Мотивация в системе менеджмента

    Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании  элементов теории ожиданий и  теории справедливости. Суть ее  в том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми  результатами.                    

Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  переменные, которые  влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его  способности и  осознание своей роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой теории результативность должна  неукоснительно повышаться.                                                     

    Среди отечественных ученых наибольших  успехов в разработке теории  мотивации достигли Л.С. Выгодский  и его ученики  А.  Н.  Леонтьев  и  Б. Ф.  Ломов. Они  исследовали  проблемы  психологии  на  примере  педагогической  деятельности.  Производственные   проблемы   они   не  рассматривали. Однако все   основные  положения   теории  Выгодского подходят и  для производственной деятельности.           

    Теория  Выгодского  утверждает,  что  в  психике  человека  имеются  два  параллельных  уровня  развития - высший  и  низший,  которые  и  определяют  высокие  и низкие  потребности человека  и  развиваются  параллельно. Это означает, что удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с  помощью  средств,  другого  невозможно.                                              

    Например,  если в  определенный  момент  времени человеку  требуется  удовлетворение в первую очередь  низших потребностей, срабатывает  материальное  стимулирование.  В  таком  случае  реализовать  высшие  потребности  человека  можно   только  нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что  высшие   и  низшие потребности  развиваясь параллельно  и самостоятельно,  совокупно управляют поведением  человека и его деятельностью.                 

     По  нашему  мнению,  эта  теория  более  прогрессивна,  чем любая  другая. Однако она не учитывает  высшие проблемные потребности  человека.                                       

Можно   утверждать,  что низшие,  высшие  и  самые  высшие потребности развиваются параллельно и совокупно, и управляются поведением  человека на  всех уровнях его организации,  т. е. существует тройственный  характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.    

Таким образом, учитывая сказанное выше, можно сделать следующий вывод: различные теории менеджмента исходили из принятия и обогащения принципу.

Таким образом, различные теории менеджмента исходили из практики и тем самым обогащали ее.

Рассматривая школы управления в развитии менеджмента, можно проследить последовательность  развитие механизмов мотивации:

1. Ф.Тейлор – норма + премия
2. А. Файоль – административные методы
3. Э. Мэйо – психологический фактор

 

Глава 2. Анализ мотивации как функции менеджмента в конкретной организации.

 

2.1  Общая характеристика  предприятия ООО «ВАШ ДОМ»

Общество с ограниченной  ответственностью «Мобилэнд» было зарегистрировано в апреле 2002 года. Место нахождения общества:

г. Барнаул, Алтайского края.  Общество - коммерческая организация,

цель, которой состоит в продажах и извлечении прибыли.

Высшим органом управления Общества является Общее собрание участников. Исполнительным единоличным органом является Директор. Предметом деятельности общества являются:

      - розничная торговля цифровой  техникой;

      - оптовая торговля сопутствующих аксессуаров;

      - другие виды деятельности, не запрещенные действующим           законодательством РФ.

    

 

 

 

В управлении обществом существует линейно-функциональная структура (Рис. 5).

 

 

 

 

     

 

 

Рис. 5 Схема структуры управления ООО «Мобилэнд».

 

Салоны сотовой связи  очень популярны и пользуются спросом не только в г. Барнаул, но и по всему Алтайскому краю.  Существенную роль в этом играет реклама в виде рекламных щитов по ходу движения транспорта, а также непосредственно у магазинов.

Анализ финансовых результатов показал, что товарооборот торгового предприятия в 2011 году составил 24 млн. руб. Средняя наценка при этом составила 30%.

Среднесписочная численность  - 150 человек.

Постоянные затраты предприятия составили 1.5 млн. руб.:

• Аренда помещения  - 1,2 млн. руб.
• Заработная плата – 1,1 млн. руб.
• Отчисления в бюджет – 0,13 млн. руб.
• Аренда транспорта – 0,05 млн. руб.
• Коммунальные платежи – 0,15 млн. руб.
• Прочие расходы – 0,10 млн. руб.

         ООО «Мобилэнд» является крупным предприятием, так как его численность составляет более 100 человек.

 

2.2. Анализ стимулирования персонала  на ООО «Мобилэнд»

 

В управлении персоналом в ООО «Мобилэнд» применяются следующие методы:

• Организационно-административные  методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
2. Использование властных механизмов управления (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

• Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

• Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, ведения корпоративной рекламы,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой.
2. Стимулирование  труда работников посредством предоставления   социальных гарантий (подарки к юбилеям и праздникам).

ООО «Мобилэнд» в соответствии с Трудовым Кодексом предприятия самостоятельно устанавливают вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников, утверждаемым приказом директора ООО «Мобилэнд».

 

 

 

 

 

Организационно-административный метод управления.

