Мотивация трудовой деятельности

3. совершенствование управления  кадрами на основе современной  системы научно-аналитического и информационного обеспечения

4. обеспечение отбора, закрепления  на службе и профессионального  становления кадров

5. создание действенного резерва  кадров на выдвижение, укрепление  руководящего кадрового звена компетентными и инициативными сотрудниками

6. подготовка предложений по совершенствованию структуры и штатов

7. обеспечение установленного порядка  прохождения службы в органах  внутренних дел

8. психологическое обеспечение сотрудников и работников в процессе их служебной и трудовой деятельности

9. обеспечение социально-правовой защиты личного состава

10. организация работы по служебному  аттестованию личного состава

11. изучение, обобщение и распространение  положительного опыта кадровой и воспитательной работы

12. организация профессиональной  подготовки сотрудников

13. организация и проведение  отбора кандидатов на вакантные места

14. изучение и оценка профессионально  значимых качеств личности сотрудников и работников

15. организационно-методическое руководство  структурными подразделениями по вопросам, отнесенным к ведению Отдела.

Сотрудники и работники Отдела осуществляют работу по определению текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее восполнения, разработке мер по совершенствованию работы с кадрами, осуществлению перспективного и текущего планирования, определению наиболее эффективных средств, методов и форм реализации кадровых задач и воспитательной работы, разрабатывают локальные нормативные правовые акты в области прохождения службы и трудовых отношений с сотрудниками и работниками. Проводят комплектование должностей в соответствии со штатным расписанием, ведут личные дела сотрудников и работников, их штатно-должностной учет, учет присвоения очередных специальных званий личного состава, а также награждения сотрудников ведомственными и государственными наградами.

Личный состав отдела своевременно и внимательно рассматривает предложения, заявления, жалобы сотрудников и граждан, критические и иные материалы прессы, радио и телевидения по вопросам работы с кадрами, и принимает в пределах своей компетенции меры по устранению выявленных недостатков.

Сотрудники отдела по работе с личным составом преимущественно женщины (в отделе работают 12 женщин и трое мужчин).

Рисунок 1 – Структура персонала по полу

Возрастной состав следующий: 6 сотрудников в возрасте до 25 лет, 9 сотрудников в возрасте от 36 до 45 лет.

Рисунок 2 – Структура персонала по возрасту

Подавляющее число сотрудников (12) работает более 3 лет, и только трое сотрудник – менее 3х лет.

Рисунок 3 – Структура персонала по стажу

Все сотрудники Отдела имеют высшее образование.

Характер труда опрашиваемых работников – умственный, строго регламентированный.

Сотрудникам отдела обеспечена безопасность труда, комфортные и удобные рабочие места.

 

 

2.2 Исследование структуры  мотивов труда работников организации

 

Для проведения анализа мотивов трудового поведения итоговые результаты анкетирования представлены в сводной таблице (Таблица 9).

Таблица 9 – Сводная таблица результатов оценки мотивов труда

Мотивы трудового поведения	Степень влияния					Общее кол-во опрашиваемых
	Большое влияние	Среднее влияние	Незначительное влияние	Не имеет значения	Затрудняюсь ответить
1	2	3	4	5	6	7
1 Боязнь потерять работу	9	3	3
2 Стремление избежать наказания	3	6	3	3
3 Потребность в материальном вознаграждении	3	9	3
4 Потребность в хороших отношениях с коллегами	6	3	6
5 Потребность в признании, уважении	9	3	3
6 Потребность в продвижении по службе	6	9

 

Продолжение Таблицы 9

1	2	3	4	5	6	7
7 Потребность профессионального роста	9	3	3
8 Потребность в интересной работе	9	6
9 Потребность в самовыражении в труде	9		6

 

Для количественной оценки мотивационной структуры работников организации в курсовой работе необходимо осуществить ранжирование мотивов трудового поведения по показателю степени выраженности мотивов. Показатель степени выраженности рассчитывается по каждому мотиву, представленному в анкете, по следующей формуле:

где Вi – степень выраженности i-го мотива в опрашиваемой группе работников 

Ч1, Ч2, Ч3,Ч4 – численность работников, оценивших влияние i-го мотива на трудовую активность соответственно как «большое», «среднее», «незначительное» и «не имеет значение»;

К1, К2, К3, К4 – весовые коэффициенты, принимаемые равными 3,2,1 и 0 соответственно;

Чобщ – общая численность опрашиваемых;

Ч5 – численность работников, затруднившихся оценить влияние i-го мотива на трудовую активность.

В курсовой работе с использованием показателя степени выраженности мотивов необходимо:

- дать количественную оценку  степени выраженности различных мотивов трудового поведения в рабочем коллективе;

- провести ранжирование мотивов  трудового поведения по данному  параметру;

- провести качественный и количественный  анализ структуры мотивов трудового  поведения работников организации, выявив доминирующие мотивы, соотношение и взаимосвязи между различными мотивами труда;

- выявить влияние типологических особенностей работников на структуру трудовых мотивов.

