Мотивация трудовой деятельности

    

     Как для  управления персоналом, в целом, так и для выбора методов и способом мотивации, в частности, руководителю необходимо раскрыть потенциал каждого из своих подчиненных.

     Потому, что  бывают случаи, когда сотрудник  не предъявляет особых требований. Но если в определенный момент его определенным образом простимулировать и смотивироавть к действию, могут обнаружиться возможности и качества, необходимые в данный момент.

     Тогда как другой сотрудник может заявлять о своих способностях, пытаться заставить руководство удовлетворить свои как материальные, так и социальные потребности, несмотря на то, что его реальные возможности вполне заурядны и не представляют ценности.

     Управляющий персонал Сибайского МУЭС должен придавать мотивации большее значение, адекватно оценивать и вознаграждать труд, способствовать самоопределению работника в кругу своих профессиональных задач.

     И еще,  любые действия руководства, в  том числе и мотивация, должны  нести в себе позитивное подкрепление, поскольку человек всегда, даже  на подсознательном уровне, стремятся к повторению позитивно подкрепленного поведения и, наоборот, избегают вновь демонстрировать неподкрепляемые действия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В данной курсовой работе были рассмотрены различные направления управления мотивацией и производительностью сотрудников. Магистральной линией развития методов повышения мотивации является все более глубокий учет в конкретных методиках психологических концепций, получивших развитие в последние десятилетия XX в. Жизнь не стоит на месте, поэтому изменяется и действенность разных методов стимулирования. Те методы, которые казались бесспорными в первой половине века и отражали социально-экономические реалии того времени, постепенно утратили свою силу. Люди развитых стран все менее озабочены достижением материального благополучия, и это приводит к изменению в соотношении материального и нематериального стимулирования их деятельности.

Мотивация персонала  лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации. Более  того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей - на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

Воззрения на природу  мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия. Можно выделить несколько направлений в этом процессе.

Во-первых, это всевозможные содержательные теории мотивации (А.Маслоу, Ф.Герцберг и др.), делавшие акцент на факторах, оказывающих внимание на мотивацию. Среди этих теорий необходимо особо выделить Абрахама Маслоу, по праву считающегося основателем содержательного направления мотивации и наиболее полно охарактеризовавшего эту сферу менеджмента.

Во-вторых, это процессуальные, или процессные, теории мотивации, концентрирующиеся, в основном, на процессе мотивирования работников. Эти теории весьма и весьма разнообразны,  многие из них мало известны.

Эффективность той или  иной мотивационной системы в  практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий в разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

     Что же касается анализируемого в данной курсовой работе предприятия Сибайский МУЭС и методов мотивации, используемых его руководящим составом, то здесь можно сделать следующие выводы.

     В городе достаточно сложная ситуация с трудоустройством на работу в стабильные государственные организации. Следовательно, сотрудники МУЭС, чтобы удержаться на рабочем месте, вынуждены мириться с методами управления. По сути, желание сохранить за собой рабочее место, и является главной мотивацией к работе.

     Однако, на  основании материалов, изученных в курсовой работе, становится ясно, что труд человека, который подкрепляется только страхом потерять работу и ни чем более, не будет эффективным на все 100%.

     А так как труд и рабочая сила являются одним из основных средств производства, есть угроза снижения эффективности работы организации в целом. Деятельность Сибайского МУЭС ОАО «Башинформсвязь» остается прибыльной и минусы в управлении персоналом не так очевидны только потому, что он является монополистом на телекоммуникационном рынке региона.

     Но в  условиях конкуренции, которую в последние годы создают МУЭС операторы сотовой связи, управляющему персоналу МУЭС необходимо коренным образом менять подход к мотивации персонала.

 

 

 

 

Глоссарий

 

     Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей/ способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. 

 

     Мотивация (от лат. moveo – двигаю) - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и степень активности деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

 

Мотивирование — это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным, акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов.

 

     Наказание - является негативным результатом действий работника, когда он ведет себя крайне нежелательным для организации образом.

 

     Общение — это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией.

 

     Поведение – совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде.

 

 

Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения.

 

Позитивное  подкрепление - вознаграждение желаемого поведения сотрудников.

 

Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному результату, то, что побуждает человека к определенной деятельности / то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует,  она дает  о себе  знать и  “требует” своего устранения.

 

Средства подкрепления - комплекс методов, посредством которых на основе теории подкрепления менеджмент стремится к изменению поведения сотрудников, получил название регулирования поведения.

 

     Стимулирование – основная функция, связанная с процессом активизации деятельности людей и коллективов путем использования стимулов, рычагов и способов формирования интересов и мотивов деятельности / максимальное удовлетворение потребности работников организации в обмен на их эффективную работу.

 

      Управление  - это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации.

 

 

     Цели – конкретные желаемые результаты, которых стремится достичь коллектив в процессе совместной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

      Книги и учебники

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист, 1998
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995
5. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
6. Кокорев В.П., Мотивация в управлении. - Барнаул, 1997
7. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. – Барнаул, 2000
8. Маслоу А. Мотивация и личность. Перевод А.М.Татлыбаевой. - Спб., 1999
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.
10. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000.
11. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие (библиотека журнала «Управление персоналом»)
12. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, - 2000

     Журнальные статьи

1. Моргунов Е.Б. Субъективное оценивание в организационном консультировании // Журнал практического психолога. – 2000. - № 5,6. – С.5-7.
2. Моргунов Е., Ромашкевич А. Разборка по правилам. Как правильно аттестовывать сотрудников // БОСС: бизнес, организация, стратегия, структура. - 1999. - № 7, 8. – С.6.
3. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффектив-ности работы // Человек и труд.– 1997.– №10. – С.11.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

 

 

Рис.2. Общая схема мотивационного процесса

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3. Пирамида «Маслоу ПЛЮС»