Управление на предприятии ООО «Мобилэнд» осуществляется через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно  директором ООО «Мобилэнд», контроль над их исполнением возложен на заведующих отделами и старшего продавца через систему административных методов трудовой дисциплины. Они регламентируются правовыми актами трудового законодательства.

Целью является правовое регулирование трудовых отношений, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с трудовым законодательством, Уставом предприятия.

На предприятии осуществляется прямой директивный механизм воздействия.

Стимулом выполнения управленческих воздействий является дисциплинарная ответственность.

Экономический метод управления ООО «Мобилэнд».

Согласно «Положению о системе оплаты и стимулирования труда персонала» заработная плата может включать в себя следующие выплаты из фонда оплаты труда: 

1. Месячный оклад, который формируется согласно среднего оклада сложившегося на данной должности.
2. Премирование за выполнение производственных показателей.

А) Сумма премии  определяется ежемесячно на основании управленческого учета деятельности предприятия. Базовой величиной для начисления премии является валовая прибыль.  

 

 

 

 

 

 

 

Величина премии определяется в следующих процентах таблица 1.2:

Таблица 1.2

Валовая прибыль  Тыс.руб.	Процент премиального фонда   %
До 100 От 100 до 150 От 150 до 200 От 200 до 300 Свыше 300	10 12 13 14 15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Б) Премиальный фонд формируется только при выполнении двух показателей:

- выполнение плана по валовой  прибыли 

- выполнение предприятием плана  реализации, который устанавливается  на год.

Величина премиального фонда устанавливается приказом по предприятию.

В) Премиальный фонд распределяется в следующих размерах:

20% - премия руководителя предприятия 

10% - фонд директора 

70% - премиальный фонд, который распределяется  в зависимости от коэффициента  трудового участия работника 

Г) Премиальный фонд директора распределяется на усмотрение руководителя  предприятия за отдельные производственные показатели работы сотрудников, за добросовестное отношение к должностным обязанностям, за выполнение дополнительных заданий.

 Расчет  премии сотрудников Пр=ПФ*К, где

Пр – величина премии

ПФ – премиальный фонд

К – коэффициент трудового участия, который применяется равным:

 

 

Ст. продавец –        0,07

Продавец -               0,05

Менеджер -            0,08

Бухгалтер-кассир - 0,06

Товаровед-             0,08

Грузчик -                0,05

Водитель -              0,05

Уборщица -           0,05

Д) Вознаграждение по итогам работы за год – премиальная выплата в системе оплаты труда, основанием для начисления которой является выполнение в целом по предприятию за отчетный год показателей по объему реализации продукции (работ, услуг), уровню затрат на один рубль реализованной продукции. Решение о назначении премии принимается собранием учредителей предприятия. Размер вознаграждения устанавливается приказом  директора на основании решения учредителей и определяется средним месячным заработком работника. (см. «Положение о системе оплаты и стимулирования труда персонала п.5)

 Доплаты  за особые условия труда и  отклонения от нормальных условий  труда.  (см. «Положение о системе  оплаты и стимулирования труда  персонала п.6)

Несистемные выплаты из средств  прибыли:

1 Разовые премии устанавливаются за выполнение индивидуальных и коллективных особо важных производственных заданий, достижение значительных результатов в совершенствовании технологии, за победу в трудовом соревновании.

2 Премирование работников при представлении их к корпоративным наградам – занесение на Доску почета, награждение Почетной грамотой предприятия и т.д.

 

 

 

 

 

 

Анализ фонда оплаты труда ООО «Мобилэнд» за 2010-2011 г.г.

Таблица № 6.

Показатель	2010 г., млн. руб.	2011 г., млн. руб.	Абсолют. откл. (+,-)	Темп при-роста, %	Структура, %
					2010 г.	2011г.
Основная з/плата	0,41	0,6	0,19	31,6	100,0	66,7
Премия	-	0,3	0,3	-	-	33,3
Всего	0,41	0,9	0,49	54,4	100,0	100,0

 

Источник: Составлено автором на основе данных ООО «Мобилэнд»

 

Приведенные  данные свидетельствуют, что в оплате за труд в ООО «Мобилэнд» также преобладает премиальная часть: ее доля в 2010 году в структуре фонда оплаты труда отсутствовала, (на тот момент предприятие было убыточным), то есть практически отсутствовала элементарная мотивация стимулирования труда экономическими и социально-психологическими методами. А в 20011 году, в связи с пересмотром руководства об оплате труда, ситуация на торговом предприятии изменилась в лучшую сторону, поменялась премиальная часть заработной платы, вознаграждение по итогам работы за год, а также несистемные выплаты из средств прибыли, доля премиальной части оплаты труда составила уже 33,3%.

Таким образом, проведенный анализ условий оплаты труда и премирования на предприятии ООО «Мобилэнд» показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятий поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятий. За каждое нарушение трудовой дисциплины  и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части. В настоящее время установленный на предприятиях стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. Все возможности этих методов предприятием полностью не использованы.