Мотивация трудовой деятельности: виды и методы мотивации

теоретики: любят порассуждать теоретически. Не любят заниматься чем-то, не имея на то четких целей и причин;

мыслители: любят посидеть и всё  обдумать. Не любят, когда на них  оказывают давление в принятии решений;

прагматики: им нужно видеть связь  между темой и выполняемой  работой. Лучше всего они усваивают  то, что могут опробовать на практике.

По мере того, как каждый учится разным стилям и подходам, Ваши люди будут всё лучше воспринимать мотивы и предложения для достижения общей цели.

11. Обеспечьте обратную связь

Обратная связь – один из наиболее важных элементов в цикле мотивации. Не заставляйте людей ждать вестей о том, насколько успешны их предложения и разработки. Аккуратно и тактично комментируйте события, не забывая о том, какие следующие шаги к достижению целей придется сделать.

Чтобы убедить ваш штат, что пришло время перемен – поступайте следующим образом:

Признайте, что не можете ответить на все вопросы.

Уделите время, чтобы узнать, как  можно заслужить доверие.

Ведите, вдохновляйте и помогайте  сотрудникам — не заставляйте  их силой что-то делать.

Высказывайте им свое мнение.

 

 

 

 

 

 

 

3.2.Индивидуальный подход к мотивации отдельных сотрудников

Поскольку проблема мотивации  относится к разряду сложных, неоднозначных и противоречивых проблем, часто самый лучший способ построения эффективной системы мотивации персонала - это учет их профессиональных и индивидуальных особенностей (психотипов).

Большое значение имеет  субъективное ожидание работника: если он будет работать хорошо и с самоотдачей, то он получит желаемое для него вознаграждение. Руководителю важно знать, какое именно вознаграждение ждет работник - повышение в должности, увеличение размера заработной платы, направление на учебный семинар или второе высшее образование, получение дополнительного свободного времени, расширение бонуса и т.п. Если поощрительное вознаграждение совпадает с ожиданием работника, его мотивация повышается, если не совпадает, то понижается.

Положительная или отрицательная  реакция работника на ту или иную форму вознаграждения зависит также  от его характера и психотипа. Можно использовать разные классификации психологических типов, для каждого из них подбирать мотивирующие факторы.

Ограничимся теми классификациями, которые отчетливо проявляются  на работе. Итак, работники различаются  по направленности, по этому критерию можно выделить три психотипа.

“Внутренние” люди –  это те, кто направлен на содержание работы и эмоциональный комфорт. Для них важна возможность достижения значительного или выдающегося результата, они стремятся выбирать для себя интересную работу, связанную с общением с коллегами, они любят ощущать себя нужными и значимыми. Очень важной для них является потребность в самореализации своих способностей. Заработная плата для них стоит не на первом месте. Если будут хорошие деньги, но рутинная и неинтересная работа, они могут уйти в другую компанию на меньшие деньги, но туда, где есть возможность выразить себя и реализовать свои идеи.

"Внешние" люди - те, для которых важны внешние  атрибуты труда и успешности. Они ценят заработную плату, возможность карьерного роста, похвалу со стороны руководства, они стремятся иметь символы успеха -хороший кабинет, классную машину, одежду, власть.

"Смешанные" типы - это те, для которых важно  и то, и другое. Несмотря на  то, что смешанные психотипы существуют, все же в каждом конкретном  случае нужно анализировать, какие  условия работы выступают для человека на первый план, а какие - на второй. Если на первом плане - содержание работы, то мотивирующим фактором будет выступать такое задание, выполнение которого потребует от работника креативной активности. Если на первом плане - статус и положение, то мотивировать сотрудника будут карьерный рост и деньги.

Работники различаются  по характеру (или темпераментным качествам).

