Мотивация в системе менеджмента

   В практике управления,  как  правило,  одновременно  применяют  различные методы и их комбинации. Для эффективного  управления мотивацией  необходимо использовать  в  управлении  предприятием  все  три  группы  методов. Так, использование  только  властных и материальных  мотиваций   не   позволяет мобилизовать  творческую   активность персонала   на    достижение   целей организации.   Для   достижения   максимальной   эффективности    необходимо применение духовной мотивации.

      Отмечаемый рядом  авторов, рост роли экономических  методов управления в России  связан,  прежде  всего,   с   формированием   и   совершенствованием рыночной экономической системы[7]. В  условиях  рынка  экономические  методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность  и результативность экономических стимулов,   что  позволит  поставить  каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при  которых  появиться возможность наиболее полно сочетать  личные  интересы   с  рабочими  целями. Однако, акцентирование внимания  на  экономических  методах  стимулирования,

зачастую  приводит  к  снижению  внимания  к  социально  -   психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

      Приведенная  схема  классификации  методов   стимулирования   является

классической.  В современном  менеджменте  применяются  и  иные  группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы  стимулирования  можно  так  же сгруппировать в следующие четыре вида:

      1.  Экономические  стимулы   всех   типов   (зарплата   во   всех   ее разновидностях,   включая   контрактную, премии,  льготы, страховки,

беспроцентные кредиты и т.п.).

      Успешность  их  воздействия  определяется  тем,  насколько   коллектив

понимает  принципы  системы,  признает их  справедливыми,  в   какой мере

соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и  результатов  работы,  их тесная связь во времени.

      2. Управление по  целям.  Эта  система  широко  используется  в  США  и

предусматривает  установление  для   личности   или   группы   цепи   целей,

способствующих решению главной задачи организации  (достижение  определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала  и т.п.).  Достижение  каждой  цели  автоматически  означает  повышение  уровня зарплаты или другую форму поощрения.

      3. Обогащение труда -  эта  система  в  большей  степени  относится  к неэкономическим   методам   и   означает    предоставление    людям    более

содержательной,  перспективной  работы,  значительной  самостоятельности   в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к  этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

      4. Система  участия  в  настоящее  время  существует  в  многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений  по  важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до  соучастия  в  собственности путем приобретения  акций  собственного  предприятия  на  льготных  условиях (США, Англия).

      В  рамках  этих  групп  методов  сегодня  разрабатываются    отдельные методики и системы стимулирования персонала.

 

1.3 Теоретические основы  стимулирования персонала

 

      По нашему мнению  для эффективного управления  мотивацией каждой выделенной  нами группы необходимо применять  и комбинировать различные по  своему подходу и содержанию  существующие теории мотивации. Рассмотрим некоторые из них. Существуют два подхода к изучению  теорий мотивации.                                                                                      

Первый подход основывается на исследовании содержательной  стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении  потребностей  человека,  которые  и  являются основными  мотивом их проведения, следовательно, и деятельности. К сторонникам  такого  подхода  можно  отнести   американских  психологов  А. Маслоу, Ф. Герцберга и  Дэвида Мак Клелланда.

     Второй  подход  к  мотивации  базируется  на процессуальных  теориях. Здесь говорится о  распределении  усилий  работников и выборе  определенного  вида  поведения  для  достижения конкретных целей.  К таким  теориям относятся  теория ожиданий, или модель мотивации  по В. Вруму, теория  справедливости  и теория или модель. Портера - Лоулера.                     

Рассмотрим эти теории подробнее:

Содержательные теории мотивации.

      Теория мотивации  по  А. Маслоу  первая  из рассматриваемых теорий  называется иерархией,  потребностей  Маслоу.  Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Это  более ранняя теория. Ее  сторонники, считали, что предметом  психологии является  поведение, а  не сознание  человека. В  основе же  поведения лежат  потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп1:  (Рис. 3)                  

1. физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;              
2. потребности в безопасности и уверенности в  будущем - защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,  
3. социальные  потребности – необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка;
4. потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
5. потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

     Первые две группы потребностей  первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти  потребности можно расположить  в строгой иерархической последовательности  в виде пирамиды. Смысл такого иерархического построения заключается в  том, что приоритетны для человека изменяется от потребности более низких уровней к более высоким. В поведении человека определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.       

