Мотивация трудовой деятельности

 

Зависимость основных групп мотивов от трудового стажа работников отображена на рисунке 6.

 

 

 

 

 

Рисунок 6 - Зависимость основных групп мотивов и стажа сотрудников

 

Результаты анализа зависимости мотивов сотрудников и их стажа показывают приблизительно ту же картину, как и изучение зависимости мотивов и возраста. По мнению автора это может быть связано с тем, что струдовой стаж 3-8 лет соответствует возрастной категории 36-45 лет, а люди со стажем работы менее 3х лет – это сотрудники в возрасте до 25 лет. Поэтому изменение значимости мотивов проходит по схожим схемам.

Таким образом, подводя итоги анализа мотивационной структуры работников Отдела по работе с личным составом УМВД по г.Братску, можно сделать следующие выводы:

- подавляющее большинство сотрудников  отдела представляют тип самоактуалиирующейся  личности, то есть их трудовое поведение направлено на профессиональный рост, получение удовольствия от работы и на проявление себя как человека творческого. Такой расклад может вызывать внутриличностные конфликты, потерю интереса к работе, а также, так называемое «профессиональное выгорание», когда на фоне хронического стресса и неудовлетворенности трудом развивается синдром, ведущий к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов работающего человека. Также могут возникать жесткие противоречия с сотрудниками других мотивационных типов личности, которые также представлены в отделе, по причинам несоответствия подходов к выполнению трудовых задач;

- основная потребность сотрудников отдела – это потребность в интересной работе. Не смотря на то, что работа в отделе – это, прежде всего работа с людьми, она ограничена жесткими рамками регламентированности и строгости в исполнении обязанностей. Также, учитывая условия города Братска, эта работа скорее рутинна и однообразна.

- существует проблема  потери интереса с возрастом и увеличивающимся стажем к социальным мотивам и мотивам самоактуализации и рост интереса к мотивам рационалистическим. Это может быть связано с проблемой, описанной в чуть выше – потери увлеченности и привязанности к данной работе.

В части 3 настоящей курсовой работы будут предложены возможные пути решения  описанных проблем и рекомендации по совершенствованию управленческой деятельности в отделе по работе с личным составом УМВД по г.Братску.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Рекомендации по развитию мотивации работников организации

 

Решение задач разработки системы развития профессионализма сотрудников МВД с использованием мотивациошгого ресурса напрямую связано с преодолением выявленных противоречий:

- между активизацией исследований  различных сторон правоприменительной деятельности и недостаточной разработанностью проблемы формирования и развития профессионализма сотрудников правоохранительных органов;

- между острой потребностью  правоприменительной практики в  пси-холого-акмеологических технологиях  развития мотивации профессиональной деятельности сотрудников и низкой степенью их разработанности;

- между необходимостью развития  профессионализма сотрудников правоохранительных органов и отсутствием подобной практики в рамках профессионального обучения и дополнительного образования.

Разработана модель развития профессионализма сотрудников МВД с учетом мотивации, состоящая из четырех этапов развития профессионализма сотрудников. На первом этапе проводится диагностика особенностей мотивации профессиональной деятельности, а также замеряется уровень развития профессионализма сотрудников МВД. На втором этапе формируется устойчивая мотивация профессиональной деятельности, которая выступает в качестве базового компонента развития профессионализма сотрудников МВД. На третьем этапе на основе устойчивой мотивации профессиональной деятельности используются психолого-акмеологические технологии развития профессионализма сотрудников. Параллельно с этим процессом целесообразно акмеологическое воздействие на мотивацию профессиональной деятельности сотрудников в целях дальнейшего развития и оптимизации мотивации профессиональной деятельности сотрудников. На четвертом этапе вновь проводится диагностика динамики укрепления и развития мотивации профессиональной деятельности, а также замеряется новый уровень развития профессионализма сотрудников МВД. После анализа результатов диагностики особенностей мотивации профессиональной деятельности нового уровня, а также уровня развития профессионализма сотрудников МВД, при необходимости запускается очередной цикл функционирования данной модели. Доказано, что реализация специальной программы подготовки сотрудников МВД России, разработанной с учетом акмеологических факторов оптимизации процесса развития мотивации правоприменительной деятельности, эффективна и значимо влияет на развитие профессиональных параметров сотрудников.

