Мотивация трудовой деятельности

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………….….3

 

Глава I. Исследование теоретических основ мотивации………………….......5

1.1 Определение базовых понятий……………………………….…………..5

1.2 Сущность основных теорий мотивации ………………………………...7

1.2.1 Содержательные теории …………………...................................7

1.2.2 Процессуальные теории …………………………………..……11

1.3 Мотивирование – новый подход………………………………………..16

                    1.3.1 Альтернативные теории мотивации…………………………...17

1.4 Мотивация и демотивация………………………………………............21

 

Глава II. Мотивация деятельности персонала в организации

                 Сибайский МУЭС ОАО «Башинформсвязь»…………………...…23

2.1 Характеристика организации Сибайский МУЭС ……………………..23

2.2  Анализ методов и способов мотивации, используемых в

       организации Сибайский МУЭС…………..............................................25

2.3 Рекомендации по  повышению эффективности мотивации  в организации Сибайский МУЭС………….............................................33

 

Заключение………………………………………………………………………...36

Глоссарий………………………………………………………………………...…38

Список используемой литературы………………………………………………...40

Приложения…………………………………………………………………………42

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

        В современных условиях руководство предприятий должно справляться с гораздо большим количеством задач, чем раньше, а времени все меньше. Руководителям приходится все больше полагаться на других в достижении необходимых целей.

Это требует от них  внимания и активных действий по мотивированию сотрудников и команды, то есть создания благоприятной и интересной атмосферы на рабочем месте, способствующей продуктивной работе и рождающей позитивное отношение и высокий моральный дух.

Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в работе каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность.

В целом, рассматривая эти  симптомы, можно сделать вывод, что  результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией — это люди продуктивные, которые хотят и  могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

Тема мотивации и мотивирования персонала предприятия является актуальной, так как на сегодняшний день каждая компания стремится получить максимум прибыли при минимуме издержек, а это невозможно без грамотно подобранных кадров. Но даже при правильном подборе персонала необходимо не только вызвать интерес у работников, но и  суметь поддержать и развить его. Такой подход, при прочих равных дает максимальный результат. И именно поэтому темой курсовой работы была выбрана тема мотивации.

Целью курсовой работы является изучение теоретических аспектов мотивации деятельности в менеджменте и разработка практических рекомендаций Сибайский МУЭС ОАО «Башинформсвязь».

Объектом является Сибайский  МУЭС ОАО «Башинформсвязь», а предметом  мотивация деятельности в менеджменте, что мы будем изучать на предприятии.

Для достижения целей курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы изучаемой проблемы в современной организации.
2. Проанализировать особенности  изучаемой проблемы в Сибайский МУЭС ОАО «Башинформсвязь».
3. Разработать рекомендации по Сибайскому МУЭС ОАО «Башинформсвязь».

Методологической базой  в курсовой работе служили труды  отечественных и зарубежных ученных и специалистов в области управления таких как: А. Мослоу, Дэвид Мак Клелланд, К. Альдерфер, Фредерика Герцберга, Врум, Л. Портер, Э. Лоулер, Л.С. Выгодский, А.Н.Леонтьев, Б.Ф. Ломов, Дуглас Мак-Грегор.

В качестве источников информации при написании курсовой работы выступали  учебно-научная методическая литература. Материалы периодических изданий  и специальных интернет – сайтах посвященных управленческой тематике документов Сибайского МУЭС ОАО «Башинформсвязь».

Курсовая работа состоит  из ведения, двух глав, заключения, списка литературы, глоссария, приложения.

 

 

 

 

Глава I. Исследование теоретических основ мотивации

 

1.1 Определение базовых понятий

 

Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному результату, то, что побуждает человека к определенной деятельности. Потребности возникают и находятся внутри человека, они достаточно общие для  разных людей,  но в то же  время имеют определенное  индивидуальное  проявление  у  каждого   человека. Наконец, потребность - это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует,  она дает  о себе  знать и “требует” своего устранения. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д. Удовлетворить потребность – означает устранить потребность в чем-либо.

Понятие «удовлетворение  потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

Потребности нельзя непосредственно  наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации.

Мотивация (от лат. moveo – двигаю) - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и степень активности деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Поводом, причиной, объективной необходимостью что-либо сделать выступает мотив. Под мотивом мы будем понимать внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности (деятельность, общение, поведение), связанной с удовлетворением определенной потребности.

Задача менеджера в процессе мотивации работников - в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Менеджер также призван помочь подчиненным осознать и оценить достоинства, которые предоставляет им эта работа, эта компания, с тем, чтобы поведение работника было направлено на достижение целей предприятия.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование — сердцевина управления работником. Эффективность управления работой во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Сущность основных теорий мотивации

 

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Результаты этих исследований рассматриваются в этом вопросе.

Теории мотивации к работе можно  разделить на две группы: теории содержания (содержательные) и теории процесса (процессуальные). Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению (9).

 

1.2.1 Содержательные теории

 

Теории содержания мотивации  анализируют факторы, оказывающие  влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

• теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
• теория ERG, разработанная Альдерфером;
• тория приобретенных потребностей МакКлелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

Теория мотивации  по  А.  Маслоу 

Первая  из рассматриваемых теорий  называется иерархией  потребностей Маслоу.  Сущность ее сводится  к  изучению потребностей  человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии является  поведение, а не сознание  человека. В основе же  поведения лежат  потребности человека, которые можно разделить на пять групп:                

• физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;              
• потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
• социальные  потребности  -  необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.(4)

Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно  расположить в строгой иерархической  последовательности в виде пирамиды (Рис. 1), в основании которой лежат две первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

 

Рис. 1 Иерархия потребностей Маслоу.

 

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и  роста человека как личности - никогда  не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория приобретенных  потребностей Дэвида Мак Клелланда

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления  значительная роль в  теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию -  его способность быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь убеждать окружающих  в его правильности.

Теория ERG К. Альдерфера

Эта теория считается  сравнительно новой концепцией в  рамках содержательного подхода к мотивации. Альдерфер также выделяет три группы потребностей. Во-первых, это потребности существования, примерно соответствующие двум  нижним группам потребностей Маслоу. Во-вторых, потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую её ступени. В-третьих, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу. Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, однако в отличии от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создаёт дополнительные возможности для мотивации.(2)

 Двухфакторная  теория  мотивации Фредерика Герцберга

     Эта  теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и нематериальных  факторов на  мотивацию человека. Герцберг создал двухфакторную модель (табл. 1), которая показывает удовлетворенность работой.

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

 

Таблица 1

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля над работой	Возможность творческого и делового роста