Мотивация труда персонала организации

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОУ ВПО «Омский Государственный Университет

им. Ф.М. Достоевского»

Факультет психологии

 

 

 

 

 

Мотивация труда персонала организации

 

 

 

Курсовая работа

студентки 2 курса

группы ППС-821 С

А.С. Владимировой

 

Научный руководитель:

кандидат психологических наук, доцент кафедры

социальной психологии

С.В. Чернобровкина

 

 

 

 

 

 

 

Омск – 2010

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

Введение

Становление современного общества приводит к принципиальным изменениям в стратегии управления персоналом организации. В ходе реформы российской политической и экономической системы, преобразований в социально-экономической сфере чрезвычайно актуальным становится поиск новых подходов к проблеме управления мотивацией труда персонала организации.

Управление мотивацией персонала — важнейшая задача современных менеджеров, от успешного решения которой зависит эффективность деятельности возглавляемых ими организаций. Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. На многих предприятиях в России полностью разрушен механизм управления мотивациями, существовавший в советской экономике, отсутствуют методологические и методические подходы к формированию мотивов, направленных на стимулирование персонала организаций к высокопроизводительному труду в рыночных условиях. Совершенствование мотивации труда персонала является одной из важнейших задач управления персоналом организаций.

Теории мотивации труда во всем своем многообразии дают представление о мотивах и стимулах экономического поведения человека в организации. В существующей на сегодняшний день в России необходимо формирование комплексной мотивационной модели, отражающей произошедшие в России изменения. Задачей любого работодателя на сегодняшний день является формирование и удержание квалифицированного персонала. Одним из условий этого успешного процесса является эффективная система мотивации, которая позволит привлечь нужный персонал, сформировать из него уникальный конкурентный потенциал, а также сохранить его.

В последние десятилетия проявляется тенденция о смещении трудовых ценностей в сторону нематериальных аспектов труда. В эффективной системе мотивации на сегодняшний день обязательно должны быть учтены не только материальные факторы, такие как высокий заработок, но и факторы социальной мотивации, а также нематериальные факторы, связанные с надёжностью места работы, с достижением личностных целей, желанием проявить инициативу и ответственность, уважение в коллективе.

Работа состоит из трех глав.

Первая глава содержит анализ теоретических подходов к понятию и видам мотивации труда персонала, особое внимание уделено материальной и нематериальной мотивации труда персонала организации.

Во второй главе анализируются теории мотивации труда: первоначальные, содержательные и процессуальные.

В третьей главе описываются особенности мотивации труда различных категорий персонала, предложены рекомендации по использованию полученных данных в целях совершенствования мотивации труда персонала в зависимости от категории, что позволило более комплексно осветить изучаемую проблему.

 

Глава 1. Понятие мотивации труда персонала организации, типы и методы мотивации

«Существует один-единственный способ

заставить кого-либо сделать что-то.

Всего один. Надо заставить человека

захотеть сделать это.

Запомните, других способов нет».

Дейл Карнеги

1.1. Понятие мотивации труда персонала организации, типы мотивации работников

Очевидно, что одной из наиболее актуальных тем в современном менеджменте сегодня является проблема мотивации труда. Действительно, когда организация пытается достигать свои цели и задачи, необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, работал эффективно, с интересом, полностью отдаваясь рабочей деятельности.

Трудовую мотивацию можно представить как сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности. Чаще всего при этом имеют в виду те побуждения, которые направляют поведение человека и определяют интенсивность его усилий по достижению намеченных целей.

Мотивация - это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной цели.

Существует два смысла термина "мотивация". С одной стороны, мотивацию рассматривают как систему внешних воздействий, призванных побуждать человека к работе с высокой отдачей. С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. Именно такое состояние человека является истинной мотивацией.

Трудовая мотивация проявляется в трех взаимосвязанных и взаимопроникающих состояниях (приложение 1): заинтересованности в конечных результатах труда, в удовлетворенности работой и в степени приверженности работника организации, то есть в степени его преданности целям и интересам своей организации.

