Мотивация труда персонала организации

4. Потребности  в признании и уважении отражают  желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это. Люди, испытывающие сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. Управляя такими людьми, надо использовать различные формы морального поощрения, признавать их заслуги: присвоение титулов и званий, освещение в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различных наград и т. п.

Варианты удовлетворения потребностей в признании у своих работников руководителем: 1) предлагать подчиненным более содержательную работу; 2) высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты труда; 3) делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия; 4) обеспечивать обучение и переподготовку, повышающую уровень компетентности.

5. Потребности  в самореализации (самовыражении): потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, эстетические и т.п.. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности и проявляются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т. п.

Данные потребности в большей степени, чем другие, носят индивидуальный характер. Люди с этой потребностью открыты к восприятию себя и окружения, они созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовать их способности, предоставлять свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Первые четыре группы потребностей обычно называют потребностями дефицита, поскольку степень их удовлетворения имеет предел. Пятый вид потребностей составляют потребности в самореализации — это потребности роста, который может быть безграничным.

Согласно модели Маслоу, между всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды (см. приложение 4). В мотивации поведения человека неудовлетворенные низшие потребности (физиологические, безопасности и т.д.) имеют приоритет. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворяются низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. В противном случае наступает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей.

Из иерархического характера мотивационного воздействия потребностей для руководителя вытекают вполне конкретные практические выводы. В первую очередь он должен стремиться к удовлетворению потребностей низших уровней, например в хорошей оплате, безопасности труда и стабильности рабочего места. Лишь после того, как эти потребности удовлетворены, можно использовать более высокие стимулы: выражение социального признания, присвоение почетных званий, предоставление автономии и т.п.

По мере удовлетворения более низких потребностей, происходит актуализация все более высоких устремлений. На практике это означает, что если сотрудник в настоящее время больше всего озабочен, например, проблемами сохранения работы, то после обретения уверенности в стабильности рабочего места можно рассчитывать на актуализацию у него социальных, а затем и других, более высоких потребностей.

В руководстве персоналом важно также учитывать достаточность удовлетворения потребностей. Однако при восприятии условий труда как достаточно удовлетворяющих работника у него актуализируются более высокие потребности.

Теория А. Маслоу не учитывает индивидуальных различий в потребностях людей, но руководители должны знать, что многие ситуационные факторы (возраст, пол, опыт, национальность, содержание работы, положение в организации и т. п.) приводят к различным проявлениям потребностей подчиненных. Кроме того, у большинства людей в той или иной степени могут быть одновременно выражены несколько групп потребностей, определить же ведущую из них достаточно сложно.

Теория иерархии потребностей Маслоу сегодня используется на многих предприятиях. Она указывает отправные пункты для практических действий по организации и стимулированию работников в соответствии с доминирующим уровнем их потребностей.  Теория иерархии потребностей Маслоу получила широкое распространение в Америке, Европе и в Японии, где она легла в основу мотивации экономической политики, реализующейся в масштабах всей страны. Принцип пожизненного найма в сочетании с вниманием к социальным нуждам сотрудников обеспечивает удовлетворение потребностей в безопасности. Система коллективной организации труда и управления прямо ориентирована на удовлетворение социальных потребностей. Вследствие этого «мотивационная стратегия японских предприятий в растущей мере ориентируется на следующие, высшие уровни пирамиды потребностей, а именно потребности уважения и самореализации».

Теория потребностей существования, связи и роста (или ERG — Existence, Relations, Growth) К. Альдерфера

Ряд авторов, признавая определенную ценность теории Маслоу и используя ее идеи, в то же время указывают на ее упрощенность и, в свою очередь, предлагают собственные теоретические модели мотивации. Одной из таких моделей является теория потребностей существования, отношений, роста (или ERG — Existenc, Relatednes, Growth) американского ученого К. Альдерфера, разработанная в 1972 г. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей Маслоу, он выделил три класса (группы) потребностей:

1. Потребности существования (Е), к которым он отнес основополагающие физиологические потребности, а также потребности в безопасности.
2. Социальные потребности (R), включая потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других (по классификации Маслоу: социальные потребности и потребности уважения).
3. Потребности личностного роста (G), т.е. потребности в самореализации, в том числе участии в управлении.

