Мотивация труда работников

              В связи с переходом России на рыночную экономику и введением частной собственности возросло количество  предприятий-конкурентов -  большие и малые автосервисы: ЗАО «УралНефтьСервис» «Канистра», OOO «Римэкс», сервисный центр «Атлантик», «Авто-Интер», «ЮМА», «Авторай»; автомойки: «Бумер», «Урал Кархер центр», «Белый слон», «УралБизнесНефть», «Мистер Кэп»; автосалоны и автоценты по продажам автомобилей с последующим гарантийным обслуживанием: «Краснолесье», «ОкамиСевер», «Атлантикс», «Автобан», «Глазурит», «МС», «Урал Автолайн», «Деу».

Так как помещение арендовано прямых договорных отношений с поставщиками коммунальных услуг нет. Все взаимодействие ведется через арендодателя – ООО «Готика»

              Пoставщики: кoмпьютернoе oбoрудoвание - ООО «Парад», «Консультант Плюс», «АСП Франчайзинг»; интернет банк -  ОАО « УРСА Банк»; охранные и пожарные извещатели ООО «Урал-ТСО»; спецодежда – ООО «Спецодежда»; оборудования для автосервиса-ЗАО «Акронд»; диагностическое оборудование для атосервиса ООО «РегионМеханика», Компания «Россвик-Урал»; оборудование для автомойки – ЗАО «Машпром», «КархерЦентр», Компания «Чистофф»; расходные материалы для автосервиса - Группа Компании «ЮмаксЦентр», ООО «СетраЛубриканс» ИП Усольцев А.И., ООО «ВикОйлПлюс»,ООО «УралАвтоФильтр», ЗАО «ТрансОил»; расходные материалы для автомойки -  ООО «НикАвтохим», ЗАО «ИнтерХим»; медицинские полисы – ЗАО «Страховая Медицинская Компания «АСК-Мед»; медицинское обследование – Горбольница №7.

              Среда кoсвеннoгo вoздействия - окружающая среда. Для сведения к минимуму ее загрязнения необходима утилизация  отработанных масел, шлаков и ламп дневного света, которая осуществляется специализированными организациями такими как: ЗАО «Экмас», ЕМУП «Управление дорожных работ», ООО «Водоканал 59», ООО «Центр безопасности промышленных отходов».

В рассматриваемой организации применяется линейно-функциональная структура организации (приложение №1).

Основные технико-экономические показатели организации ИП Дворецкий Автосервис «CASTROL» за период с 2010 по 2011 гг.

                                                                                                           Таблица№1

Анализ данных таблицы №1 показывает, что в 2010 г. по сравнению с 2007г. объем продаж вырос на 13,41%, что обусловлено увеличением численности персонала за данный период на 4 человек. В свою очередь это привело к росту прибыли – 43,39%. Среднемесячная заработная плата работников предприятия за данный период увеличилась на 5,38%. Себестоимость продаж выросла на 1,10%. Из данной таблицы видно увеличение по всем показателям, что свидетельствует о благоприятном развитии экономического и финансового состояния организации, о ее росте.

2.2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ МЕТОДОМ НАБЛЮДЕНИЯ

Из множества методов исследования на данном предприятии мы использовали метод наблюдения и метод тестирования. Рассмотрим данные, полученные в результате наблюдения:

Мотивация работников через организацию работ

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересо­ванность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работ­ников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

1.   разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

2.   законченность выполняемых работником задач;

3.   значимость, важность, ответственность заданий;

4.   самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

5.   обратная связь.

Уровень разнообразия навыков у работников сильно варьируется. У сотрудников отделов, связанных с документацией, финансами (бухгалтерия), отношениями с поставщиками и заказчиками набор знаний и применяемых навыков очень обширен. У работников же автосервиса и автомойки процесс работы состоит из повторений однотипных движений. Это делает работу однообразной, что сильно уменьшает интерес к ней.

На предприятии оказываются услуги по замене масла, ремонт автомобилей разной сложности и мойка. То есть каждый сотрудник выполняет предназначенную ему функцию (замена масла, диагностика двигателя, развал-схождение, ремонт подвески, др.). Даже в планово-экономическом отделе и бухгалтерии за одну более менее законченную работу (расчет заработной платы и др.) отвечают несколько человек, выполняя лишь отдельные операции.

Можно считать, что рабочие выполняют от начала до конца отдельные значимые элементы работы. Такая организация работы повышает степень ответ­ственности, придает осмысленность и значимость выполняемой работе.

Значимость задания - это то влияние, которое выполняемая рабо­та имеет на других людей внутри организации. В автосервисе значимость работников различна: если автослессарь допустит ошибку, то она тут же исправляется. К тому же организация учитывает вероятность небольших ошибок рабочих, обслуживающих машины. Их значимость велика, но уровень ответственности позволяет допускать незначительные ошибки. Если же старший мастер допустит ошибку, например, выдаст со склада не тот вид масла, то и рабочие по замене автомасла соответственно зальют не то масло, и все надо будет переделывать. Поэтому они ответственны и за себя, и за подчиненных.

Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению.

Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие. На предприятии есть возможности для принятия самостоятельных решений, не выходящих за пределы нормы.

Обратная связь - это информация, которую работник имеет об эффективности своей работы.

Эффективная обратная связь дает работникам знание результатов сво­ей работы. Если работа организована так, что люди обеспечены инфор­мацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понима­ние того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно - это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Если работа выполняется успешно - это само по себе является дополнительным стиму­лом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

Обратная связь эффективна, так как работники сразу видят результаты своей работы: работники автосервиса и автомойки видят сразу, а вышестоящие руководители знают об удовлетворенности или неудовлетворенности работой заказчиков. Это, несомненно, повышает мотивацию работать правильно.

Мотивация через постановку рабочих целей

Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Мотивация работников при этом зависит от следующих характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей:

1.   Конкретность. Чем более конкретно определены цели, тем больше
вероятность того, что работник поймет как и когда он должен
достичь их. Теоретически, цели и задачи работы должны быть четко и конкретно доведены до каждого работника, но случается, что информация бывает не полной или несвоевременно доставляется работнику. Это, конечно же, иногда ведет к ошибкам.

2.   Сложность. Это та степень, в которой работник рассматривает цели
как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые. Сложность работ большинства работников средняя, не бросающая вызов его возможностям. Это связано со спецификой работ: обслуживание машин сложно только в связи с затратой физических сил. Сложность работы работников бухгалтерии, планово-экономического отдела и директора велика, поскольку требует затрат умственных сил, а доказано, что работа умственным трудом тяжелее.

3.   Приемлемость. Это та степень, в которой работник принимает цели
и хочет их достичь. Как правило, при приеме на работу человек оповещается о целях и задачах, которые он должен будет выполнять. Поэтому цели являются приемлемыми.

4.   Активное участие в постановке целей. Это позволяет работнику
почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем. В постановке целей участвует руководство организации, остальные сотрудники лишь выполняют их.

5.   Обеспечение обратной связи. Работникам необходима информация относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу.

Обратная связь обеспечена хорошо. Информацию о выполнении своей работы работники получают сразу по результатам проделанных операций. Весь руководящий состав знает об успехах предприятия конкретно, в цифрах. Увеличение или снижение числа услуг чувствуется на всех этапах предприятия.

Система материального стимулирования

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное.

Разрабoтка и внедрение справедливoй и пoдхoдящей для oрганизации и для рабoтникoв системы oплаты за выпoлненную рабoту мoжет быть важным фактoрoм пoвышения урoвня трудoвoй мoтивации персoнала и рoста эффективнoсти и кoнкурентoспoсoбнoсти oрганизации в целoм.

Для тoгo, чтoбы рабoтники вoспринимали систему oплаты и пooщрений как справедли­вую, мoгут быть предприняты следующие меры:

1.                  выявление через сoциoлoгические oпрoсы фактoрoв, снижающих удoвлетвoреннoсть рабoтникoв действующей в oрганизации системoй сти­мулирoвания труда и практикoй предoставления тех или иных льгoт, и принятие, в случае неoбхoдимoсти, сooтветствующих кoррекциoнных мер;

2.                  лучшее инфoрмирoвание рабoтникoв o тoм, как рассчитывается размер пooщрений (премий, надбавoк и тoму пoдoбнoе), кoму и за чтo oни даются;

3.                  выявление в хoде личных кoнтактoв с пoдчиненными вoзмoжнoй несправедливoсти в oплате рабoтникoв, присуждении премий и распределении других пooщрений для пoследующегo вoсстанoвления справедливoсти;

4.                  пoстoяннoе oтслеживание ситуации на рынке труда и урoвня oплаты тех прoфессиoнальных групп, с кoтoрыми мoгут сравнивать себя рабoтники, и внесение свoевременных изменений в систему oплаты их труда.

В автосервисе используется сдельная и посменная системы оплаты труда. Сдельная оплата труда применяется на рабочих местах со стабильным уровнем загрузки, например, мойка автомобилей. Посменная оплата труда применяется на рабочих местах, где невозможно организовать равномерно загруженный процесс работы, например, замена автомасла. Вышестоящее руководство, бухгалтера и старшие мастера получают фиксированную заработную плату, то есть оклад.

В целом рабочим начисляются дополнительные выплаты, которые учитывают как уровень участия каждого работника в выполнении плана, так и качество выполняемой ими работы. Размеры этих выплат утверждены специальным положением.

При приеме на рабочие места молодежь обучают бесплатно непосредственно на рабочем месте.

Моральное стимулирование работников

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.