Холерики - активные, общительные, открытые, амбициозные и вспыльчивые, любят риск, ценят продвижение и развитие во всем: в заработной плате, карьере, "наращивании" профессиональных знаний, опыта и благополучия. Их необходимо постоянно поощрять, не реже чем один-два раза в год, соответственно результату и возможностям компании: повышать зарплату, должность, отправлять на обучение и проч. При этом для них важно, не какой конкретный вид поощрения они получают, а что часто проявляется внимание начальства к результатам их работы.

Флегматики - спокойные, медлительные, замкнутые и стабильные люди. Больше всего они любят организации, в которых нет угрозы увольнения или банкротства. В заработной плате ценят не столько ее размер, сколько стабильность и регулярность.

Сангвиники - активные, энергичные люди с хорошим самоконтролем  и эффективной саморегуляцией. В  первую очередь ценят карьерный рост, поэтому мотивировать их необходимо назначением на новую, более высокую должность.

Меланхолики - эмоциональные, чувствительные, тревожные, склонны  к ведомой позиции, не любят рисковать, боятся конфликтов. Ценят хорошую  атмосферу, позитивное отношение со стороны руководства, спокойствие и отсутствие конфликтов. Если все это есть на работе, переходить в другую компанию не будут даже тогда, когда там появится возможность карьерного роста и увеличения заработной платы.

Работники разделяются  на разные психотипы по стилю мышления.

Аналитики - ценят содержание работы, стабильность, возможность  обучения и повышение квалификации. Мотивировать их может наличие развернутого времени для тщательного, детального выполнения задания, отсутствие спешки и стрессов, а также возможность учиться.

Прагматики ценят карьеру  и заработок. Если в компании есть возможности удовлетворить потребность прагматиков они будут работать. Если таких возможностей нет, то прагматики легко меняют работу.

Критики ценят возможность  быть значимым экспертом и оценивать работу других сотрудников. Они любят свободу в высказывании своего мнения, не подчиняются авторитетам. В случае сокращения персонала в первую очередь увольняют критически настроенных сотрудников. Однако квалифицированных критиков нужно ценить, потому что именно они могут вовремя выявить ошибку, предсказать неудачу, ограничить власть зарвавшегося руководителя.

Реалисты стремятся  к лидерской позиции и управлению. Это потенциальные руководители. Если в компании есть вакансии, они будут работать, если вакансий, соответствующих их профессионализму, нет, они уйдут.

И последняя классификация  сотрудников на основе того, как  по-разному они относятся к  работе в организации. По этому критерию выделяют профессионалов, исполнителей, руководителей (лидеров) и нейтралов. Психологический тип работника, проявляющийся вето отношении к компании, тоже влияет на его мотива лонные ожидания.

Профессионалы проявляют  интерес к содержанию работы, любит  трудные задачи, стремятся получать новую, профессионально значимую информацию, проявляют независимость и автономность, не любят ни руководить, ни подчиняться. Мотивировать профессионала можно тем, что он получит свободу в выборе проблемы, возможность работать самостоятельно и за ним будет минимальный контроль или же отсутствие контроля. Ему нужно давать сложные задания, периодически отсылать на разные обучающие семинары и тренинги. Для профессионала важно периодически выбираться в свое профессиональное сообщество.

Исполнители любят работать в коллективе, вместе со всеми, они любят утром уходить на работу, а вечером приходить с работы, стремятся к распределению ответственности и функций на рабочем месте, ориентированы на выполнение приказов и поручений, избегают ответственности и лидерства. Мотивировать их будут, положительная оценка со стороны руководителя, публичное поощрение морального характера, поручения по выполнению представительских функций.

Лидер стремится к  влиянию и власти. Если его не назначают руководителем, как правило, он становится неформальным лидером, может сопротивляться решениям руководства, критиковать руководство компании. Мотивировать такого работника будет перспектива стать руководителем - ответственность и карьерный рост.

