. У них  должна быть возможность открытого  и приятного общения с начальством  на всех уровнях управления.

6. Они должны  отчитываться за эффективность  на месте, который они контролируют.

Глава 3. Стратегия повышения эффективности методов мотивации.

 

3.1 Рационализация методов управления

Мотивационная деятельность предприятия ООО «Мобилэнд» представлена достаточно широко. Самым главным мотивационным звеном на предприятиях является директор, который отражает и направляет все мотивационные процессы. На предприятии используются административные методы управления в форме обязательного предписания (приказ, запрет и т.п.).

Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи  и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе. Также в коллективе сложилась неформальная межличностная система симпатий и антипатий, которая  оказывает непосредственное  влияние на мотивацию работников, а руководитель предприятия выступает субъектом этой подсистемы.

Существующая работа премирования является одним из весомых мотивирующих фактором для работников предприятия ООО «Мобилэнд».

  Что  касается премирования работников  на предприятии, за выполнение  производственных показателей в  ООО «Мобилэнд»   показывает индивидуальный вклада каждого работника, т.к. коэффициент трудового участия для продавцов и грузчиков различны, согласного этого коэффициента и общего премиального фонда у продавцов и грузчиков сумма премии будет отличаться. Этот подход премирования раскрывает индивидуальные способности каждого работника. 

 Исходя из вышесказанного, можно  сделать следующие выводы:

1. Мотивационный механизм, представлен  широко, и находится в состоянии которое не требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения, так как механизм уже действует успешно.

2. Мотивационная политика  проработана до мелочей, в структуре управления мотивирующего звена есть сотрудники, контролирующие весь процесс мотивации.

3. В итоге при отличном уровне  организации производства мотивирование организациями достаточно развито.

4. На  предприятии присутствует обратная связь, т.е. работник в курсе результатов своего труда; эффективное решение руководителем служебных проблем работника; корректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство нужности. Повышается чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Недостатки системы стимулирования персонала предприятий наиболее явно проявляются  в периоды максимального спроса (т.е. сезонности продаваемого товара) на продукцию предприятий. В данные периоды коллектив ООО «Мобилэнд» иногда не справляется с требующимися объемами реализации, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. В период повышенного спроса заработная плата сотрудников и так достаточно высока, и существующие на предприятии экономические методы уже не действуют. Они не заинтересованы в помощи предприятию. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Целью  управления  сложившейся  экономической  ситуацией должно стать, прежде всего,  увеличение  заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо редактировать сложившуюся систему мотивации персонала путем внедрения новых форм   административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Рассмотрим еще одну проблему, существующую в настоящий момент в ООО «Мобилэнд». Традиционное формирование заработной платы по принципу «базовая ставка плюс процент от определенного показателя» не подтверждает своей эффективности и нуждается в серьезном пересмотре.

Возможности карьерного роста продавцов весьма ограничены, поэтому к сотрудникам, проработавшим на этих должностях в течение нескольких лет, следует применять другие более новые методы стимулирования.

Чтобы торговое предприятие могло успешно функционировать в условиях конкурентной борьбы, необходима эффективная отдача от каждого сотрудника.

3.2 Совершенствование мотивации труда на ООО «Мобилэнд»

Рекомендации по мотивационному управлению:

- Успех деятельности  предприятия, а в частности мотивации  зависит от специалистов. Их надо  искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо  использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие  альтернативные подходы. Важно взращивать  профессионалов самим, и они не  подведут.

- Нужно  всеми  доступными средствами поддерживать  заинтересованность работника в  труде на своем предприятии. В  данном случае необходимо материальное  и психологическое поощрение.

-  Необходимо  предоставлять работнику    свободу в действиях, не ограничивать  его в определенные рамки, т.е. если работа интересная и приносящая  ему удовлетворение, то качество  исполнения соответственно будет  высоким.     

- необходим  постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда,

-  можно  внедрять дополнительные отпуска  за специфический труд или  за результаты труда, для дополнительной  компенсации повышенной психологической  или физической нагрузке.

- возможно, при более глубоком анализе, можно  внедрять систему перераспределения  рабочего времени посредством  внедрения гибких графиков работы. Правом работать в свободном  режиме, необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе.

- необходимо  заботится о моральном состоянии  работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов  с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов  труда отдельных работников, получивших  признание. 

Наиболее мощным инструментом кадровой политики  могут являться анонимные и добровольные опросы общественного мнения сотрудников и анкетирования их в организации  ООО «Мобилэнд», по результатам которых  руководитель сможет подготовить план действий  по устранению выявленных недостатков и согласовать их со своими подчиненными.

Среди каналов обратной связи самое важное место по праву принадлежит опросам общественного мнения.  Рекомендуемая периодичность опросов – два раза в год.

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования  персонала, необходимо отметить, что важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Рассмотренные выше меры по развитию системы мотивации персонала на предприятии ООО «Мобилэнд» неизбежно требуют усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования  социально-психологических методов в мотивации персонала:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
• Развитие системы управления конфликтами,
• Формирование и развитие организационной культуры.

Рассмотрим подробнее возможности развития мотивации в указанных направлениях.

Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, т.к. именно  с их помощью в процесс управления (совещания, собрания, семинары и т.п.) могут быть вовлечены все члены коллектива.

Если же компромисс не найден, и стороны остались на прежних позициях, конфликт перерастает в деструктивную, дисфункциональную форму. Ее следует предупреждать или, если этого не удалось сделать, разрешать и пресекать.

Избежать конфликтной ситуации полностью невозможно, т.к. многие ее источники вне власти руководителя, но ослабить ее воздействие можно и нужно, если квалифицированно осуществлять функции менеджмента.

Немалую роль в  развитии и протекании конфликтных ситуаций и поддержании благоприятного микроклимата в коллективе играет организационная культура.

Организационная культура существует независимо от того, применяются ли специальные методы ее формирования руководством предприятия, однако в таком случае, организационная культура может оказывать демотивирующее воздействие на сотрудников,  нейтрализовать воздействие мотивирующих факторов. Между тем, организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления. Формирование организационной культуры сегодня является одним из важнейших элементов  системы стимулирования персонала.

Основные методы формирования  и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы в ООО «Мобилэнд»:

• Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.
• Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество — это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".
• Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано давать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки.

Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

• Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством организационной культуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.
• Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своем организации и чувство гордости за свою организацию.