   Самая высокая потребность - потребность самовыражения и  роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена  полностью, поэтому процесс мотивации  человека через потребности бесконечен.                               

 

 

 

 

 

Рис. 3       Иерархия потребностей по А. Маслоу.

   

   

      

 

                                                 ПОТРЕБНОСТИ

                                       В самовыражении

                                       В уважении

                                  В общении с людьми

                           В безопасности и социальной

                                        защищенности

                                           физиологические

 

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его  способность  быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь  убеждать окружающих  в его правильности.                                        

       Согласно теории  Мак Клелланда люди, стремящиеся  к                                             власти, должны удовлетворить эту  свою  потребность и  могут  это сделать при занятии определенных  должностей в организации.

      Управлять такими  потребностями  можно,  подготавливая работников  к переходу по иерархии на  новые должности  с помощью  их  аттестации, направления  на  курсы  повышения квалификации  и  т.д.  Такие  люди  имеют  широкий круг  общения и стремятся  его расширить.  Их руководители  должны способствовать этому.                                                                                                           

     Теория  мотивации Фредерика  Герцберга. Эта  теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.  (Таблица 1)

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.

Таблица 1

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля над работой.	Возможность творческого и делового роста.

    

Первая группа  факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением  личности,  ее  внутренними  потребностями. а также  с  окружающей средой,  в которой  осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  мотивации связана  с характером  и  сущностью  самой  работы. Руководитель  здесь должен помнить  о    необходимости  обобщения  содержательной части работы.                                                   

Гигиенические  факторы  Ф. Герцберга,  как видно, соответствуют  физиологическим  потребностям, потребности  в безопасности и уверенности в будущем.                         

Разница  в  рассмотренных  теориях  следующая:  по мнению А. Маслоу,  после  мотивации  рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий  начнет лучше работать только после того, как решит, что  мотивация неадекватна.                                                

Таким  образом,  содержательные  теории   мотивации  базируются  на  исследовании  потребностей  и  выявлении факторов, определяющих поведение людей.

 

Процессуальные теории мотивации.

Теория ожиданий В. Врума.

Согласно теории ожиданий не только  потребность  является  необходимым  условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

  Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение сотрудников определяется  поведением:2                   

1. руководителя,  который  при  определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника;                                   
2. сотрудника,  который  уверен,  что  при  определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;                        
3. сотрудника  и  руководителя допускающих, что  при определенном  улучшении  качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;                                      
4. сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.                                       

Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается  необходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда  и уверенности в том,  что это  будет отмечено  руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.         

     Исходя  из  теории  ожиданий,  можно  сделать вывод,  что работник  должен иметь  такие потребности,  которые могут  быть в значительной  степени  удовлетворены  в   результате  предполагаемых  вознаграждений.  А  руководитель  должен давать  такие поощрения, которые  могут  удовлетворить ожидаемую потребность  работника. Например, в ряде коммерческих  структур  вознаграждение выделяют  в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в  них нуждается.                 

Теория справедливости.

    Согласно этой  теории эффективность  мотивации оценивается работником  не  по определенной  группе  факторов, а системно с учетом  оценки вознаграждений, выданных  другим работникам, работающим в  аналогичном системном окружение.                                                                                                 

    Сотрудник  оценивает  свой размер поощрения по сравнению  с  поощрениями других сотрудников.  При  этом  он  учитывает  условия  в  которых  работают  он  и  другие сотрудники. Например, один  работает на новом оборудовании, а  другой - на старом, у одного  было одно качества заготовок,  а другого - другое. Или, например,  руководитель  не   обеспечивает  сотрудника той работой, которая  соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к  информации, необходимой для выполнения  работы, и. т. д.