Нейтрал - самый сложный работник в плане его мотивации, потому что любая мотивирующая система может быть для него неэффективной, так как его интересы лежат вне работы. Он может увлекаться чем угодно: религией, живописью, охотой, спортом, машинами и проч. Для него важны такие условия работы: четкая постановка рабочих задач, стабильный график без сверхурочных, понятная и несложная работа, дружеские отношения с коллегами, от которых он ждет принятия своих ценностей и интерес к его увлечениям. Заработная плата его интересует не в первую очередь.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных  в все времена и при любых  обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан  на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма. Выбор метода мотивирования должен исходить из учета опроса персонала, учета характера и ценностей каждого работника.

В ООО «Туристическая компания «Dream Travel» проводились опросы сотрудников по удовлетворенности системой методов стимулирования, исходя из этих опросов, были сделаны выводы, из которых следовало что многие работники не довольны системой оплаты труда, жизнью коллектива, некоторыми условиями, в которых они вынуждены работать. Компания ознакомилась и учла  недовольства сотрудников. Для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации персонала. Значимым экономическим методом мотивации персонала в компании является зарплата, система оплаты которой была изменена, связи с просьбами сотрудников фирмы. Помимо нее работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы. Менеджеры получают премии за выслугу лет, им выплачивается материальная помощь на похороны, и в связи с тяжелыми материальными условиями. Сотрудники получают призы, дополнительные премии за хорошую работу. Мероприятия социальной мотивации персонала в компании: повышение квалификации сотрудников (обучение за счет компании); строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде.

Основные методы стимулирования персонала - экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы; использование эффективных систем коммуникаций. Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда (теперь офис будет оборудован еще и кондиционерами); создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат. Также в ООО «Туристическая компания «Dream Travel» немаловажным является морально психологический метод -  признание труда. Работникам выдаются грамоты, дипломы. В турфирме  проводятся конкурсы, выезды на природу вместе с семьями сотрудников, организуются походы, выезды на концерт.

Анализ показал, что  система мотивации на уровне предприятия  гарантирует: занятость всех работников трудом; предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста; согласованность уровня оплаты с результатами труда; поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Изучив теоретическую  часть мотивации персонала и  рассмотрев на примере ООО «Туристическая компания «Dream Travel» применения на практике методов мотивации, были сделаны практически значимые, на мой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала организации. И на данный момент в туристической компании деятельность сотрудников все более стремится к успешной, а значит и деятельность компании тоже.

Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Вместе с тем как  в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее  время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой и добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ мотивации и стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

1. .Базылева М.Н. Мотивация труда: сущность, теории, модели. Мн.: БГЭУ, 2000.
2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Мн.: ИП "Экоперспектива", 2000.
3. Васильев В., Гвозденко А. и др. Менеджмент туризма. М., 1999..
4. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин.  М.: Юристъ, 2004. 
5. Вирский Е.А. Управление персоналом. Мн.: Веды, 2003.
6. Горбылева З.М. Экономика туризма. Мн.: БГЭУ, 2004..
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Инфра-М, 2004.
8. Дурович А.П. Организация туризма. Мн.: Новое знание, 2003.
9. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учебник. Мн.: Новое знание, 2005.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом. М.: Экзамен, 2001. 638 с.
11. Ким М.Н. Трудовой потенциал: формирование, управление. Харьков: ХНУ, 2003.
12. Квалификационный справочник. Должности служащих для всех отраслей экономики. Мн.: НИИ труда, 2002.
13. Квартальнов В. Менеджмент туризма. М.: Финансы и статистика, 2001.
14. Кравченко А.И. Социология менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2003. 365 с.
15. Мишурова.  И.В. Управление  мотивацией  персонала:  Учеб.-практ. пособие /    И.В. Мишурова.  М.: МарТ, 2003.  224 с.
16. 15. Омельянюк А.М. Управление процессами мотивации труда. Брест: БГТУ, 2001.
17. 16. Организационно-экономическая психология: хрестоматия. Мн.: Харвест, 2004.