Мотивация труда персонала организации

- "Люмпен" (25-35% работников). Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе, он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения. К таким людям относятся так называемые неудачники, которым не удалось занять подобающее место в обществе. Содержательность труда такого человека не интересует, он не ориентирован зарабатывать много. Главное для него – получить ту сумму, которую он, по его мнению, стоит.

Классические стили мотивации встречаются редко; чаще всего у человека преобладает какая-либо одна мотивация на фоне присутствия других, тоже достаточно выделенных. В зависимости от типа мотивации сотрудника, можно применять инструменты, которые приведут к желаемому трудовому поведению. Для профессионала можно расширять функции, поощрять инициативу; для человека с инструментальным типом мотивации важно оставить ровное соответствие должностной позиции должностным обязанностям. Человека с инструментальной мотивацией моральные стимулы не очень-то впечатляют – он хочет просто приходить на работу, когда нужно и делать, что нужно. Профессионалам категорически не рекомендуется говорить, что они с чем-то не справились (достаточно три раза сказать, что он не справился с работой,  и он покинет коллектив).

Ко всему вышесказанному хотелось бы добавить, что методы стимулирования должны развиваться и принимать различные формы в процессе эволюции систем управления компаниями, должны ориентировать сотрудников на обеспечение долгосрочной эффективности, а не концентрации на краткосрочных результатах, и получать распространение во всей компании, охватывая все уровни руководителей и сотрудников.

1. 2. Методы мотивирования труда персонала организации

«Деньгами и добрым словом от работника можно добиться гораздо большего,

чем просто добрым словом»

Приписывается Г.Форду

Методы мотивирования труда персонала аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них: административные, экономические, социально-психологические, духовно-нравственные и большое количество конкретных частных методов. [34, 28]

Административные методы

Прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Данные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.

В систему административных методов входят:

Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему;

Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации.

Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.

Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.

Экономические методы

С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления, подробно рассмотренного нами в предыдущей главе. Экономические методы - это элементы экономического  механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социально-психологические методы

Связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. Посредством их использования активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Данные методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

В состав данных методов входят:

- Создание нормального психологического климата, творческой атмосферы.

- Личный  пример руководителя своим подчиненным.

- Ориентирующие  условия, то есть цели организации и ее миссия.

- Участие работников в управлении.

- Удовлетворение  культурных и духовных потребностей - это возможности социального общения сотрудников.

- Установление  социальных норм поведения и  социальное стимулирование развития коллектива.

- Установление  моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.

- Социальная  профилактика и социальная защита  работников – это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.

Отдельно выделяются духовно-нравственные методы, которые были присущи в большей степени советской модели стимулирования труда. Это ориентация на макроцели, однако, для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в причастности и успехе руководство может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить политику их достижения духовно-нравственными методами (пропаганда и др.).

 

Глава 2. Различные теории трудовой мотивации

2.1. Эволюция  подходов к вопросам мотивации труда персонала организации

Существует множество теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны. [20, с.42-43]

Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией, является "политика кнута и пряника". В последней четверти XVIII века выдающийся английский экономист Адам Смит рассуждая о влиянии заработной платы на производительность труда, считал, что для успешного труда нужен лишь хороший "пряник".

Первым реальным этапом в становлении мотивации труда как составной части науки управления, равно как и менеджмента, стала концепция научного управления Фредерика У. Тейлора "Принципы научного менеджмента", традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название "тейлоризм". В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления): [20, с.43-45]

1. Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.

2. Отбор  рабочих и менеджеров на основе  научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение.

3. Сотрудничество  администрации предприятия и  рабочих в деле практического внедрения научной организации труда.

4. Равномерное  и справедливое распределение  обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

Согласно учения Тейлора внедрять научные принципы организации труда нужно принудительными методами, так как рабочие сопротивляются любому изменению укоренившегося порядка. Тейлор также рекомендовал использовать в трудовом процессе психологическую основу в разных формах. Он первый ввел понятие "человеческий фактор" в психологическом плане в научный оборот. Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Одним из видных последователей Тейлора был известный ученый Гаррингтон Эмерсон, он сформулировал принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда. Основные из них:

1. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией  деятельности людей, контролем за ней и своевременным поощрением.

2. Справедливое  отношение к персоналу.

3. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный  учет.

4. Нормализация  условий труда.

5. Нормирование  операций, заключающееся в стандартизации  способов их выполнения, и регламентирование  времени.

6. Наличие  письменных стандартных инструкций.

7. Вознаграждение  за производительный труд.

Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала и считал необходимым управление им хотя бы немногими специалистами, которые могут дать советы администрации предприятия (впоследствии такими специалистами стали менеджеры по персоналу). [20, с.46-47]

Видным последователем Тейлора был Генри Форд (1863 - 1947), который разработал теорию, получившую название "фордизм". Основные положения этой теории следующие:

- высоко  оплачивать труд каждого рабочего  и следить за тем, чтобы он  работал все 48 часов в неделю, но не больше;

- обеспечить  наилучшее состояние всех машин, их абсолютную чистоту, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Фордизм - это последнее достижение тейлоризма. Заслуга школы научного управления заключается в утверждении принципов научного управления, не потерявших актуальности и сегодня.

Постепенно благодаря эффективности, с которой организации применяли технологические достижения и специализации, специалисты в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации психологическими методами. В 30 - 50-х годах XX века на Западе получила распространение неоклассическая школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организаций. Новая теория выдвинула требование "человек - главный объект внимания".[20, с.47-51]

Методы школы научного управления легли в основу НОТ, разработанной уже в советское время такими учеными, как А.К. Гастев, А.Ф. Журавский и другими. Гастев в своей книге "Как надо работать" выделил 16 основных правил для любого труда. В их основе лежит система организации труда, примененная Тейлором и его соратниками.

Возникновение школы человеческих отношений связано с именем немецкого психолога Г. Мюнстерберга, сформулировавшего основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстерберг был основателем психотехники (отбор кадров, тестирование способностей, совместимость людей в процессе труда и т.д.). Мэри Паркер Фоллетт, изучавшая социально-психологические отношения в небольших группах выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Особая заслуга в создании теории и практике человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо, проведшему ряд экспериментов (с 1927-го по 1939 г.), получивших название "хотторнские эксперименты", в г. Хоторне на предприятиях фирмы "Вестерн электрик". Хотторнские эксперименты завершились осознанием того, что человеческий фактор, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, влияет на производительность индивидуального труда. Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.

Эксперименты показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду путем создания небольших неформальных групп. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Хотторнские эксперименты выявили мотивацию к труду в межличностных отношениях.

Концепция человеческих отношений доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Однако проведенные Мэйо исследования не дали возможности построить модель мотивации, адекватно поясняющую побудительные мотивы человека к труду. Теории мотивации трудовой деятельности возникли в сороковых годах ХХ века и развиваются в настоящее время. Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте. [20, с.52]

Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации. С точки зрения классификации X.Шольца, представляется целесообразным их деление, в зависимости от предмета анализа, на три главных направления: 1)первоначальные теории мотивации; теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — человека; 2) содержательные теории; 3) процессуальные теории. [22, c.185]

 Теории  первого направления исходят  из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. [31, с.36-37] Содержательные теории мотивации анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление, они основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания, выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных внешних факторов среды. В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сам процесс мотивации рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих перед организацией. [17, с.254-256]