В1 – боязнь потерять работу

В2 – Стремление избежать наказаний

В3 – Потребность в материальном вознаграждении

В4 – Потребность хороших взаимоотношениях с коллегами

В5 – Потребность в признании, уважении

В6 – Потребность в продвижении по службе

В7 – Потребность профессионального роста

В8 – Потребность в интересной работе

В9 – Потребность в самовыраженном труде

Ранжирование мотивов трудового поведения осуществляется по следующей схеме. Мотиву, имеющему наибольшую степень выраженности, присваивается первый ранг и так далее по мере снижения величины показателя Вi. Результаты ранжирования сводятся в таблицу (Таблица 10).

Таблица 10 – Обобщающая оценка степени выраженности мотивов труда

Ранг мотивов	Мотивы трудовой деятельности	Степень выраженности мотивов труда (Вi)
1	Потребность в интересной работе	2,6
2	Боязнь потерять работу	2,4
2	Потребность в признании, уважении	2,4
2	Потребность в продвижении по службе	2,4
2	Потребность профессионального роста	2,4
3	Потребность в самовыраженном труде	2,2
4	Потребность в материальном вознаграждении	2
4	Потребность хороших взаимоотношениях с коллегами	2
5	Стремление избежать наказаний	1,6

Таким образом, можно сказать, что большое влияние на трудовое поведение работников оказывают почти все мотивы, кроме стремления избежать наказания. Последний, в свою очередь, оказывает незначительное влияние. Предположительно, это можно связать с высокой ответственностью сотрудников и вовлеченностью их в трудовой процесс. Высокая степень значимости потребности в интересной работе объясняется тем, работа в УМВД строго регламентирована и является в основном однообразной. Боязнь потерять работу связана со строгостью требований, предъявляемых к сотрудникам полиции после проведения глобальной реформы. Потребности в признании и уважении, в продвижении по службе и профессиональном росте связаны между собой и поэтому имеют одинаковую степень выраженности. Средняя, ближе к низкой степень выраженности потребности в материальном вознаграждении объясняется и без того высоким уровнем заработной платы в органах МВД. Сложно объяснить ту же, довольно низкую степень выраженности потребности в хороших взаимоотношениях  коллегами, поскольку работа в отделе по работе с личным составом предполагает постоянное общение с коллегами. Возможно, это можно связать с постоянной занятостью, уже развитыми отношениями в коллективе, солидностью и серьезностью работы, которая подразумевает невозможность развития внутриколлективных конфликтов. Стремление избежать наказаний выражено меньше всех остальных потребностей, что объясняется высокой ответственностью сотрудников отдела и высоким уровнем профессионализма, что позволяет избежать допущения ошибок, за которые можно понести наказание. Кроме того, можно добавить, что сотрудники работают хорошо не потому что стремятся понести наказание, а с целью выполнить свою работу правильно и достойно.

Для детализации анализа структуры мотивов трудового поведения работников необходимо выявить особенности мотивационной структуры исследуемых работников и осуществить их типологизацию в зависимости от характера их мотивации к труду. С этой целью выделяются три группы мотивов: рационалистические, социальные и мотивы самоактуализации. При отнесении мотивов к тому или ионному типу автор курсовой работы руководствовался Таблицей 11. В данной таблице также дана характеристика особенностей трудового поведения, вызываемых влиянием различных мотивов.

 

 

 

 

 

Таблица 11 – Мотивы труда и вызываемые ими особенности трудового

                       поведения

Мотивы труда	Особенности трудового поведения работников
1	2
Рационалистические мотивы
Стремление к получению большего материального вознаграждения	Главным мотивирующим фактором являются деньги. Предпочитают получать вознаграждение за свои собственные усилия. Готовы выполнять любую работу. Легко откликаются на предложения сверхурочной работы. Терпимо относятся к физическим условиям работы.
Стремление избежать наказаний и взысканий	Проявляют высокую степень конформизма. Способны идти на уступки ради сохранения добрых отношений. Стараются соблюдать установленные нормы и правила. Проявляют чувствительность к общественному мнению.
Боязнь потерять работу	Испытывают проблемы финансового плана или недостатка квалификации. Не любят перемен. Стремятся сохранить существующее положение вещей. Не способны к рискованным действиям
Социальные мотивы
Стремление к хорошим отношениям с коллегами	Стараются составить репутацию надежных людей. Стремятся к тому, чтобы общение с ними было приятным. Предпочитают групповую работу. Способны отказаться от выгоды, если это грозит их репутации. В качестве руководителя не очень хорошо справляются с дисциплиной.
Стремление к признанию, уважению	Испытывают потребность в публичном признании заслуг. Готовы много работать, чтобы заслужить авторитет перед коллегами и уважение руководства. Предпочитают знать критерии их оценки в организации. Нуждаются в одобрении и похвале.
Стремление к продвижению по службе	Гордятся своей работой. Чувствительны к статусным символам и атрибутам. Стремятся занять достойное место в организации и обществе. Отдают много времени работе. Демонстрируют лояльность руководству и преданность организации.