Эти три группы потребностей, как и в теории А. Маслоу, расположены по иерархии. Однако между ними есть одно принципиальное различие: согласно А. Маслоу, движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх (удовлетворил потребность нижнего уровня — перешел к следующей и т. д.). К. Альдерфер полагает, что это "движение" идет в обе стороны (наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня). При этом К. Альдерфер считает, что в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять "включаются" потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.

Таким образом, иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет удовлетворением потребностей, а процесс движения вниз — фрустрацией, т. е. поражением в стремлении удовлетворить потребность. Наличие двух направлений "движения" в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности мотивирования людей в организации.

Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате выделил семь зависимостей (принципов) такого рода:

1. Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются.
2. Чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существования (Е).
3. Чем полнее удовлетворены потребности существования (Е), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).
4. Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.
5. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).
6. Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).
7. Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя.

Таким образом, соотношение предложенных Альдерфером принципов показывает, что ученый выявил более сложную и гибкую, чем Маслоу, зависимость между потребностями.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда

Д. Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди "вторичных потребностей", которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. По утверждению Д. Мак-Клелланда, любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: в успехе и достижении целей, соучастия, во власти. Он рассматривает их как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность в успехе и достижении целей проявляется в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление, в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей эффективнее, чем он делал это ранее. По теории Маслоу эта потребность находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рисуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. При выборе профессии, предпочитают виды труда, в которых есть четкие показатели трудовой эффективности.

Характерные черты поведения людей с высоким уровнем потребности достижения:

• они готовы браться за работу, несущую элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели;
• им трудно заниматься работой, которая достаточно быстро не дает ясного и ощутимого результата; они могут постоянно и с энтузиазмом заниматься решением задачи, но при этом им необходим результат;
• качество их работы не обязательно является наивысшим;
• они много и охотно работают, но не любят делиться работой с другими;
• совместно полученный результат устраивает их гораздо меньше, чем полученный самостоятельно;
• им нравится принимать решения, отвечать за выполнение задач;
• они увлекаются решением задач и легко берут на себя персональную ответственность.

На основе исследований Д. Мак-Клелланд (1962г.) пришел к выводу о том, что потребность достижения можно отнести к характеристике не только отдельных людей, но и отдельных обществ. Общества, где высока потребность достижения, обычно имеют высокоразвитую экономику.

Наличие у работников высокой потребности достижения влияет на их активность и результативность. Следует регулировать уровень потребности достижения посредством соответствующей организации работы. В процессе работы желательно регулярно осуществлять обратную связь, разбирать примеры успешного достижения целей. Кроме того, поскольку для людей с высокой потребностью достижения характерна завышенная самооценка и они не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку. Стремление к достижению приводит людей к успеху при решении стоящих перед ними задач. Однако зачастую люди с высокой потребностью достижения не занимают высших управленческих должностей, так как не способны принимать рискованные решения и ставить перед собой высокие цели. То есть, перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность соучастия (Потребность в причастности) проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу.

Работники с высокой потребностью соучастия:

• стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения с окружающими, стремятся получить от них одобрение и поддержку, обеспокоены тем, что о них думают другие;
• предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяли бы им активно взаимодействовать с коллегами и клиентами;
• чувствительны к оценкам своего поведения со стороны других людей, избегают конфликтов, ситуаций соревнования;
• для них очень важно, чтобы они были нужны кому-то, чтобы друзья и коллеги не были безразличны к ним и их действиям.

Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, при которых они регулярно получали бы информацию о реакции окружающих на их действия, возможность активно взаимодействовать с широким кругом людей. Необходимо создать атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, привлекать таких людей для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией.