Мотивация в системе менеджмента

 

 

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»

 

АЛТАЙСКИЙ ИНСТИТУТ ТРУДА И ПРАВА (ФИЛИАЛ)

 

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

 

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине: «Основы теории менеджмента и основы теории организации»

на тему: «Мотивация в системе менеджмента»

 

 

 

                                                                        Выполнила: студентка 2 курса,

                                                                             412 группы                                                                                  

Анучина Н.С.

ФИО

______________________________

подпись

                                                                      

Научный руководитель:

_____________доцент_____   

ученая степень, звание

________Сапрыкина Е.В___      

ФИО

 

«_____»______________2012г.

                                                                                  Оценка_________________

____________________________

подпись

 

 

 

 

 

Барнаул 2012

 

 

Введение…………………………………………………………………………3

 

Глава 1. Теоретические основы мотивации в системе менеджмента

 

1.1 Роль и значение мотивации персонала……………………………………..5

1.2 Методы стимулирования персонала………………………………………..8

1.3 Теоретические основы стимулирования  персонала………………………11

    

Глава 2. Анализ мотивации как функции менеджмента в конкретной

организации

 

2.1 Общая характеристика  деятельности ООО «Мобилэнд»………………18

2.2 Анализ стимулирования персонала на ООО «Мобилэнд»……………..20

 

Глава 3. Стратегия повышения эффективности методов мотивации.

 

3.1 Рационализация общефирменных методов управления………………..…26

3.2 Совершенствование мотивации труда на ООО «Мобилэнд»…………...…28

 

Заключение…………………………………………………………….…….….35

 

Литература…………………………………………………..…………………..39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

В настоящее время самым  важным ресурсом любой  компании  являются  её  сотрудники.  Однако не  все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом.  От  того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании.  Задача менеджеров  состоит  в  том,  чтобы  максимально   эффективно   использовать возможности персонала. Какими бы сильными  не  были  решения  руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены  в дела сотрудниками компании. А это может  произойти  только  в  случае,  если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим  фактором  является заработная  плата,  однако,  существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день  имеется большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду,  завтра  может  способствовать  «отключению»  того  же самого человека. Никто  точно  не  может  сказать,  как  детально  действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор  и  когда  он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

            Мотивация  персонала  является  основным   средством   обеспечения оптимального  использования  ресурсов,  мобилизации   имеющегося   кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации -  это  получение  максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет  повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Для мотивации сотрудников компании  сегодня используют  как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

             

 

               В   России   существует   множество   проблем,   связанных   с мотивационной   политикой:  проблема   взаимоотношений  с руководством

неудовлетворенность размером заработной платы,  условиями  быта  и  труда  в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов  – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни  и  труда людей,  непосредственно  создающих  прибыль.  В рыночных  условиях  следует уделять особое  внимание  нематериальному  стимулированию,  создавая  гибкую систему льгот для работника.

         Актуальность  проблем  мотивации  не  оспаривается  ни  наукой,  ни практикой, так  как  от  четкой  разработки  эффективной  системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности  конкретного работника (менеджера,  рабочего),  но  и  конечные  результаты  деятельности предприятий   различных    организационно-правовых    форм    собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

          Чтобы  данное утверждение не казалось  бездоказательным,  в  работе

будут  рассмотрены  не  только  теоретические   основы   построения   систем

мотивации,  но  и  конкретные  результаты  социологических  исследований  по оценке эффективности функционирующих мотивационных систем

    Целью данной работы  является  анализ  основных  мотивационных  моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, области  применения  на  практике, а также возможностей совершенствования механизма мотивации  и  применяемых  на практике моделей мотивации работников. Как  следствие,  предметом  исследования  и  анализа  является  труд   и мотивационные  модели,  способствующие  или  препятствующие  повышению   его эффективности. При  всей  широте  методов,  с  помощью  которых   можно   мотивировать работников,  руководитель  компании  должен  сам  выбирать,  каким   образом стимулировать каждого работника для выполнения главной  задачи  —  выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы мотивации в системе менеджмента.

 

1.1 Роль и значение  мотивации персонала.

           Основной особенностью  управления  персоналом, является  роль личности работника. Необходимо  систематизировать подход  к управлению персоналом. Он заключается в следующем:

      1) создание философии  управления персоналом.

      2) создание совершенных  служб управления персоналом.

      3) применение новых  технологий в управлении персоналом.

      4)  создание  и  выработка  совместных  ценностей,  социальных   норм,

установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

      Философия управления  персоналом – это формирование  поведения отдельных работников по отношению к  целям  развития  предприятия.  В  таких  условиях мотивация  трудовой  деятельности  сотрудников  фирмы  имеет большое значение. Для того  чтобы  человек  выполнял  порученную  ему  работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или,  иначе говоря, мотивирован.

      В  управлении  персоналом  мотивация   рассматривается   как   процесс

активизации мотивов работников (внутренняя мотивация)  и  создания  стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному  труду.  В  этой  связи как  синонимичные   термину   мотивация,    используются    также    термины стимулирование и мотивирование.  Целью  мотивации  является  формирование комплекса  условий,   побуждающих   человека   к   осуществлению   действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

      Представления о  возможностях  мотивации  труда  работников  претерпели большие  изменения  в  практике  управления.  Долгое  время  считалось,  что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к  эффективному труду  является  материальное  вознаграждение. 

Тейлор,   основатель   школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда  работников, убедительно  доказывающую  связь  между  производительностью  труда  и   его оплатой.

Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное  влияние на производительность труда других факторов — психологических.  Со  временем появились различные психологические теории мотивации,  пытающиеся  с  разных позиций  рассмотреть  определяющие  факторы   и   структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и  пряника»  сменилась выработкой  более  сложных  систем  стимулирования  мотивации  работников  к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

      В  основе  современных  теоретических  подходов  к   мотивации   лежат

представления, сформулированные психологической наукой, исследующей  причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих  позиций  мотивация определяется как движущая сила человеческого  поведения,  в  основе  которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

      Общую  характеристику  процесса  мотивации  можно  представить,   если

определить используемые для его  объяснения  понятия:  потребности,  мотивы, цели.

      Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду  в  объекте, необходимом  для  его   существования.   Потребности   являются   источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

      Мотив – это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

      Цели - это желаемый объект или  его  состояние,  к  обладанию  которым стремится человек.

      Мотивация – управленческая функция, использующая мотивы поведения человека для наиболее успешного его функционирования в организации.    

      Мотивация как  функция управления реализуется  через  систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь  для  него  положительные  или отрицательные последствия с точки  зрения  удовлетворения  его  потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может  позволить  руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит  воспитание коллектива в нужном направлении.

      В  настоящее  время  организация  эффективной  системы стимулирования персонала  является  одной  из   наиболее   сложных   практических   проблем менеджмента.  Типичными  проблемами  в  организациях,  связанными  с  низкой мотивацией персонала являются[3]:

. Высокая текучесть кадров

. Высокая конфликтность

. Низкий уровень исполнительской  дисциплины

. Слабая связь результатов труда  исполнителей и поощрения

. Халатное отношение к труду

. Отсутствие условий для самореализации  потенциалов сотрудников

. Низкая эффективность воздействия  руководителей на подчиненных

. Низкий уровень межличностных  коммуникаций

. Проблемы при создании согласованной  команды

. Слабая перспектива  карьерного  роста,  отражающаяся  на  рабочем  тонусе

   сотрудников

. Противоречия в отношениях  между предпринимателем и работником

. Неудовлетворенность работой  сотрудников

. Низкий профессиональный уровень  персонала

. Безынициативность сотрудников

. Деятельность руководства негативно  оценивается персоналом

. Неудовлетворительный морально  психологический климат

. Недостаточное оснащение рабочих  мест

. Недостаточное внимание к учебе  и стажировке резерва

. Неразвитость соцкультбыта предприятия

. Нежелание сотрудников повышать  свою квалификацию

. Не налаженность системы стимулирования  труда

. Несоответствие между реальным  поведением исполнителя и ожиданиями  от него начальником

. Низкий моральный дух в коллективе

 

1.2 Методы стимулирования  персонала.

        Методы стимулирования персонала  могут быть  самыми разнообразными  и зависят от проработанности  системы  стимулирования  на  предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

      Классификация   методов   мотивации   может   быть   осуществлена   на

организационно    распорядительные    (организационно-    административные), экономические   и   социально-психологические  является  одной  из  наиболее широко распространенных[4]. Данная классификация основана, на  мотивационной ориентации  методов  управления[5].   В   зависимости   от   ориентации   на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

. Экономические методы управления, обусловленные экономическими  стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического  вознаграждения  за  результаты  работы.   Использование экономических методов связано с  формированием  плана  работы,  контролем над его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда,  предусматривающей  поощрение за определенное  количество  и качество труда, и  применение  санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

.  Организационно-административные  методы,   основанные   на   директивных указаниях.  Эти методы  базируются на властной  мотивации,  основанной  на подчинении  закону,  правопорядку,  старшему  по   должности  и  т.п.,  и  опирающейся на возможность принуждения. Они  охватывают организационное  планирование, организационное       нормирование, инструктаж,  распорядительство, контроль.  В  управлении  властная  мотивация   играет весьма  существенную   роль:  она  предполагает  не  только   безусловное соблюдение законов и  нормативных  актов,  принятых  на   государственном  уровне, но и четкое определение  прав  и  обязанностей   руководителей  и  подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно  для  подчиненных. Властная  мотивация  создает  необходимые  условия  для организации и  взаимодействия,   а  сами  организационно-распорядительные  методы призваны обеспечить  эффективную  деятельность  управления  любого

уровня на основе его научной организации.

.  Социально-психологические  методы,   применяемые   с   целью   повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов   воздействуют  преимущественно на  сознание  работников,  на  социальные,  эстетические, религиозные   и  другие  интересы   людей   и   осуществляют   социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает   в  себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих  методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических   методов     в    менеджменте    в    торговле  рассматривается  в двух аспектах: в традиционном  аспекте  их  применения при  руководстве  персоналом  и  с  точки  зрения  управления  поведением покупателя (при выборе социальной мишени  торговой  фирмой,  в  рекламной  деятельности и др.)" [6].