Мотивация трудовой деятельности: виды и методы мотивации

 

К общепринятым в настоящее время  требованиям: четкой дисциплины, высоким исполнительским качествам, ответственности, инициативе и творческой заинтересованности в самом труде добавляются такие как самомотивация, гибкость, организаторские способности, готовность и способность к профессиональному развитию, умению ставить и решать проблемы, распределять время, действовать в экстремальных ситуациях.

2.4.Анализ уровня мотивации в ООО Туристическая компания «Dream Travel»

Руководство ООО Туристическая компания «Dream Travel» для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Весьма существенным экономический  метод мотивации в организации - зарплата, начисляемая по системе должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия (размер премии не превышает 40% должностного оклада). Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается всем проработавшим в этой организации полный календарный год. Кроме того, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере. Также, работникам предприятия выплачивается материальная помощь на похороны, и в связи с тяжелыми материальными условиями.

В организации проводятся такие мероприятия по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников предприятия (обучение оплачивает организация); оказание помощи работникам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования  системы мотивации в целом  и отдельных элементов в частности.

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы, вовлечение работника в управление; использование эффективных систем коммуникаций.

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в приложении 1.

Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала  основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

В организации стиль управления - авторитарный, тем не менее, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

В приложении 1 показана оценка персоналом методов стимулирования, которые использует руководство ООО Туристическая компания “ Dream Travel ”, результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала, в частности, вопросами организации системы оплаты труда.

Оплата труда - составной элемент системы мотивации персонала и всей системы управления предприятием в целом. Значит, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской  деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности  труда в целях повышения эффективности деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников.

Положение «Об оплате труда работников предприятия ООО туристическая компания «Dream Travel» гласит: “Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала”.

Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями.

То есть, перед системой оплаты стоят следующие задачи:

1) Повышение интенсивности труда  работника; 

2) Заинтересованность работника  в увеличении интенсивности труда,  для достижения высокого конечного показателя деятельности предприятия;

3) Дифференцированный подход в  оценке труда работника; 

4) Контроль и оценка деятельности  сотрудника;

5) Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;

6) Вовлечение коллектива в оценку  деятельности работника.

При рассмотрении системы оплаты труда  существующей на предприятии нами выявлено, что большая часть работников имеет постоянный компонент оплаты за труд.

Таким образом, на основе изучения системы  оплаты труда работников ООО  Туристическая компания «Dream Travel», можно сделать вывод о том, что Положение «Об оплате труда работников ООО Туристическая компания «Dream Travel»,» не осталось формальным документом не внедренным в жизнь, и задачи стоящие перед системой оплаты труда реализуются.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника организации (посредством опроса работников предприятия). Данные приведены в приложении 2. Показатели позволяют установить ряд выводов о значимости зарплаты для работника: - зарплата крайне важный показатель их деятельности; - в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе; - имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе; - работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда; - работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой; - сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) – значимый показатель, для работника; - зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе;- сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличие от сопоставления зарплаты специалистов.

Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ООО Туристическая компания «Dream Travel», однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Недостаточно развито на предприятии  моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, не применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников, требуется улучшение условий труда, в частности имеются проблемы: помещения плохо вентилируются, во многих из них отсутствуют кондиционеры.

 

2.5. Пути совершенствования факторов мотивации трудовой деятельности персонала  Туристической фирмы «Dream Travel»

Т.к. на основании опроса было выявлено, что сотрудники не удовлетворены системой оплаты за труд, которая имела постоянный компонент, начальство решило предпринять меры по ее усовершенствованию. С 2011г. будет изменен принцип выплаты заработной платы - «Постоянная составляющая + Переменная составляющая». Постоянная составляющая будет уменьшена по сравнению с предыдущей до размера 8000,00 руб. Она будет выплачиваться независимо от успехов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей. Переменная составляющая может формироваться на основе работы менеджеров. Она будет зависеть  от объема продаж путевок в текущем месяце и составлять 3%  от суммы. Данная система обеспечивает: проявление инициативы, ответственности работника с целью улучшения показателей своей работы, работы всего коллектива, своей заработной платы, размер которой будет зависеть в целом от него самого.

Без изменений остается выплата премий за выслугу лет, которые  выплачиваются всем проработавшим в этой организации полный календарный год. Так же как и раньше работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере. Также, работникам предприятия выплачивается материальная помощь на похороны, и в связи с тяжелыми материальными условиями.

Важным дополнением  к нововведениям в ООО Туристическая компания «Dream Travel», будут являться различные программы нематериального стимулирования: по результатам туристического сезона ( май - сентябрь) будут подводиться итоги  работы каждого менеджера, и суммироваться количество проданных им путевок. Лучшие работники получают ценные подарки, корпоративные символы. Также будут проводиться корпоративные мероприятия. В них вовлекаются все, без исключения, сотрудники Туристической компании,  а так же их семьи. Будут проводиться семейные соревнования по футболу, эстафеты, выезды на концерты и природу. Все это придаст сплоченность коллективу. Корпоративные мероприятия, где присутствуют родные сотрудников – это идеальное время для публичного признания заслуг сотрудников. Гордость и восхищение со стороны близких – это самое ценное, что может заслужить человек.

 Теперь в Туристической  компании будет проводиться конкурс  профессионального мастерства, 1 этапом которого является реализация большего количества турпродукта  за весь год, в конце которого подводится подсчет результатов каждого менеджера. 2 этапом  являются небольшие олимпиады  и презентации. Победитель получает скидку в размере 25% от стоимости на любую путевку, рассчитанную на 2х человек. Этот конкурс  также придаст стимул для лучшей и более успешной работы менеджеров, от результата которой зависит жизнь и блага ООО «Dream Travel»

С 2011г. , по просьбам  трудящихся, в помещениях будут установлены  кондиционеры, а также будут выдаваться подарки детям, на новогодние праздники.

Таким образом,  учет и  реализация вышеприведенных введений смогут позволить усовершенствовать систему материального и морального  стимулирования персонала   в ООО «Туристическая компания «Dream Travel».

 

 

 

 

 

Глава 3. Правила и методы успешного мотивирования персонала.

3.1.Практические советы успешного мотивирования персонала.

1. Учтите советы предшественников 

Ознакомьтесь с теорией гигиены  Герцберга, Х- и У-теориями МкГрегора  и иерархией потребностей Маслова. Хотя этим теориям довольно много лет, они всё еще действуют. Обратитесь к справочнику, чтобы получить основное представление об их главных принципах; это будет бесценно для создания климата честности, открытости и доверия.

2. Что мотивирует лично Вас?

Определите, какие факторы важны  для Вас в вашей работе и  как они взаимодействуют. Вспомните, что могло мотивировать Вас в  прошлом или, наоборот, убедить Вас  что-то не делать? Осознайте различие между настоящей долгосрочной мотивацией и быстро проходящими порывами.

3. Узнайте, чего ваши люди  хотят от работы 

Люди могут желать лучшего статуса, более высокой зарплаты, лучших условий  работы и различных льгот. Но узнайте, что на самом деле мотивирует Ваших  подчиненных – проведите анонимные  опросы или анкетирование, поговорите с людьми о том, чего им бы больше всего хотелось.

Например, хотят ли они:

более интересной работы?

более квалифицированного руководства?

больше возможностей увидеть конечный результат своей деятельности?

большего участия?

большего признания?

большей конкуренции?

больше возможностей для развития?

4. Проявляйте интерес к работе 

Каждый день поощряйте сотрудников  за хорошо сделанную работу. Проявляйте искренний интерес, не выходя за рамки  и не стоя ни у кого за спиной. Если у вас есть какие-либо соображения о том, как улучшить чью-то работу, произносите их во всеуслышание, но помогите этому человеку. Заслужите уважение, подавая всем пример; не нужно показывать, что Вы можете сделать что-то лучше, чем кто-то из сотрудников. Пусть все почувствуют, что Вы можете их поддержать.

5. Устраните мешающие факторы 

Определите, что мешает успешной мотивации  - это могут быть физические (помещения, оборудование) или психологические (скука, несправедливость, препятствия на пути к продвижению, недостаток уважения и признания) причины. Некоторые из них можно легко устранить; другие потребуют большего планирования и времени. Сам факт, что вы достаточно уверены в том, что найдете и устраните негативные факторы – уже послужит для мотивации.

6. Проявляйте заботу

Если Ваша культура работы допускает  возможные ошибки и терпима к  промахам персонала, Ваши сотрудники должны понимать, на какую поддержку они  могут рассчитывать. Зачастую практика мотивации и выстраивания отношений  оканчивается неудачей только из-за того, что штат не чувствует, что может получить адекватную поддержку.

7. Осторожнее с денежными поощрениями! 

Многие люди говорят, что они  работают за деньги, и в разговоре  требуют поощрения. Но если их вознаградить деньгами, то после небольшого периода подъема это придется повторять снова и снова. Дополнительные выплаты могут быть эффективны для привлечения новых работников, но вряд ли мотивируют уже долго проработавших сотрудников на более эффективное использование своих способностей.

8. Примите решение

Выслушав ваших сотрудников, сделайте шаги к изменению политики и позиций  в вашей организации. Пусть ваша новая политика будет гибкой и  учтет пожелания штата.

9. Управляйте изменениями 

Принять политику – это одно, а  совсем другое – применить её. Если немотивируемость уже укрепилась, Вам потребуется пересмотреть весь стиль управления в организации. Один из самых естественных инстинктов человека – сопротивляться переменам, даже если они могут приводить к улучшению. Так что от способа, которым будут внедряться изменения, будет очень сильно зависеть их успех или провал. Если Вы:

просто инструктируете, а Ваша речь является монологом — вы игнорируете  надежды, страхи и ожидания вашего штата;

пытаетесь убедить людей — даже Ваши самые убедительные аргументы не будут действовать долго, если Вы не будете их обсуждать с людьми;

советуете — будет очевидно, что  Вы всё уже решили заранее;

ищете единомышленников — чтобы  поделиться с ними проблемой и  принять общее решение в поддержку  перемен — Вы можете наряду с  естественно происходящей адаптацией и компромиссами начать ожидать обязательств и собственничества.

10. Поймите их предпочтения в  обучении

Перемены немыслимы без обучения. Питер Хани и Алан Мамфорд в  своей Инструкции по Изучению Стилей (1992) определили четыре основных стилей обучения:

активисты: любят принимать участие  во всем новом. Не любят оглядываться назад, наблюдать и быть беспристрастными;