Обосновано использование системы психолого-акмеологических технологий управления мотивацией профессиональной деятельности сотрудников МВД РФ в целях оптимизации процесса развития их профессионализма. Технологическую основу управления мотивацией профессиональной деятельности составляют технологии акмеологического воздействия в профессиональной деятельности, состоящие из системы методов пенетрантного (проникающего) и альтерационного (трансформирующего) типа воздействия, позволяющих с высокой степенью вероятности преодолевать подсистемы со-циально-психолологической защиты объекта управленческого, воспитательного, психокоррекционного и других профессиональных воздействий, достигать личностного «ядра» объекта и на этом уровне интерсубъектного взаимодействия, видоизменять его, и тем самым управлять его поведением и деятельностью в целях развития профессионализма.

Для повышения эффективности психологического обеспечения профессиональной деятельности сотрудников ОВД целесообразно реализовать следующие научно-обоснованные в диссертационной рабоге рекомендации:

1. Аттестационным комиссиям и  руководителям подразделений ОВД  при проведении аттестации и  оценке причин низкой эффективности  службы сотрудников ОВД использовать процедуры количественной оценки основных групп профессиональных мотивов (профессиональные, познавательные, прагматические, социальные и личного престижа), уровня должностного соответствия и многомерного вклада указанных подсистем в профессионализм деятельности сотрудников ОВД.

2. Систему психологического обеспечения  и формирования профессионализма сотрудников ОВД целесообразно ориентировать на развитие у них социальных и познавательных групп мотивов, позитивных стратегий копинг поведения, мотивационно-волевых качеств личности,

личностного адаптационного потенциала, коммуникативных и организато-рских способностей, обратив особое внимание на сотрудников ОВД со стажем службы менее 3 лет.

3. При психологическом отборе  сотрудников ОВД, оценке их индивидуально-психологических особенностей личности целесообразно использовать информативные психодиагностические методики MJIO «Адаптивность», «Профессиональные мотивы», «SACS», КОС, КОТ, «Якоря карьеры», тест М.Люшера, а также диагностический алгоритм (регрессионную модель) прогноза уровня профессиональной мотивации.

 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Мотивация трудовой деятельности - основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.

В выполненной работе рассмотрена мотивация трудовой деятельности персонала в отдела по работе с личным составом УВМД по г.Братску.

Проведенный анализ структуры управления и мотивационной деятельности сотрудников показал, что необходимо пересмотреть систему управления в данной компании и произвести дополнительный набор и обучение сотрудников, что повысит замотивированность работников, их заинтересованность и привязанность к работе, а также вернет к ней интерес. Также необходимо разработать должностные инструкции и усовершенствовать систему материального стимулирования, произвести необходимое обучение персонала и повысить удовлетворенность трудом.

Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно: премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее, свести к минимуму субъективизм в оценке качества работа персонала, сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в ОРЛС УМВД по г.Братску, сформулирован ряд предложений, направленных на её совершенствование.

На основании произведенных изменений можно судить о положительном влияние предложенных мероприятий на результативные показатели предприятия.

 

 

Список использованных источников

 

1 Алешников В.И., Беляева Е.Р., Зайцева О.А. Организационное поведение. Инструментарий, упражнения, тесты: Учебное пособие – Воронеж: АОНО «ИММиФ», 2013 –208 с.

2 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.:,Спб, , 2013. – 721 с.

3 Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ./Общ. ред. И вступ. Ст. В.И.Данилова-Данильяна. – М.: Прогресс, 2011. – 528 с.

4 Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2012. – 1200с.:ил. – (Серия «Бизнес-класс»)

5 Варданян И.С. Исследование системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. – №15. – 2013. – с.58 – 63.

6 Чингос, Питер Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2012. – 416 с.

7 Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании // Управление персоналом. – №5. – 2013. – с. 71 – 74.

8 Кобьёлл К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен / Пер. с нем., - 2-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2013. – 192 с.

9 Нирмайер Р., Зайфферт М. Мотивация / Пер. с нем. Зись Е.А. – М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2012. – 124 с.

10 Ищенко С.Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения // Управление персоналом. – №11. – 2012. – с.24 – 30.

11 Алиев В.Г. Организационное поведение: Учебник для вузов / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян; Минобразования РФ, учеб.-метод. объед. вузов России

12 Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. М., 2013г.

13 Любимова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. М.: ВО Агропромиздат, 2012г.

14Менеджмент организации: Учеб. пособие / Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саламатина. - М.: Инфа-М, 2011г.

15 Маркетинг в сфере услуг: учеб. пособ. / Оганесян Е.О. - СПб., 2012г.

16 Паркинсон, С. Нортког, Рустомжи М.К. Искусство управления. Лениздат, 2012г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения