Мотивация труда работников

Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории, похоже, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и определять его поведение.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера – Лоулера.

Теория ожидания Врума пытается объяснить поведение человека при выборе образа действий из нескольких альтернатив. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и чем он готов за это пожертвовать.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности результата для человека получила название валентность. Если результат имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное — валентность отрицательна, если же безразличное — нулевая.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидание. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1. Ожидание бывает двух видов: а) возможности выполнения какой-то работы и б) возможности получения за нее справедливого вознаграждения.

Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей; во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден, и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового. Проще говоря, если руководитель дает подчиненному сложное задание, а тот знает, что должного вознаграждения в случае его успешного выполнения не предвидеться, то ожидать хорошей работы в данном случае не стоит.

В какой-то мере дополняет теорию ожиданий теория справедливости. В этой теории говорится о том, что люди определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение приводит к тому, что человек считает, будто бы его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение, снять которое помогает дополнительная мотивация сотрудника.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремятся повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность на прежнем уровне или даже увеличивать её.

Разумеется, что такое сравнение результатов своего труда с работой коллег носит субъективный характер. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое, будет падать, то руководство должно объяснить, почему существует такая разница. Некоторые менеджеры пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Однако результаты таких действий обычно приводят к еще большему росту недоверия у сотрудников. Кроме того, согласно вышеприведенной теории ожиданий, люди при сокрытии суммы зарплаты коллег не смогут пронаблюдать рост заработной платы по сравнению с увеличением производительности труда и значение заработной платы как мотиватора может сократиться.

Синтезом теории ожидания и справедливости является теория мотивации Портера-Лоулера. В этой теории, показанной на рисунке 3, фигурирует пять переменных:  затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

                                  Рисунок 3 – Мотивационная модель Портера-Лоулера

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что на сей счет думает большинство управляющих. Они полагают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря иначе, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Чтобы анализ теорий мотивации был наиболее полным, давайте рассмотрим еще одну концепцию мотивации человеческой деятельности. Автором этой концепции является профессор Мичиганского университета Д. Мак-Грегор, который анализирует две условно называемые теории: "теорию X" и "теорию Y".

Теория «X» (это собственно теория Ф. Тейлора) - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории человек ленивый и старается избегать работы, поэтому его нужно принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить трудиться.   Человек  предпочитает,   чтобы   им  руководили,   избегает ответственности, не терпит перемен, ему нельзя доверять. Мак-Грегор же в теории «Y», описывает совсем другие качества, которые, по его мнению, и принадлежат большинству людей.

Согласно теории «Y» работа является желанной для большинства работников. Сотрудники способны к целеустремленности и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей, а их заинтересованность работой зависит от системы вознаграждений по окончательному результату. Сотрудники, согласно этой теории, стремятся к ответственности и имеют развитое воображение, творческие способности, изобретательность.

Теория X», — говорит Мак-Грегор, — приводит к акценту на тактике контроля, на процедурах и методах, решающих, что людям надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. Поскольку в основе лежит предположение, что людей нужно заставлять делать то, что необходимо для успеха предприятия, внимание, естественно, направлено на методы управления и контроля».

«Теория Y», с другой стороны, приводит к тому, что повышенное внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении их.

В 1981 г. японцем Уильямом Оучи был предложен новый подход, который он назвал теорией «Z». Согласно этой теории необходимо привлекать сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений и заботится о качестве их жизни, а также проводить периодическую ротацию кадров и гарантировать пожизненную занятость работников.

Таким образом, на сегодняшний день существует множество теорий, объясняющих поведение человека. Однако все они не лишены определенных недостатков. Теория Портера-Лоулера, как впрочем и остальные процессуальные теории не рассматривают такой объективный фактор, как условия труда. Ещё Герцберг подчеркивал важность этого фактора в процессе формирования мотивации. Во-вторых, в модели отсутствует основополагающий фактор  - потребности. Ведь без существования действующих потребностей человек не будет вступать в трудовые отношения. В связи с этим можно отметить, что в модели отсутствуют условия входа и выхода из трудовых отношений и предполагается, что работник уже вступил в них.

Имеют свои недостатки и содержательные теории мотивации. Так, например некоторые категории теории Маслоу сложны для практического применения. Порой не возможно безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Кроме того, один и тот же мотив может по-разному влиять на поведение человека. Можно указать и на поведение, которое не согласуется с теорией Маслоу. Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят гордость выше безопасности или физиологической потребности. Кроме того, Маслоу не объяснил как осуществляется механизм перехода от одного уровня потребностей к другому.

Не лишена своих недостатков и теория Мак-Грегора. Так, в ней анализируется деятельность руководителя либо как человека лишающего людей самостоятельности, либо как наоборот, демократичного лидера. Однако о совмещении стилей руководства для разных работников эта теория умалчивает. Что касается теории «Z» Оучи, то принцип пожизненного найма в условиях сокращения объемов производства уже привел к банкротству многие предприятия Японии.

Таким образом, на сегодняшний день существует множество теорий, объясняющих поведение человека. Однако все они не лишены определенных недостатков. Теория Портера-Лоулера, как впрочем и остальные процессуальные теории не рассматривают такой объективный фактор, как условия труда. Ещё Герцберг подчеркивал важность этого фактора в процессе формирования мотивации. Во-вторых, в модели отсутствует основополагающий фактор  - потребности. Ведь без существования действующих потребностей человек не будет вступать в трудовые отношения. В связи с этим можно отметить, что в модели отсутствуют условия входа и выхода из трудовых отношений и предполагается, что работник уже вступил в них.

Имеют свои недостатки и содержательные теории мотивации. Так, например некоторые категории теории Маслоу сложны для практического применения. Порой не возможно безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Кроме того, один и тот же мотив может по-разному влиять на поведение человека. Можно указать и на поведение, которое не согласуется с теорией Маслоу. Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят гордость выше безопасности или физиологической потребности. Кроме того, Маслоу не объяснил как осуществляется механизм перехода от одного уровня потребностей к другому.

Таким образом, все теории мотивации имеют и свои достоинства и недостатки. Поэтому процесс мотивации во многом будет зависеть от конкретного человека и той ситуации, в которой он находится. Следовательно, наряду с разнообразием теорий мотивацией будет существовать и огромное количество стимулов.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ  ТРУДА ИСПОЛЬЗУЕМОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ ИП ДВОРЕЦКИЙ А.П. АВТОСЕРВИС«CASTROL»

2.1. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ

Организация ИП Дворецкий Автосервис «CASTROL» создана в 1996 году. Место расположение организации -  город Екатеринбург  улице Мира 41-а.

Организация представляет собой современное предприятие, которое выполняет ряд  услуг, связанных с обслуживанием транспортных средств:

• Ремонт легковых отечественных автомобилей
• Замена автомасла
• Регулировка углов установки управляемых колес (развал-схождение)
• Ремонт подвески
• Диагностика
• Весь спектр моечно-уборочных работ.

Диагностика автомобилей позволяет гарантировать то, что автосервис имеет возможность перед началом ремонта выявить имеющую место неисправность автомобиля. В последующем, этот подход позволяет устранять дефекты с надлежащим качеством и предоставлением гарантии на ремонт. Автосервис при проведении ремонта использует современные компьютерные программы и нормативы, гарантирующие профессиональный подход при обслуживании транспортных средств. Кроме того, в автосервисе используются сертифицированные запчасти и расходные материалы.

1

Для характеристики предприятия рассмотрим ее внешнюю, внутреннюю среду, а  так же среду косвенного воздействия:

Внешняя среда организации – часть окружающего мира, которая взаимодействует с организацией и оказывает на нее активное либо пассивное влияние. Внешняя среда включает в себя экономику, социально-культурные нормы, политику и технологии.

Социально-культурные нормы определяют поведение работников организации, а также мнение масс людей о необходимости существования такой организации  в связи с потребностью людей в ее услугах. Разработка новых технологий  в сфере услуг определяет необходимость обновления оборудования, обучение персонала работе на нем (недавно появившиеся автоматические системы для откачки масла из автаматической крорбки передач, компьютерный аппарат по диагностированию автомобилей;  новое оборудование для мойки - аппарат высокого давления с нагнетателем пара, пеногенератор и пылесос для химической уборки салона автомобиля; новые виды моечных препаратов – шампунь для бесконтактной мойки, жидкий воск, полимерное покрытие).

              Внутренняя среда организации оказывает непосредственное влияние на рассматриваемую фирму. Это наличие конкурентов, собственники, поставщики, потребители, организации и частные лица которые являются владельцами автотранспортных средств.