Вернемся к определениям. В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. [20, c.361]

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [31, c.108]

С.А.Шапиро рассматривает мотивацию трудовой деятельности как «…процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников». [20, c.5]

 Таким образом, мотивация труда персонала определяется как побуждение работников к целенаправленной деятельности через воздействие внешних движущих сил (стимулов) на внутренние движущие силы (мотивы). Функцию мотивации персонала в организации осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при хорошей работе.

Виды мотивов труда.

Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.[20, c.6]

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является единственным либо основным условием получения блага.

Мотивы труда различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью. [20, c.7]

Мотивы труда делятся на биологические и социальные/духовные[20, 34]

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). То есть, первично человека подвигает к труду биологический мотив.

К социальным мотивам труда можно отнести:

- Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и в России.

- Личная аффирмация или самоутверждение характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

- Мотив  самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

- Мотив  надежности (стабильности) противоположен  предыдущему.

- Мотив  приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.

- Мотив  справедливости проходит через  всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.

- Мотив  состязательности генетически присущ  каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, и мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Виды мотивации

В научной литературе [5, с.40]выделяются следующие виды мотивации:

1. Дальняя (ориентация на дальнюю цель, при  достижении которой возможно существенное вознаграждение), которая включает прерывную (вознаграждение осуществляется в конце контрольного периода); непрерывную (движение к далекой цели подкрепляется постоянно промежуточными поощрениями (зарплата военных в России));

2. Короткая (ориентация на близкую «сегодняшнюю»  цель, например примитивные сдельные  системы), она  исчерпывает резервы  интеллекта.

Типы мотивации работников

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить три основных типа мотивации работников:

1) работники, ориентированные преимущественно  на содержательность и общественную  значимость труда;

2) работники, ориентированные по большей части  на оплату труда и другие  материальные ценности;

3) работники, у которых значимость разных  ценностей сбалансирована.

Из этого следует, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

В научной литературе популярна следующая классификация типов мотивации работников [19, с.10-11; 34 с.21-23]:

- "Инструменталист". Мотивация такого работника ориентирована  на голый заработок, желательно  наличными и незамедлительно. Он  индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям (грузчики, водители такси). Инструментальная мотивация характерна для 35-50% работников. Самое главное – ощущение заработанности денег, справедливая оценка труда. Для такого человека работа – как инструмент, т.е. ему важно знать, что за такую-то работу, сделанную таким-то образом, он получит столько-то денег; простое соотношение трудовых затрат и вознаграждения.

- "Профессионал" (характерна для 15-20% работников). Работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Для людей с профессиональной мотивацией важны: разнообразие, интересность, творческий характер работы, возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием; профессиональное совершенствование; самостоятельность в работе; развитое профессиональное достоинство. Люди с этим типом мотивации выступают альтруистами в компании, для них важна профессиональная самореализация (порой даже в ущерб личной жизни), т.е. принятие их в обществе за счет профессионального успеха, умений и навыков. К сожалению, люди творческие и глубоко профессиональные очень часто трудно управляемы.

- "Патриот" (5-15% работников). Основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. Все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря даже на  очень скромное материальное вознаграждение. Эти сотрудники высоко лояльны по отношению к компании, очень ей преданы, если компания позволяет им ощущать себя принятыми, понятыми, реализованными и, самое главное, востребованными именно в области социального взаимодействия. Для них важно ощущать себя соучастниками общего, важного процесса, при этом вопрос зарплаты может тоже отодвигаться на второй план. Если такой человек не слышит достаточно часто «мы сделали это вместе!», он начинает демотивироваться.

- "Хозяин" (5% работников). Мотивация такого типа состоит только из двух пунктов: добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу, стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету); неприязнь к контролю. Это класс предпринимателей. Таких людей выгодно отправлять на открытие новых офисов, филиалов - они любят нести от начала до конца ответственность за результат деятельности.